Üksikasjad

Avaldatud: 07 Oktoober 2003

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Delfi

Tiina Saar, CV Online

Küllap on tuttav olukord, kus keegi Sinu kolleegidest intriigitseb, ülemus raevutseb või on meeskonnas keegi täiesti vastus- ja kohusetundetu inimene. Mis iganes viisil keegi kollektiivis ka vastu ootusi käituda ei otsustaks, on tulemuseks konfliktid ja mürgitatud sisekliima.

On loomulik, et töös aeg-ajalt suhete tasandil probleeme esile kerkib, küsimus on pigem selles, millised on viisid nende lahendamiseks ja kuidas seda teha nii, et kogu kollektiiv sellesse kaasatud ei saaks.

Kas tasub ärrituse korral ühe inimese peale karjuda üle kontori, talle etteheiteid teha ja tema tööd kritiseerida, nii et kõik kuulevad. Või on mõistlikum nelja silma all asjad sirgeks rääkida. Kas saata kolleegile, kelle tööga sa rahul pole, sapise sisuga meil ja siis seda hiljem veel mitmeid kordi edasi-tagasi põrgatada või leida sobiv aeg temaga vestlemiseks.

Väga levinud on töökollektiivides ka see, et probleemset inimest pigem kirutakse tagaselja suitsunurgas, kohvitunnil või MSN–is , selmet talle otse näkku öelda, mis probleeme tekitab. Nii saab küll hetkeks ennast tühjaks laadida, kuid probleeme see ju tegelikult ei lahenda.

Kuigi esmapilgul ei tundu firmasisesed suhtepinged kuigi hirmsad, sest kus neid ei esineks, võib lähemal analüüsimisel selguda, et tegemist on siiski ohtliku asjaga. Nimelt lisaks sellele, et lahendamata konfliktid ja pinevad suhted inimeste vahel sisekliimat rikuvad, mõjuvad nad ka väga otseselt töösooritusele.

Kui koosolekud muutuvad mõne lärmaka kolleegi tõttu ebaproduktiivseks või ei suju meeskonnatöö, sest keegi meeskonnast tõeliselt vastu käib või koostööd pärsib, on tulemuseks tööalane ebaefektiivsus.

Lahendus peitub firma sisekultuuris ja inimestes endis. Milline tahes konflikt on alati kahepoolne. Nii tuleks inimesel, kes kolleegi tülikast käitumisest häiritud, pilk ka enda sisse heita: kas ma olen olnud piisavalt meeldiv ja arusaadav suhtleja, avatud, aus ja lahendusele orienteeritud. Endalt maksaks küsida ka seda, kas oled kolleegi üldse püüdnud probleemist teavitada, või ootad, et asjad ise paika loksuks.

Teine oluline sisekliima mõjutaja on firmakultuur. Tark ettevõtte loob endale reeglid, kuidas omavaheline suhtlus käima peaks ja kuidas asju selgeks vaieldakse. Millal kaasatakse otsene juht ja millal püütakse omavahel kokkuleppele jõuda. Ettevõte peaks soosima võimalikult ausat ja avameelset atmosfääri, igast tekkivast intriigist ja pinevusest peaks saama segamatult koosolekuruumis rääkida. Samuti võib ettevõtte viia firma sees läbi viia suhtlemistreeninguid, kus õpitakse nii aktiivset kuulamist kui peegeldavat suhtlemist, suhtlemistasandeid, aga muid vajalikke tehnikaid oskusliku suhtlemisstiili omandamiseks.

Koosolekuid peaks läbi viima alati selleks valitud inimene, kes siis vajadusel teemat vahetab, sõna annab, katkestab ja suunab. Nii pääsevad löögile ka need, kes muidu verbaalselt võimekamate varju kipuvad jääma.

Suur roll sisekliima kujundamise on ka juhil. Kui juht on avatud, räägib oma töötajatega ka väljaspool arenguvestlusi, on ta pidevalt kursis ka konfliktide ja vastukäimistega. Juht saab vajadusel aidata kaasa probleemide lahendamisele, kui sekkumine vajalikuks peaks osutuma.

