Üksikasjad

Avaldatud: 29 september 2003

• Palgaseadus
• Äripäev

H E L I L E H T S A A R

“Firma palgasüsteem peaks olema nii keeruline kui vaja ja nii lihtne kui võimalik,” sõnastab ligi 4000 töötajaga Falck Eesti personalidirektor Eela Velström hea palgasüsteemi põhimõtted.

Falckis lähtutakse palga määramisel turust ning selle alusel on paika pandud palgatasemed. Kuna ettevõte on suur, on ka erinevaid palgasüsteeme – kindel kuutasu, tunnitasu, nende mõlema lisana tulemustasu ja isegi tükitasu. Viimast saavad näiteks valvetehnika paigaldajad.

“Ühelt poolt määrab palgataseme turg ja teiselt poolt töötaja ise,” sõnastab Eela Velström lihtsa valemi, mis ei kehti mitte ainult Falckis, vaid ka paljudes teistes Eesti firmades. Velström leiab, et komponente, millest töötaja palk koosneb, võiks olla maksimaalselt kolm, muidu muutub süsteem liiga keeruliseks.

Teiste Eesti ettevõtetega võrreldes on palgasüsteem Falckis (põhitegevus – turva- ja päästeteenus) suhteliselt spetsiifiline ja see on võrreldav näiteks tootmisettevõtetega. Nimelt on turvatöötajate jaoks välja töötatud seitsme kategooriaga kvalifikatsioonisüsteem, kus esimesest viienda kategooriani paikneb mehitatud valve, 5–6 kategooria hõlmab juhtimiskeskust ning kõrgeim, seitsmes kategooria on sularahakeskuse rahavedajate päralt. Liikumine ühest kategooriast teise toimub ettevõttesiseste koolituste edukal läbimisel ning näiteks esimese ja seitsmenda kategooria palgavahe on rohkem kui kahekordne.

Falckis palgatasemetest saladust ei tehta. “Kui inimesel on tahe teha selles valdkonnas karjääri, siis tal on võimalikult selge pilt oma potentsiaalidest silme ees. Nii suudame ka tekitada inimeses usu ettevõttesisesesse karjääri. Peab olema näha, kuhu võib palgas liikuda,” põhjendab Velström.

Administratsioon on samuti kindlaks määranud orienteeruvad palgavahemikud erinevate osakondade kaupa. Aluseks on turu keskmine. Samas pole kindlat numbrilist ülempiiri ette antud.

Ometi annavad palgavahemikud ette teatud kriteeriumid, nii et uus inimene alustab algtasemelt ja edaspidi võib otsene ülemus tema põhipalka suurendada. Siin mõjutavad otsust näiteks töötaja initsiatiivikus, lojaalsus, ettevõtte väärtustele pühendumine, ka korrigeeritakse palka lähtuvalt töö mahust – näiteks kui keegi võtab lisaülesandeid. Velström möönab, et pikemat aega firmas töötanud inimeste palgad on kõrgemad, kuid kvalifikatsiooni tõusu, mitte töötatud aastate kokku- liitmise tõttu.

Palku korrigeeritakse kord aastas, kui arenguvestlusel kaardistatakse senine töö ning edasiliikumise suunad.

“Töö ja palga vahekorda on keeruline määrata – see sõltub ju tegevusalast, regioonist, ettevõtte arenguetapist. Kui pealtnäha samasugustel töödel on erinevates Eesti ettevõtetes erinev hind, ei tunneta inimesed , et konkreetse töö osakaal esimese ettevõtte arengus on ehk hoopis suurem kui teises,” põhjendab Velström erinevaid palganumbreid n-ö sama töö eest.

Kaubamajas sõltub palk turuolukorrast
Tallinna Kaubamaja on ettevõte, kus mõned aastad tagasi palgasüsteemi muudeti. Kui varem maksti palka n-ö sisemisele õiglusele tuginedes ja tasustamist püüti kohandada palgaturul toimuvaga, siis nüüd on süsteem üles ehitatud palgaturu info põhjal ning seejärel vajadusel tehtud sisemisest loogikast tulenevad muudatused.

“Kui varem võrdlesime töid omavahel ning tasu panime paika sisemise õigluse järgi, siis nüüd lähtume ennekõike palgaturust, mis on sõltumatu ja objektiivne näitaja,” tutvustab Tallinna Kaubamaja personalidirektor Janika Kuusik.

Et palgaturust täit pilti saada, süvenetakse Fontese palgauuringusse, kus erinevate tööde sisu on lahti kirjutatud. See võimaldab erinevad töökohad ettevõttes õigetesse klassidesse liigitada. “Sealt saab hea pildi, millist tasu võiks ühel või teisel ametikohal maksta,” leiab Kuusik.

Palgasüsteemi väljatöötamise lähtealustena on määratletud ka palga eesmärktase, kus turul olla tahetakse ning pandud paika prioriteetsed ametikohad ettevõttes. Tähtis on loomulikult kõik, mis seotud kaubamaja põhiprotsessi – teeninduse, ostu ning müügiga.

