Üksikasjad

Avaldatud: 16 november 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Töölepinguta töötamine läks kalliks maksma

Norrasse ehitajaks läinud mehed leppisid tööandjaga suuliselt kokku palga suuruse ja töö ühekuulise kestuse. Tööandja lubas kirjalikud lepingud sõlmida Norras viibimise esimestel päevadel, kuid vaatamata meeste korduvatele nõudmistele töölepingut ei sõlmitud.

Selgus ka, et töötingimused olid teistsugused: puudusid lubatud tööolme- ja elamistingimused, sisetööde asemel oli töö välitingimustes ning ülesandeid andis ebapädev inimene, mistõttu tuli tööd korduvalt ümber teha.

Eestisse tagasi jõudnuna esitasid mehed tööajatabelid ning tööandja lubas tasu maksta esimesel võimalusel, kuid ei teinud seda. Mehed pöördusid pärast viiekuulist ootamist töövaidluskomisjoni. Kirjaliku lepingu puudumise tõttu, millest oleks nähtunud, et nad olid Norras lähetuses, jäi neil saamata päevaraha. Umbes 10 000-eurosest nõudest mõisteti töötajatele välja vaid 4700 eurot.

Usalda, aga kontrolli

Kaks noormeest leidsid ajalehest tööpakkumise, kus vajati korteriremontijaid. Helistamise peale kutsuti nad kohe ehitusele, kus nad leppisid end töödejuhatajana esitlenud inimesega töötingimustes kokku. Paari päeva möödudes anti neile üle tähtajatud töölepingud, mille tööandja oli juba allkirjastatud ning kus olid kirjas nii tööde hinnad kui ka palga maksmise tingimused.

Kui korter korda sai, mõõdeti kõik pinnad üle ja arvutati umbkaudne töötasu, kuid töödejuhataja ütles, et tasu makstakse palgapäeval. Ettemaksuna andis ta kummalegi mehele 200 eurot. Kolmandal nädalal anti noormeestele remontida ka kõrvalkorter. Kui ka see valmis sai, tehti taas mõõtmine. Seejärel võttis töödejuhataja meestelt uksekaar­did ära ning ütles, et uus objekt asub mujal. Järgmiseks päevaks kutsus ta nad aga kontorisse palga järele.

Kui mehed kontorit otsima läksid, selgus, et sellise aadressiga maja ei olnudki olemas. Samuti polnud sellise registrinumbriga ega nimega firmat mainitud ei krediidiinfos ega äriregistris. Ka juhatuse liikme nime järgi otsimine ei andnud tulemusi ning töödejuhi telefon oli välja lülitatud.

Vahendajat ei maksa uskuda

Töökuulutus ilmus ajalehtedes vaid paar korda: tööjõudu (müürseppi, betoneerijaid, keevitajaid) otsiti väidetavalt Läti ettevõttele, et lähetada inimesed tööle ehitusele Türki. Tööotsijatega saadi kokku kohvikus, kus soovijaid küsitleti ja kirjeldati neile pealiskaudselt ka tööd ja töötingimusi. Ühtlasi lubati, et lepingud sõlmitakse Riias, kuhu tuleb sõita bussiga.

Tööotsijatelt küsiti ettemaksuna nii bussipileti kui ka broneeritava lennukipileti raha ja ühe Riias veedetava öö majutusraha. Bussipiletiga ja kontaktaadresside-telefoninumbritega varustatult läksid kolm Elva töömeest teele, ent Riia bussijaamas ei olnud mõistagi kedagi ja ükski neile antud telefoninumber ei vastanud.

Raviarve tuli tasuda endal

Eestis registreeritud ettevõte saatis ehitusmehed Soome tööle, kuid neid ei olnud võetud eelnevalt haigekassas ravikindlustatutena arvele.

Üks neist murdis puhkepäeval jalaluu, vajas esmaabi ja veetis päeva haiglas, enne kui sõitis koju Eestisse. Mõne aja pärast sai ta umbes 4600-eurose arve välismaal saadud arstiabi eest.