Pingelised töösuhted võivad varem või hiljem viia ka tööstressi tekkimiseni. Nii pole mõtet vihameelsust ja vaenu enda rinna najal soojendada, vaid maksaks alati püüda probleemidest rääkida ja lahenduseni jõuda.

Üksikasjad

Avaldatud: 29 september 2003

• Palgaseadus
• Äripäev

T A R M O K R I I S
Eesti Tööandjate ja Tööstuse Keskliit

Tööandjate ja ametiühingute vahel lepiti kolm aastat tagasi kokku, et alampalga kasvu aluseks võiks olla keskmise palga kasv. Eeldati, et suhteliselt liberaalse tööturu tingimustes liigub keskmine palk samas tempos majanduseüldise kasvuga. Tänaseks päevaks on ilmne, et palgakasv on kiirem kui majanduskasv ning sellises olukorras tuleb palga alammäära tõstmiseks töötada välja ning leppida kokku uued põhimõtted.

Tööandjatel ja ametiühingutel on läbirääkimistel erinevad lähteseisukohad.

Ametiühingud soovivad vähendada palgadiferentsi ning kergitada palga alammäära tõstmise abil ka keskmist palka. Tööandjad soovivad, et palga alammäära mõõdukas tõstmine korrastaks tööturgu, kahjustamata sealjuures keskliidu liikmesettevõtete palgasüsteeme. Juhul, kui tõusutempo järgmistel aastatel oleks 400-500 krooni aastas, hakkaks see mõjutama ettevõtete alumisi palgaastmeid.

Tööandjate hinnangul tuleks palga alammäärale õiglase suhte ja määra leidmisel arvestada rohkem avatud turu tingimustes tegutsevate tööstusettevõtete palgasüsteemidega. Samuti ei tohiks riiklik alampalk olla kõrgem, kui ettevõtetes ametiühingutega peetud dialoogi tulemusena kokkulepitud miinimumpalk. Järgmise aasta palga alammäära kehtestamisel tuleb aru anda, et Eesti eksport pole kasvanud ootuspäraselt. Majanduskasv põhineb endiselt sisemaisel tarbimisel ning investeeringutel. Tööjõukulude tootlikkus näitab paljudes sektorites negatiivset trendi. Tootlikust ületav palgakasv vähendab ettevõtete konkurentsivõimet ning tööhõivet. Järgmise aasta alampalk tuleb seega oluliselt väiksem kui ametiühingute poolt esialgselt nõutud 2600 krooni. Oleme seadnud eesmärgiks, et alampalk ei tõuseks 2004. aastal rohkem kui prognoositav tööviljakuse kasv. Täpne number sõltub läbirääkimiste tulemuslikkusest.

Alampalga mõju tööturule
- Kuigi alampalga tõstmine on suunatud madalapalgaliste heaolu tõstmisele, vähendab see tegelikult nende hõivet.
Alampalga tõstmine rikub tasakaalu madalapalgalise tööjõu nõudmise ja pakkumise vahel.
- Praegu moodustab alampalk keskmisest palgast veidi üle 30%. Eesti Pangas tehtud uuringute tulemused näitavad, et kui alampalga tase oleks 41% statistilisest keskmisest palgast, oleks 33% töötutest nõus töötama väiksema palga eest.

Allikas: Äripäev Online

Üksikasjad

Avaldatud: 30 september 2003

• Palgaseadus
• Eesti Päevaleht

Anti Ronk

* Ametiühingute keskliit soovib alampalgaks 2600 krooni

* Maksuvaba miinimumi tõstmine toob 104 krooni

Järgmiseks aastaks plaanitud maksuvaba miinimumi tõstmine 1400 kroonile ja tulumaksu langetamine praeguselt 26 protsendilt 24-le tooks keskmise palga saajale iga kuu lisaks sisse 236 krooni.