Kogu kaubamaja personali töötasu koosneb kahest osast – põhi- ja lisapalgast.

Põhipalga osas on peamistele ametikategooriatele kinnitatud palgaastmed. Näiteks teenindajatel, keda on Kaubamaja töötajate hulgas kõige rohkem, on kuus erinevat astet. Järgmisele tasemele liikumiseks tuleb läbida atesteerimine.

“Lisapalk sõltub meeskondlikest saavutustest ning selle tulemusosa jagamise meeskonnaliikmete vahel otsustab otsene juht,” tutvustab Kuusik. Lisapalga arvestusperioodid erinevad kategooriate kaupa ja sõltuvad töö iseloomust. “Näiteks teenindajatel, kellel on operatiivne töö, on see kõige lühem – üks kuu, ning juhtkonnal pikem – terve aasta, sest tibusid loetakse ju aasta lõpus,” toob Kuusik näiteid.

Kokkuvõttes – palgavahemikud määrab palgaturg ning selle sees olevad täpsed palganumbrid sõltuvad juba konkreetsetest töötulemustest.

Töötasud vaadatakse üle vähemalt kord aastas, kuid nende muutmise vajadus sõltub juba palgaturult saadud infost või sisemiselt toimunud muudatustest. “Loomulikult võib töötaja ka ise tulla oma töötasu teemal juhiga rääkima, kuid siis kaalutakse koos selle soovi põhjendatust, võimalusi ning mida peaks töötaja ise ära tegema,” räägib Kuusik.

Kokk saab tulemuspalka
Konverentsiteenuste ja catering-firma Frens ei ole osakondade või tegevusalade kaupa palgavahemikke välja töötanud. Inimeste palk sõltub kolmest tegurist:

- turu keskmine
- firma majanduslik olukord
- töötaja edukus palgaläbirääkimistel

ASi Frens juhataja Tiit Ojaveski sõnul on igal inimesel individuaalne koht ettevõtte palgastruktuuris ja see koht on seotud ka firma käibega.

Töötajate tasustamise süsteeme on Frensis kolm:

- põhipalgaga töötajad, kelle palga suurusjärgu määrab ametikoha kategooria – kas inimene on tipp- või keskastme juht, kui kaua ta on ettevõttes töötanud;

- tunnipalgaga töötajad, näiteks ülemkelnerid või nõudepesijad, kes töötavad n-ö väljakutse peale. “Cateringis on tegevus hüplik, erinevad nädalad, rääkimata erinevatest aastaaegadest on erineva käibega. Nii ei saagi neile töötajatele pidevalt sama koormust tagada, kuid nad on põhikohaga tööl,” märgib Ojaveski.

- põhipalga ja tulemuspalgaga töötajad. See süsteem on alates eelmisest aastast kasutusel kokkadega, kelle tulemuspalga osa sõltub müüdud toidust. “Kui ühele ajale sattus palju vastuvõtte, hakkas köök ütlema, et nii palju pole võimalik toitlustada. Tahtsime, et nad iga sellist ei-otsust põhjalikult kaaluksid ning seetõttu töötasime välja süsteemi – mida rohkem köök toodangut väljastab, seda suurem on kokkade palk,” tutvustab Ojaveski ja lisab, et kasvanud on nii väljastatava toidu kogus kui ka kokkade sissetulek. “Alguses oli töötajatel kartus, et nad hakkavad vähem teenima, kuid tegelikult läks vastupidi,” lisab Ojaveski.

Selles, kui tihti palgad muutuvad, Frensis süsteem puudub. “Kui võimalused on suurenenud, võivad ka palgad tõusta,” resümeerib Tiit Ojaveski. Küsimusele, kas ettevõttes on palgatasemete kohta käiv info avalik, vastab Tiit Ojaveski, et eks töötajad omavahel räägivad ja teavad, et enam-vähem sama tööd tegevad inimesed saavad enam-vähem samasugust palka. q

Millest alustada ettevõtte palgasüsteemi väljatöötamist?

- Eela Velström, Falck Eesti AS Ettevõte peaks kaardistama, milliseid töid tal on ja kellega tahetakse end turul võrrelda. Palgakujundamise põhimõtted olgu võimalikult avalikud, inimene peab teadma, kuidas tal on oma tööga võimalik palga suurust mõjutada. Kui see info pole avalik, ei ole palk enam motivaator.

Ametikohtadele või struktuuriüksustele võib määrata palgavahemikud ning need ka avalikuks teha.

- Janika Kuusik, Tallinna Kaubamaja Alustage ettevõtte protsesside ja tööde analüüsimisega, palgaturu andmetesse süvenemisega ja selle alusel enda positsioneerimisega – see on kõige alus.

- Riina Rohelaan, AS Kalev administratiivjuht Palgasüsteemi väljatöötamisel tuleb alustada firma strateegiast, sest ilma strateegilise vaateta võib palgasüsteem kiiva kiskuda. Eestis tehakse sageli see viga, et vaadatakse konkreetseid numbreid – kas palk on liiga suur või liiga väike, aga just firma eesmärkidest sõltub ka palgapoliitika.

Siin tuleks vahet teha mõistetel palgapoliitika ning motivatsioonipoliitika. Kui esimene tähendab eelkõige töötasu, siis motivatsioonipoliitika hõlmab ka mitterahalisi motivaatoreid – näiteks soodustused või motiveerivad juhtimisvõtted.

Järgmiseks peaks ettevõte paika panema, kuidas nähakse end palgaturul ning see tuleneb ka otseselt strateegiast. Näiteks kas tahetakse tööturult riisuda koorekiht, lepitakse keskpäraste töötajatega või saab hakkama ka odava tööjõuga, mis küll vahetub tihti, aga hoiab kulusid kokku.

Vastata tuleks ka küsimusele, kui suuri palgaerinevusi ettevõtte sees tahetakse – kas lihttöölise palk erineb väga palju spetsialisti või juhi omast.

Vastatakse küsimusele, mida tasustatakse.

Kas tööl viibitud aega, töö tulemust, kompetentse?

Näiteks müügiorganisatsioonides ollakse enamasti töö tulemusele orienteeritud, mis soodustab tulemuspalga maksmist. See võib sõltuda kas personaalsest panusest, piirkonna või tootegrupi tulemusest, terve firma saavutustest.

Tootmisettevõtteis võib olla nii tulemus- kui ka põhipalka saavaid töötajaid või ainult põhipalgasaajad .

Bürokraatlikes organisatsioonides (näiteks riigiasutused) on tähtis protsess, siin põhineb tasustamine töö väärtusest tuleneval palgaastmestikul.

Neljandaks võib tuua spetsialistidest koosnevad organisatsioonid, kus firma edukuse tagab teadmiste ja oskuste pagas. Näiteks on sellised IT- ja konsultatsioonifirmad. Siin võib palk sõltuda töötaja teadmiste ja oskuste tasemest.

Kas palgasüsteem on igal juhul vajalik?

Kui tegemist on väikese firmaga, kus töötab 15 inimest, peaks vaatama, kui erinevad need töökohad on ning milline on ettevõtte perspektiiv. Kui näiteks kõik 15 ametikohta on erinevad, siis pole süsteemi vaja, sest palk on igaühega eraldi kokku lepitud. Kui aga on 3 administratiivtöökohta ja 12 inimest on ühetüübilisel tööl, näiteks teenindajad, siis eeldaks, et olemas on süsteemi alge, millest on näha töötasu kujunemist.

Üksikasjad

Avaldatud: 29 september 2003

• Palgaseadus
• Äripäev

R A I L I K A R J A N E
Tallinna ja Harjumaa tööinspektsiooni töövaidluskomisjoni juhataja

Kui näiteks töö sisus või tööajas on tööandja ja –võtja vahel vaidlusi suhteliselt harva, siis palganõuded moodustavad poole kõigist töövaidluskomisjonis lahendatud vaidlustest.

Töötaja õigus saada oma töö eest palka ja tööandja kohustus seda maksta on töölepingulise suhte olulisimaks tingimuseks. Üksnes palgalise töö tegemine on vaadeldav töölepingu alusel tehtud tööna. Palk on suuremale osale ühiskonna liikmeist elatise teenimise ainukeseks ja põhiliseks allikaks ning seetõttu on tööga kindlustatus ja oma töö eest inimväärse palga saamine tegelikult ellujäämise eeltingimuseks. Seetõttu, kui muudes töölepingu tingimustes – töö sisus, tööajas on vaidlusi suhteliselt harva, siis palga nõuded moodustavad poole kõigist töövaidluskomisjonis lahendatud vaidlustest.

Palgavaidluste liigid
Enamuse töövaidluskomisjoni pöördunud töötajate eesmärgiks on saada otsus tööandjalt palga väljamõistmiseks ja sellega võimalus palga sissenõudmiseks nn sundkorras – täitemenetluse kaudu.

Need on eelkõige nõuded kas alaliselt või ajutiselt maksujõuetuks muutunud tööandjate vastu. Vaidlused palga suuruse üle on siin tavaliselt mõttetud ja kui töötaja alguses väidabki, et tema töötasu oli tegelikult suurem kui lepingus näidatud, loobub ta sellest nõudest tõendite puudumise tõttu. Maksujõuetu tööandja hoidub töötajatega suhtlemisest reeglina kõrvale ja seetõttu tehakse otsused tavaliselt tagaselja.

Töövaidluskomisjon lahendab vaidlused ühe kuu jooksul. Otsused täidetakse täitemenetluse seadustikuga sätestatud korras, kuni 2 kuu palga väljamaksmise otsus kuulub viivitamatult täitmisele.

Teine suurem grupp vaidlusi on seotud nn eritingimustes töötamise eest lisatasude väljamõistmisega tööandjalt. Eritingimustes töötamiseks loetakse näiteks töötamist õhtul, öösel, riigipühadel, puhkepäevadel ja ületundide tegemist.