“Kui selline muudatus tehakse, siis muudab see minu jaoks väga vähe. Saan lubada vaid ühe poeskäigu lisaks. Aasta kokkuvõttes on see aga ligi 3000 krooni ja see on märgatav,” ütles Kairi (36).

II kvartalis keskmist, ligi 8000-kroonist palka saav inimene võidaks tänu mõlemale maksumuudatusele kuus 236 krooni. 5000 ja 15 000 krooni suuruse palgaga töötaja võidaks vastavalt 176 ja 376 krooni. Arvutamise lihtsustamiseks on ära jäetud töötuskindlustuse ja II pensionisamba maksed.

Võrdne tõus

Kui piirduda vaid maksuvaba miinimumi tõstmisega 1400 kroonile, tõuseks kõikide palgatasemete juures netopalk võrdselt 104 krooni võrra.

“Eesti Ametiühingute Keskliit toetab maksuvaba tulumäära tõstmist, sest sellest saavad kasu kõik palgasaajad võrdselt,” ütles liidu sotsiaalsekretär Harri Taliga.

Oluline on Taliga sõnul see, et madalama palgaga inimeste jaoks on maksuvaba tulu määra tõus olulisem, kuna see suurendab tuntavalt nende sissetulekut. Maksumäära langetamisest aga võidavad suurema palga saajad. “Sellega toetab riik suuremapalgalisi viisil, mis ei ole ümberjagamise eesmärgiga kooskõlas.”

Summa pole suur

“Kuigi summa ei ole suur, kompenseerib see lähenevad hinnatõusud ja ei ole sellepärast kasutu,” ütles Eesti Tööandjate Keskliidu tegevdirektori asetäitja Tarmo Kriis keskmiselt palgalt juurde laekuva 236 krooni kohta.

Kuna keskliit on seadnud eesmärgiks tööjõu maksude vähendamise, on selline muudatus Kriisi sõnul igati tervitatav. On välja arvutatud, et tulumaksuvaba miinimumi 500-kroonise tõusu tulemusel jätab riik aastas inimestele kätte umbes miljard krooni.

Erasektorile on Kriisi sõnul vastuvõetav see, kui riigikassat täita avaliku sektori palkade külmutamisega, sest seal on viimastel aastatel palgakasv olnud kiirem kui erasektoris.

Riikliku lepitaja Raivo Paavo sõnul ei ole maksuvaba tulu määra võimalik väga kiiresti alampalga tasemele tõsta, kuigi eesmärk on selline. Koalitsioonileppe järgi tõuseb maksuvaba tulu osa järgmisel aastal 400 krooni. Järgmisel kahel aastal tõuseb veel 600 krooni ehk 2000 kroonini. Praegu on alampalk 2160 krooni.

Paavo sõnul peaks Eestis jõudma niikaugele, et maksuvaba tulu määr oleks võrdne alampalgaga. “Kuna see on minimaalne sissetulek äraelamiseks, ei tohiks sellelt mingeid makse võtta.”

Ametiühingute ja tööandjate keskliidud sõlmisid 2001. aasta augustis kahepoolse kokkuleppe palga alammäära muutmise põhimõtete kohta kuni aastani 2008. Et saavutada 2004. aastal kokkulepitud alampalga ja keskmise palga suhe (35%), taotleb Eesti Ametiühingute Keskliit üleriigiliseks alampalgaks alates järgmise aasta jaanuarist 2600 krooni kuus täistööaja korral.

Üksikasjad

Avaldatud: 29 september 2003

• Palgaseadus
• Äripäev

H E L I L E H T S A A R

“Firma palgasüsteem peaks olema nii keeruline kui vaja ja nii lihtne kui võimalik,” sõnastab ligi 4000 töötajaga Falck Eesti personalidirektor Eela Velström hea palgasüsteemi põhimõtted.

Falckis lähtutakse palga määramisel turust ning selle alusel on paika pandud palgatasemed. Kuna ettevõte on suur, on ka erinevaid palgasüsteeme – kindel kuutasu, tunnitasu, nende mõlema lisana tulemustasu ja isegi tükitasu. Viimast saavad näiteks valvetehnika paigaldajad.