Mõtlemapanevalt suur on seejuures nende töötajate arv, kes ei oma üldse ettekujutust, mille eest neile palka arvestati. Näiteks on töölepingus sätestatud põhipalk ja märkus, et see sisaldab ka lisatasu õhtusel ja öisel ajal töötamise eest. Tegelikult ei tea töötaja sellise lepingu puhul, kui suur ta põhipalk on ja kui palju maksab tööandja juurde. Tõsi, palgaseadus lubab õhtuse ja öise töö hüvitamiseks suurendada põhipalka kokkulepitud summa võrra, kuid selleks peab olema lepingus näidatud siiski põhipalga suurus, millise summa võrra on seda suurendatud või kui suures ulatuses sisaldab see lisatasusid õhtul ja öösel töötamise eest.

Tuleb tunnistada, et kuigi seoses uue Töö- ja puhkeaja seaduse vastuvõtmisega on selgitatud töölepingus ületunnitöödes ja nende mahtude kokkulepete mittelubatavust ning selliste lepete tühisust, kohtab ikka veel lepinguid, milles põhipalk peab sisaldama ka ületunnitöötasu. Üle kokkulepitud tööajanormi tehakse tööd üksnes poolte igakordsel kokkuleppel, mil määratakse ka kindlaks ületundide tasustamise viis – kas lisatasu maksmisega või täiendava vaba aja andmisega.

Tööaja arvestus
Töötajale õige palga maksmise tagab õige ja täpne tööaja arvestus. Selleks olid eelmise ühiskondliku korra ajal välja töötatud vastavad tabelid, milles näidatud töötatud tunnid, ületunnid, õhtused ja öised tunnid, töölt puudumised ja puudumiste põhjused. Ettevõtte administratsioon pidi täpselt aru andma, mille eest ta töötajale palka maksab ja teisalt kontrollis töötasu õiget arvestust ametiühing.

Oma kogemustest võin öelda, et palgaarvestaja ei võtnud summeeritud tööajaga töötajate kohta mittetäielikult koostatud tööaja tabelit vastu enne, kui selle kõik veerud olid täidetud. Need nõukogudeaegsed tabelid on kasutusel ka praegu ja nende täpse vormistamise korral on tagatud töötajale õige palga maksmine.

Tööaja tabel kajastab aga üksnes tegelikku tööajanormi ja reþiimi täitmist. Tööl käiakse tööajakava järgi, milles peab olema näidatud töökorraldus – summeeritud tööaja arvestuse korral on oluline tööaja (-päeva) algus ja lõpp. Kui need langevad alati ühele ja samale ajale, näiteks turva-, tuletõrje- ja päästetöötajatel, võib tööaja algus ja lõpp olla määratud ka töösisekorraeeskirjaga või ametiasutuse sisekorraeeskirjaga. Igal juhul peab olema tuvastatav palga õiget arvestust tagav tööaeg. Nii näiteks väitis üks põllumajandusega tegelev ettevõtja, et töötaja palga vähendamise põhjuseks oli tööaja normi mittetäitmine. Töötaja töö iseloomu tõttu oli aga oluline tema tööajakava täpne kindlaksmääramine ning selle puudumise tõttu ei olnud töövaidluskomisjonil võimalk kindlaks teha, millal töötaja töölt omavoliliselt puudus. Töötaja omakorda väitis, et tööandja, jättes tööaja korraldamata, ei andnud talle võimalust tööd teha.

Õige tööaja ja töötulemuste arvestus
Sellest hoiduvad sagedamini kõrvale tootmisega tegelevad väikeettevõtjad. Selliste tööandjate töötajate töölepingutes kohtab sageli formuleeringut – palka makstakse tükitöö eest, kuid mitte vähem kui miinimumpalk. Sellise lepingu alla kirjutanud töötaja ei oma tavaliselt mingit ettekujutust palga arvutamise alustest ja normidest. Pealegi, miks peab tööandja lubama, et ta tagab tükitöölisele igal juhul vähemalt miinimumpalga saamise? Normeeritud tööülesannete alusel töötavale isikule ei pea logelemise eest mingit palka maksma, ka tööajanormi täitmise korral. Probleem on aga selles, et enamik väikeettevõtjad kas ei oska või ei taha töönorme täpselt kindlaks määrata. Olen oma praktikast kohanud vaid üksikuid ettevõtjad, kes on normid välja töötanud ja ka need ei ole selle alusel palka arvutanud. Tükitööde korral peab tööandja kehtestama peale normide ka tööde vastuvõtmise korra, see tähendab, võtma töötajalt töö nii koguseliselt kui kvaliteediliselt vastu, määrama praagi ja selle eest tasustamise määra, näitama praagi ümbertegemisele kulunud tööaja ning selle eest tasustamise jne.

Töötajale peab võimaldama tööd kogu tööpäeva jooksul, tööseisaku tundide eest aga maksma põhipalka. Ühe õmblustööstuse juht tunnistas, et õige töötulemuste ja tööaja arvestus ei olegi võimalik, kuna töötaja teeb päeva jooksul erinevaid detaile, töö maht sõltub aga tellimuste arvust. Üksnes tellimustel rajanev töökorraldus tingib kiirustamise tähtaegade lõpus ja seetõttu ületundide tegemise vajaduse. Viimaste arvu reeglina kindlaks ei määrata ja nende eest, aga sel põhjusel ka tööloldud õhtuste või öiste töötundide eest juurde ei maksta.

Õhtune, öine või ületund on aga kallim tavalisest tunnist, sõltumata töö tasustamisel rakendatud palgasüsteemist ning juurdemaksed, 10%, 20% või 50% tuleb teha töötaja tunnipalgamäärast lähtudes. Järelikult, ka tükitöötasu maksmise korral peab töölepingus kokku leppima põhi- ehk ajapalgas.

Põhipalga kokkuleppe puudumisel
lähtuti senini Töölepinguseaduse § 15, mille kohaselt võidi töölepingu tingimuste mittevastavusel seadusele kohaldada seaduses, haldusaktis või kollektiivlepingus ettenähtud tingimust. Sellest tulenevalt mõisteti töötajale vastava kokkuleppe puudumisel põhipalk välja tavaliselt minimaalpalgamäära alusel.

Alates 1. juulist 2002 töölepingule kehtiv Võlaõigusseaduse üldosa sätestab aga, et poolte kohustused võivad tuleneda ka nende vahel väljakujunenud praktikast. Kui on kindlaks tehtud mingile ajaühikule vastav tükitöötasu, saab välja arvutada selle ajaühiku tegeliku palgamäära, mida vaidluse korral kohaldatakse, muidugi juhul, kui see ei ole madalam minimaalpalgamäärast. Seetõttu on tööandjal kasulik näidata töölepingus igal juhul põhipalk, isegi kui selle alusel tegelikult töötasu ei arvestata.

Põhipalga ja lisatasu suuruses ei tohiks väga suuri kääre lubada
Töötulemuste arvessevõtmine palga arvutamisel ei tähenda alati tükitööpalgasüsteemi rakendamist. Nii näiteks ei ole vaadeldav tükitööna müügitulemuste alusel makstav lisatasu. Sellise palgakorralduse puhul on tegemist eelkõige ajaühikul põhineva palgaga ja töötajale makstakse juurde näiteks suurema müügimahu korral. Kuigi klientide arv ei pruugi alati sõltuda töötaja aktiivsusest, on ta suurema müügimahu korral teinud rohkem tööd ja lisatasu ära teeninud. Lisatasu kokkulepe töölepingus on kohane seejuures juhul, kui selle saamine sõltub otseselt töötajast endast.

Lisatasu suurus ei tohiks olla ebamõistlikult suur, võrreldes selle saavutamisse pandud töö eest makstava palgaga. Nii näiteks oli ühes automüügifirmas müügimehe põhipalk umbes pool vabariigi keskmisest palgast, müügitulemuste alusel makstud tegelik töötasu ületas aga ministripalga. Järelikult, müügimehe tööprotsessi ehk igapäevast tööd väärtustati samaväärselt näiteks koristajatööga ja selle töökoha jaoks enam-vähem mõistlikku tasu maksti alles peale müügi toimumist ja raha laekumist – ettevõtte saadud kasu alusel. Kuna antud asjas oli vaidlus lepingutingimuste tõlgendamises ja lisatasu saamise õiguses, ei arutanud töövaidluskomisjon nõude puudumisel töötaja töölepingu palgatingimuse mõistlikkust ja vastavust selle kutseala tavadele. Võimaluse selleks andnuks aga Võlaõigusseadus, mille kohaselt peavad ka töölepingu pooled vastastikuste kohustuste kindlaksmääramisel lähtuma mõistlikkuse põhimõttest ja lepingupoolte kutse- või tegevusalal kehtivatest tavadest. Töölepingu alusel makstakse töötajale töötasu eelkõige tööprotsessi eest, tehtud töö tagajärjel kasust osasaamine jäägu muude Võlaõigusseaduses ettenähtud teenuste osutamise lepingute valdkonda.

Üksikasjad

Avaldatud: 29 september 2003

• Palgaseadus
• Äripäev

N I I N A S I I T A M
tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja

Palk koosneb põhipalgast ja seaduses ettenähtud juhtudel makstavatest lisatasudest, preemiatest ja juurdemaksetest.

Seega võib palga liigitada põhipalgaks ja lisapalgaks.

Põhipalka arvutatakse lähtudes kehtestatud palgamäärast (tunni-, päeva-, nädala- või kuupalgamäär) ja seda makstakse alati siis, kui töötaja töötab töölepingu tingimuste kohaselt. Samuti makstakse põhipalka juhul, kui temast olenemata asjaoludel ei saa ta tööd teha (tööseisak), töötulemus osutub nõuetele mittevastavaks (praagi korral), töötaja viiakse tööseisaku korral või tootmishädavajadusel üle teisele tööle. Nimetatud juhtudel on töötajale tagatud põhipalga maksmine töölepingujärgse palgamäära ulatuses.