“Ühelt poolt määrab palgataseme turg ja teiselt poolt töötaja ise,” sõnastab Eela Velström lihtsa valemi, mis ei kehti mitte ainult Falckis, vaid ka paljudes teistes Eesti firmades. Velström leiab, et komponente, millest töötaja palk koosneb, võiks olla maksimaalselt kolm, muidu muutub süsteem liiga keeruliseks.

Teiste Eesti ettevõtetega võrreldes on palgasüsteem Falckis (põhitegevus – turva- ja päästeteenus) suhteliselt spetsiifiline ja see on võrreldav näiteks tootmisettevõtetega. Nimelt on turvatöötajate jaoks välja töötatud seitsme kategooriaga kvalifikatsioonisüsteem, kus esimesest viienda kategooriani paikneb mehitatud valve, 5–6 kategooria hõlmab juhtimiskeskust ning kõrgeim, seitsmes kategooria on sularahakeskuse rahavedajate päralt. Liikumine ühest kategooriast teise toimub ettevõttesiseste koolituste edukal läbimisel ning näiteks esimese ja seitsmenda kategooria palgavahe on rohkem kui kahekordne.

Falckis palgatasemetest saladust ei tehta. “Kui inimesel on tahe teha selles valdkonnas karjääri, siis tal on võimalikult selge pilt oma potentsiaalidest silme ees. Nii suudame ka tekitada inimeses usu ettevõttesisesesse karjääri. Peab olema näha, kuhu võib palgas liikuda,” põhjendab Velström.

Administratsioon on samuti kindlaks määranud orienteeruvad palgavahemikud erinevate osakondade kaupa. Aluseks on turu keskmine. Samas pole kindlat numbrilist ülempiiri ette antud.

Ometi annavad palgavahemikud ette teatud kriteeriumid, nii et uus inimene alustab algtasemelt ja edaspidi võib otsene ülemus tema põhipalka suurendada. Siin mõjutavad otsust näiteks töötaja initsiatiivikus, lojaalsus, ettevõtte väärtustele pühendumine, ka korrigeeritakse palka lähtuvalt töö mahust – näiteks kui keegi võtab lisaülesandeid. Velström möönab, et pikemat aega firmas töötanud inimeste palgad on kõrgemad, kuid kvalifikatsiooni tõusu, mitte töötatud aastate kokku- liitmise tõttu.

Palku korrigeeritakse kord aastas, kui arenguvestlusel kaardistatakse senine töö ning edasiliikumise suunad.

“Töö ja palga vahekorda on keeruline määrata – see sõltub ju tegevusalast, regioonist, ettevõtte arenguetapist. Kui pealtnäha samasugustel töödel on erinevates Eesti ettevõtetes erinev hind, ei tunneta inimesed , et konkreetse töö osakaal esimese ettevõtte arengus on ehk hoopis suurem kui teises,” põhjendab Velström erinevaid palganumbreid n-ö sama töö eest.

Kaubamajas sõltub palk turuolukorrast
Tallinna Kaubamaja on ettevõte, kus mõned aastad tagasi palgasüsteemi muudeti. Kui varem maksti palka n-ö sisemisele õiglusele tuginedes ja tasustamist püüti kohandada palgaturul toimuvaga, siis nüüd on süsteem üles ehitatud palgaturu info põhjal ning seejärel vajadusel tehtud sisemisest loogikast tulenevad muudatused.

“Kui varem võrdlesime töid omavahel ning tasu panime paika sisemise õigluse järgi, siis nüüd lähtume ennekõike palgaturust, mis on sõltumatu ja objektiivne näitaja,” tutvustab Tallinna Kaubamaja personalidirektor Janika Kuusik.

Et palgaturust täit pilti saada, süvenetakse Fontese palgauuringusse, kus erinevate tööde sisu on lahti kirjutatud. See võimaldab erinevad töökohad ettevõttes õigetesse klassidesse liigitada. “Sealt saab hea pildi, millist tasu võiks ühel või teisel ametikohal maksta,” leiab Kuusik.

Palgasüsteemi väljatöötamise lähtealustena on määratletud ka palga eesmärktase, kus turul olla tahetakse ning pandud paika prioriteetsed ametikohad ettevõttes. Tähtis on loomulikult kõik, mis seotud kaubamaja põhiprotsessi – teeninduse, ostu ning müügiga.

Kogu kaubamaja personali töötasu koosneb kahest osast – põhi- ja lisapalgast.

Põhipalga osas on peamistele ametikategooriatele kinnitatud palgaastmed. Näiteks teenindajatel, keda on Kaubamaja töötajate hulgas kõige rohkem, on kuus erinevat astet. Järgmisele tasemele liikumiseks tuleb läbida atesteerimine.

“Lisapalk sõltub meeskondlikest saavutustest ning selle tulemusosa jagamise meeskonnaliikmete vahel otsustab otsene juht,” tutvustab Kuusik. Lisapalga arvestusperioodid erinevad kategooriate kaupa ja sõltuvad töö iseloomust. “Näiteks teenindajatel, kellel on operatiivne töö, on see kõige lühem – üks kuu, ning juhtkonnal pikem – terve aasta, sest tibusid loetakse ju aasta lõpus,” toob Kuusik näiteid.

Kokkuvõttes – palgavahemikud määrab palgaturg ning selle sees olevad täpsed palganumbrid sõltuvad juba konkreetsetest töötulemustest.

Töötasud vaadatakse üle vähemalt kord aastas, kuid nende muutmise vajadus sõltub juba palgaturult saadud infost või sisemiselt toimunud muudatustest. “Loomulikult võib töötaja ka ise tulla oma töötasu teemal juhiga rääkima, kuid siis kaalutakse koos selle soovi põhjendatust, võimalusi ning mida peaks töötaja ise ära tegema,” räägib Kuusik.

Kokk saab tulemuspalka
Konverentsiteenuste ja catering-firma Frens ei ole osakondade või tegevusalade kaupa palgavahemikke välja töötanud. Inimeste palk sõltub kolmest tegurist:

- turu keskmine
- firma majanduslik olukord
- töötaja edukus palgaläbirääkimistel

ASi Frens juhataja Tiit Ojaveski sõnul on igal inimesel individuaalne koht ettevõtte palgastruktuuris ja see koht on seotud ka firma käibega.

Töötajate tasustamise süsteeme on Frensis kolm:

- põhipalgaga töötajad, kelle palga suurusjärgu määrab ametikoha kategooria – kas inimene on tipp- või keskastme juht, kui kaua ta on ettevõttes töötanud;

- tunnipalgaga töötajad, näiteks ülemkelnerid või nõudepesijad, kes töötavad n-ö väljakutse peale. “Cateringis on tegevus hüplik, erinevad nädalad, rääkimata erinevatest aastaaegadest on erineva käibega. Nii ei saagi neile töötajatele pidevalt sama koormust tagada, kuid nad on põhikohaga tööl,” märgib Ojaveski.

- põhipalga ja tulemuspalgaga töötajad. See süsteem on alates eelmisest aastast kasutusel kokkadega, kelle tulemuspalga osa sõltub müüdud toidust. “Kui ühele ajale sattus palju vastuvõtte, hakkas köök ütlema, et nii palju pole võimalik toitlustada. Tahtsime, et nad iga sellist ei-otsust põhjalikult kaaluksid ning seetõttu töötasime välja süsteemi – mida rohkem köök toodangut väljastab, seda suurem on kokkade palk,” tutvustab Ojaveski ja lisab, et kasvanud on nii väljastatava toidu kogus kui ka kokkade sissetulek. “Alguses oli töötajatel kartus, et nad hakkavad vähem teenima, kuid tegelikult läks vastupidi,” lisab Ojaveski.