Lisapalga hulka kuuluvad lisatasud, preemia ja juurdemaksed. Lisatasu makstakse töötajale täiendavate tööülesannete täitmise, töötamise eest õhtusel ajal, ööajal, töötajale ettenähtud puhkepäeval, ületunnitööga ja riigipühal. Töölepingus või kollektiivlepingus võib kokku leppida ka muudel alustel makstavates lisatasudes või kokku leppida seaduses sätestatust suuremas lisatasu määras.

Lisatasu makstakse kindlaksmääratud suuruses või suurendatakse seaduses lubatud juhtudel palka lisatasu võrra. Viimasel juhul tuleb töölepingus näidata, millises osas palgast makstakse lisatasu. Kui seda näidatud ei ole, on tegemist töötajale makstava põhipalgaga, mille muutmine (vähendamine) on lubatud üksnes poolte kokkuleppel. Lisatasu suurus arvutatakse alati põhipalga määrast.

Täiendava tööülesande eest makstakse lisatasu siis, kui töötaja on tööandja taotlusel nõus tegema talle kindlaksmääratud tööajal tema töölepingus ettenähtuga võrreldes lisatööd. Lisatasu makstakse kas poolte kokkuleppega kindlaksmääratud suuruses või teise võimalusena suurendatakse lisatasu võrra töötaja palka.

Lisatasul on ajutine iseloom, kuna täiendav töö on ajutine, sest ei kuulu töötaja igapäevaste ehk töölepingus kokkulepitud tööülesannete hulka.

Õhtusel ja ööajal töötamise eest makstakse töötajale lisatasu alati, kui töötatakse vastavalt kella 18.00–22.00 ja 22.00–06.00. Seadusega on kehtestatud lisatasu alammäär vastavalt 10% ja 20% tunnipalga määrast, millest vähem maksta ei ole lubatud.

Tööandjate hulgas on levinud arvamus, et lisatasu ei pea maksma siis, kui töötaja töötab tööajanormi või graafiku kohaselt, vahetustega või on tööle võetud ainult õhtu- või öövahetusse (näiteks valvur). See seisukoht on ekslik ega tulene seadusest.

Nimetatud kellaaegadel töötamisega kaasneb alati lisatasu maksmise kohustus, vaatamata sellele, kas töötatakse tööajanormi kohaselt või ületundidega, kas on tegemist ajatöötaja (tunni- või kuupalgalisega) või tükitöötajaga, kas töötatakse puhkepäeval või riigipühal. Lisatasu makstakse kas kehtestatud suuruses või lisatasu võrra suurendatakse põhipalka.

Nõutavamast tulemuslikuma töö eest on õigus maksta lisatasu, samuti preemiat tööandja ühepoolse otsuse alusel. Sisuliselt on tegemist ühel ja samal alusel – hea töötulemuse eest – makstava lisatasu ehk preemiaga. Preemia maksmine võib olla pideva iseloomuga, moodustades palgasüsteemi osa või ühekordse iseloomuga kindlaksmääratud ülesande täitmise eest. Mõlemal juhul on tööandjal õigus otsustada preemia maksmine või mittemaksmine, kui töölepingus vastavasisuline kokkulepe puudub.

Ületunnitöö eest makstakse lisatasu või võimaldatakse vaba aeg. Lisatasu maksmisel ei tohi selle määr olla alla 50% tunnipalgamäärast. Vaba aja võimaldamisel makstakse ületunnitöö eest ühekordselt ning võimaldatakse vaba aeg tehtud ületundide ulatuses.

Ületunnitöö lisatasu võrra palgamäära suurendamist seadus ette ei näe. See on ka õige, sest ületunnitöö ei ole tavapärane töötamise viis, mistõttu töölepingus sellist kokkulepet olla ei saa.

Kuna ületunnitöö on poolte kokkuleppel üle tööajanormi tehtav töö, lepitakse ületunnitöö tegemises ja selle hüvitamise viisis kokku kirjalikult enne ületunnitööle asumist. Kui kokkulepe ei sisalda lisatasu suurust, makstakse iga ületunni eest vähemalt 1,5 kordses tunnipalgamääras. Kui kokkulepe ületunnitöö hüvitamises puudub, on töötajal õigus nõuda lisatasu maksmist.

Puhkepäeval töötamise hüvitamine on analoogne ületunnitöö hüvitamisega – lisatasu maksmine 50% tunnipalgamäärast või vaba aja võimaldamine. Kuna palgaseadus näeb ette eraldi lisatasu ületunnitöö ja puhkepäeval töötamise hüvitamise, on praktikas tõusetunud küsimus, kas puhkepäeval töötamine on ületunnitöö või mitte. Kui jah, kas tuleb maksta lisatasu nii ületunnitöö kui ka puhkepäeval töötamise eest.

Kuna töötamine üle kokkulepitud tööajanormi on ületunnitöö, tuleb ka puhkepäeval töötamist lugeda ületunnitööks. Kui asuda seisukohale, et puhkepäeval töötamisel ei ole mingit pistmist tööajanormiga, võib töötaja jääda hoopiski puhkepäevadeta. Seda töö- ja puhkeaja seaduse kohaselt teha ei ole lubatud. Kuna seaduses on eraldi ette nähtud puhkepäeval töötamise hüvitamine, makstakse selle eest lisatasu kui puhkepäeval töötamise eest.