Selles, kui tihti palgad muutuvad, Frensis süsteem puudub. “Kui võimalused on suurenenud, võivad ka palgad tõusta,” resümeerib Tiit Ojaveski. Küsimusele, kas ettevõttes on palgatasemete kohta käiv info avalik, vastab Tiit Ojaveski, et eks töötajad omavahel räägivad ja teavad, et enam-vähem sama tööd tegevad inimesed saavad enam-vähem samasugust palka. q

Millest alustada ettevõtte palgasüsteemi väljatöötamist?

- Eela Velström, Falck Eesti AS Ettevõte peaks kaardistama, milliseid töid tal on ja kellega tahetakse end turul võrrelda. Palgakujundamise põhimõtted olgu võimalikult avalikud, inimene peab teadma, kuidas tal on oma tööga võimalik palga suurust mõjutada. Kui see info pole avalik, ei ole palk enam motivaator.

Ametikohtadele või struktuuriüksustele võib määrata palgavahemikud ning need ka avalikuks teha.

- Janika Kuusik, Tallinna Kaubamaja Alustage ettevõtte protsesside ja tööde analüüsimisega, palgaturu andmetesse süvenemisega ja selle alusel enda positsioneerimisega – see on kõige alus.

- Riina Rohelaan, AS Kalev administratiivjuht Palgasüsteemi väljatöötamisel tuleb alustada firma strateegiast, sest ilma strateegilise vaateta võib palgasüsteem kiiva kiskuda. Eestis tehakse sageli see viga, et vaadatakse konkreetseid numbreid – kas palk on liiga suur või liiga väike, aga just firma eesmärkidest sõltub ka palgapoliitika.

Siin tuleks vahet teha mõistetel palgapoliitika ning motivatsioonipoliitika. Kui esimene tähendab eelkõige töötasu, siis motivatsioonipoliitika hõlmab ka mitterahalisi motivaatoreid – näiteks soodustused või motiveerivad juhtimisvõtted.

Järgmiseks peaks ettevõte paika panema, kuidas nähakse end palgaturul ning see tuleneb ka otseselt strateegiast. Näiteks kas tahetakse tööturult riisuda koorekiht, lepitakse keskpäraste töötajatega või saab hakkama ka odava tööjõuga, mis küll vahetub tihti, aga hoiab kulusid kokku.

Vastata tuleks ka küsimusele, kui suuri palgaerinevusi ettevõtte sees tahetakse – kas lihttöölise palk erineb väga palju spetsialisti või juhi omast.

Vastatakse küsimusele, mida tasustatakse.

Kas tööl viibitud aega, töö tulemust, kompetentse?

Näiteks müügiorganisatsioonides ollakse enamasti töö tulemusele orienteeritud, mis soodustab tulemuspalga maksmist. See võib sõltuda kas personaalsest panusest, piirkonna või tootegrupi tulemusest, terve firma saavutustest.

Tootmisettevõtteis võib olla nii tulemus- kui ka põhipalka saavaid töötajaid või ainult põhipalgasaajad .

Bürokraatlikes organisatsioonides (näiteks riigiasutused) on tähtis protsess, siin põhineb tasustamine töö väärtusest tuleneval palgaastmestikul.

Neljandaks võib tuua spetsialistidest koosnevad organisatsioonid, kus firma edukuse tagab teadmiste ja oskuste pagas. Näiteks on sellised IT- ja konsultatsioonifirmad. Siin võib palk sõltuda töötaja teadmiste ja oskuste tasemest.

Kas palgasüsteem on igal juhul vajalik?

Kui tegemist on väikese firmaga, kus töötab 15 inimest, peaks vaatama, kui erinevad need töökohad on ning milline on ettevõtte perspektiiv. Kui näiteks kõik 15 ametikohta on erinevad, siis pole süsteemi vaja, sest palk on igaühega eraldi kokku lepitud. Kui aga on 3 administratiivtöökohta ja 12 inimest on ühetüübilisel tööl, näiteks teenindajad, siis eeldaks, et olemas on süsteemi alge, millest on näha töötasu kujunemist.