Riigipühal tehtud töö eest makstakse vähemalt kahekordset lisatasu, olenemata sellest, kas töötatakse graafikukohaselt või graafikuväliselt. Lisatasu makstakse kogu vahetuse eest ning ka siis, kui vahetus algab enne riigipüha või lõpeb pärast riigipüha.

Kuupalka saavale töötajale lisatasu maksmisel tuleb vahet teha, kas töötati töötajale ettenähtud tööpäeval (vahetuses) ehk tööajanormi piires või töötajale ettenähtud puhkepäeval ehk üle tööajanormi. Esimesel juhul makstav kahekordne lisatasu sisaldab kuupalgamäära sees olevat päevapalka ja lisaks makstavat päevapalka. Teisel juhul töötab töötaja väljaspool kuupalgaga kaetud aega, järelikult teeb ületunnitööd ja töötab lisaks talle ettenähtud puhkepäeval. Seega makstakse kuupalgale juurde kahekordne päevatasu, mis katab ka ületunnitöö ja puhkepäeval töötamise lisatasu.

Kui näiteks 5000-kroonise kuupalgaga töötaja augustikuu päevapalk on 250 krooni, makstakse talle 20. augustil graafikukohase (vahetuse) eest juurde 250 krooni ning tema augustikuu palgaks kujuneb 5250 krooni. Kui ta aga töötas 20. augustil graafikuväliselt, kujuneb tema kuupalgaks 5500 krooni.

Kui riigipühal töötatakse kas õhtusel või ööajal, makstakse sel alusel lisatasu ühekordses, mitte kahekordses määras. Ka riigipühal töötamise hüvitamisel võib töötaja soovil talle võimaldada vaba aeg. Sellisel juhul makstakse töö eest nagu tavalisel tööpäeval ja võimaldatakse vaba päev.

Juurdemakse on summa, mida tööandja on kohustatud töötajale maksma seaduses ettenähtud juhtudel, kui töötajast sõltumata asjaoludel osutub talle arvutatav põhipalk õigusaktis või töölepingus ettenähtud palgamäärast madalamaks.

Töölepingus tuleb sätestada lisatasu suurus
Praktikas on levinud töölepingutes tingimused, mille kohaselt palk sisaldab ka lisatasu(sid). Tavaliselt lisatasu suurus lepingust ei nähtu ning töötajale teatatakse selle maksmisest suuliselt. On ka variante, mil töölepingusse on märgitud, et palk sisaldab lisatasu, kuid selle suurust ei näidata.

Selliselt kehtestatud tingimused ei vasta seaduses kehtestatud palgatingimustele, kuna töölepingus ei ole kindlaks määratud töötajale makstavaid lisatasusid seaduses ettenähtud määras.

Palgas sisalduva lisatasu kehtestamine töölepingus on lubatav ainult siis, kui see on ette nähtud seadusega ja töölepingust nähtub lisatasu suurus ja maksmise tingimus. Näiteks töötaja palk on 5000 krooni, sh lisatasu täiendava tööülesande täitmise eest 1500 krooni. Kuna täiendava tööülesande täitmine on ajutise iseloomuga, näidatakse töölepingus ka lisatasu maksmine ajaline kestus või määratletakse lisaülesande täitmise aeg.

Selliselt kehtestatud tingimusega on töötajal selge, et talle töölepinguga tagatud palgamäär on 3500 krooni. Kui palk sisaldab mitmel alusel makstavaid lisatasusid, tuleb need töölepingus eraldi näidata.

Pane tähele!
Tööandjate hulgas on levinud arvamus, et õhtusel ja ööajal töötamise eest ei pea lisatasu maksma siis, kui töötaja töötab tööajanormi või graafiku kohaselt, vahetustega või on tööle võetud ainult õhtu- või öövahetusse (näiteks valvur). See seisukoht on ekslik.

Üksikasjad

Avaldatud: 29 september 2003

• Palgaseadus
• Äripäev

I G O R P ä S S
ARIKO ReServi juhatuse esimees

Kui firmal puudub palgapoliitika ja palgasüsteem, siis võivad palgaläbirääkimised sageli kujuneda psühholoogiliselt raskeks vastastikuseks veenmiseks.

Palgaläbirääkimised on meelierutavad nii esmakordselt tööleminejale kui ka juba õige mitmendat korda tööandjaga palgatingimustest vestlevale inimesele.

Mis teeb siis palgaläbirääkimised niivõrd tähelepanuväärseks?

Põhjuseks ikka see, et nendel läbirääkimistel lepitakse kokku tehtav töö ja selle eest saadav palk. Vanasõna ütleb küll üheselt “nagu töö, nõnda palk”, kuid tegelikkuses on olukord natuke keerulisem.

Töötajatega kõneldes selgub, et neil on välja kujunenud arvamus, et palgaläbirääkimised on psühholoogiliselt rasked eelkõige seetõttu, et nad peavad end kõnelustel nõrgemaks pooleks.

Samuti omistatakse üleloomulikult suur osakaal enda võitluslikule häälestatusele läbirääkimistel, õigetele argumentidele, millega põhjendada palgatõususoovi ja aktiivsele hoiakule teise poole veenmiseks.

Kuivõrd stressitekitavad on palgaläbirääkimised ja kui suur osakaal on osalejate vilumusel, sõltub eelkõige firma kultuurist ning sellest, kas on välja töötatud palgapoliitika ja -süsteem.

Palgapoliitika all mõistetakse töötajate tasustamise üldpõhimõtete kogumit, mille firma kehtestab tulenevalt oma eesmärkidest ja mis on palgasüsteemi koostamise alus.

Palgasüsteem – töötajate tasustamise juhised, mis sisaldavad üldjuhul organisatsioonis kasutatavate palgakomponentide kirjeldust, nende suurust ja maksmise viise.

Nende kahe võlusõna rakendamisel on firmas olemas selge reeglistik, mis kõigile töötajatele on võrdne, ühtemoodi rakendatav ja arusaadav. Pole vaja iga töötaja puhul eraldi nuputada, mille alusel teda tasustada ja kui suur peab olema ta palk. Jäävad ära närvesöövad palgaläbirääkimised, neid asendavad konstruktiivsed arutelud.

Juhul kui firmal puudub palgapoliitika ja palgasüsteem, siis võivad läbirääkimised tõesti sageli kujuneda psühholoogiliselt rasketeks, vastastikuseks argumenteerimiseks ja veenmiseks.

Ka praktika kinnitab, et palgasüsteemi puudumisel on enesekindlate ning jõuliste, argumenteerimis- ja veenmisoskustega töötajate palgatingimused sageli paremad kui teistel. Sellised kauplemise teel saadud palgatingimused ei ole aga reeglina objektiivsed ja on ilmsikstulemisel sisekliimat negatiivselt mõjutavaks teguriks.

Palgaläbirääkimised, mis kujunevad kauplemiseks, on kurnavad nii juhile kui ka töötajale, ja vaatamata läbirääkimiste tulemusele jääb hinge kriipima mingi okas.

Probleeme võib esineda ka juhul, kui firmas on küll välja töötatud palgapoliitika ja palgasüsteem, kuid seda pole töötajatele tutvustatud ega piisavalt selgitatud. Kindlasti tuleb vajalikku tähelepanu pöörata sageli kasutatavate palgakomponentide, nagu tulemuspalk ja väärtuspalk, defineerimisele ning nende lahtiseletamisele organisatsioonisiseselt.

Kui sageli palgaläbirääkimisi pidada, määratakse samuti firma palgapoliitikaga.

Näiteks perioodiliselt:

arenguvestlustel või

firma majandusaasta vahetumisel.

Palgaläbirääkimistel tuleb meeles pidada lihtsat tõde, et ettevõte juht omanike esindajana ei ole mitte hea või halb, kes vastavalt oma soovile avab firma kukru, vaid tegemist on küllalt selgetele majandusreeglitele tuginevate otsustega. Juhi üks ülesanne peaks olema see, et firmas kasutatavad töötasustamisreeglid oleksid kõigile ühesugused ja võrdselt rakendatavad.

Palgaläbirääkimised vajavad mõlemapoolset eeltööd
Palgaläbirääkimiste ettevalmistamise soovitused juhile:

- välja töötada firma palgapoliitika, kui see seni puudub
- informeerida ja selgitada töötajatele firmas rakendatavat palgapoliitikat. Sealhulgas ka asjaolud, millal ja millistel tingimustel vaadatakse üle töölepingud ja muudetakse palgatingimusi
- arvestada, et palkade ülevaatamine on oluline, sest saab arvestada töötaja individuaalseid tulemusi
- regulaarselt jälgida tööjõuturul toimuvat, analüüsida regiooni tegevusvaldkonna palkasid ning võrrelda neid oma organisatsiooni palkadega
- regulaarselt analüüsida organisatsiooni finantsseisu, sh tööjõukulu osakaalu

Palgaläbirääkimiste ettevalmistamise soovitused töötajale:

- selgitada välja firma palgapoliitika ja -süsteem
- hinnata enda väärtust tööjõuturul
- hinnata firma finantsseisu, edukust turul
- selgeks mõelda enda motivatsioonisüsteem (millisel kohal selles on raha)
- värske pilguga vaadata oma karjääriplaanile

Palka mõjutavateks peamisteks teguriteks on:

- majanduskeskkond, riigi või regiooni majandusareng
- pakkumine ja nõudlus tööjõuturul
- ettevõtte finantsressursid
- organisatsioonikultuur jm.

Palgaläbirääkimisi peetakse sagedamini:

- uuele töökohale asudes
- töökohustuste muutumisel
- kvalifikatsiooni muutumisel
- majanduskeskkonnas toimunud (oluliste) muutuste korral

Allikas: Igor Päss