Allikas: tööinspektsiooni töövaidluskomisjonid

Tarbija24

Üksikasjad

Avaldatud: 16 november 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Olukord töösuhetes pole meil sugugi roosiline ning enamasti on selle põhjuseks töötajate vähene teadlikkus oma õigustest. Tööandjad kipuvad seda kurjalt ära kasutama – sageli ei oska inimesed vahet teha töölepingul ja töövõtulepingul ning on valmis töötama ka ilma kirjaliku lepinguta.

Tööinspektsiooni laekub igal aastal ligi 3000 avaldust töövaidluste lahendamiseks. Töötajate esitatud avaldustest iga teise on ajendanud töötasu või lõpparve maksmata jätmine. Iga kümnenda avalduse esitab aga tööandja, kes leiab, et töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaja möödumist või põhjustanud oma tegevusega varalise kahju. Nii tööandjate kui töötajate kaebuste taga võib täheldada töötajate vähest teadlikkust oma õigustest ja kohustustest töösuhetes. Seetõttu ei osata oma õiguste eest ka seista.

Probleeme on peaaegu kõigi töösuhete aspektidega ja kõigis valdkondades. Näiteks teeninduses tehakse sageli tasuta proovipäevi või -nädalaid, mis tegelikult tähendab töö- ja puhkeaja nõuete eiramist. Sama probleem on ka tootmis- ja põllumajandusettevõtetes.

Ehitusvaldkonnas on aga mureks mustalt, sealhulgas ka lepinguta töötamine. On üsna tavaline, et kui töötajad saadetakse tööle näiteks Soome, Rootsi või mujale piiri taha, siis osa töötasust lepitakse kokku ja makstakse päevarahana, mis on kuni 32 euro ulatuses maksuvaba. Tegelikult ei ole päevaraha töö eest saadav tasu, vaid töölähetuses igapäevaste kulude hüvitamiseks mõeldud raha, mida tuleb maksta lisaks kokkulepitud palgale.

Töövaidluskomisjonidel tuleb sageli otsustada, kas tööandja üldse rikkus seadust, ning kui rikkus, siis hinnata, kas see oli oluline. Kõige sagedamini ütlevad töötajad töölepingu erakorraliselt üles siis, kui neil on jäänud saamata töötasu või on selle maksmisega oluliselt viivitatud. Mitmel juhul on lahkumisavalduse põhjusena nimetatud ka töötaja ebaväärikat kohtlemist.

Kuigi üldiselt on tööandjate teadlikkus tööõiguse küsimustes kasvanud, ei ole harvad juhtumid, kus tööandjad ei kasuta oma õigust vaidlustada töölepingu ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul, vaid avastavad selle alles tükk aega hiljem. Samas nõuavad töötajad kolme kuu keskmise töötasu ulatuses hüvitist, mille eelduseks on töölepingu ülesütlemine töölepinguseaduse alusel. Siis ei ole tööandjal üldjuhul enam võimalik algatada sisulist vaidlust lepingu ülesütlemise üle.

Tööandja kahjunõuete menetlemise teeb keeruliseks töötaja süü hindamine.

Kui kahju ei põhjustatud tahtlikult, vaid hooletusest, siis oleneb väljamõistetava hüvitise suurus juba mitmesugustest asjaoludest, nagu süü aste, töötajale antud juhised, töötingimused, töö iseloomust tulenev risk, tööandja juures töötamise kestus, töötaja senine käitumine, palga suurus, tööandja eeldatavad võimalused kahju vältida või kindlustada jne. Kõiki asjaolusid arvesse võttes võib komisjon väljamõistetava hüvitise suurust võrreldes tekitatud kahju suurusega märkimisväärselt vähendada.

Suurim kahjunõue, mille töövaidluskomisjon on rahuldanud, on 10 000 eurot – see on ka seadusega ettenähtud maksimaalne hüvitise määr töövaidluskomisjonis.

Ikka veel on tavaline, et töövaidluse üks pool on tegevuse faktiliselt lõpetanud äriühing, mille töötajatel jäi pikema aja vältel tasu saamata.

Leidub tööandjaid, kes püüavad hajutada riske, sõlmides töölepingu asemel hoopis muu, mõningate selle tunnustega lepingu mõne võlaõigusliku lepingu nime all, peamiselt kas käsunduslepinguna või töövõtulepinguna. Sageli taotleb töötaja hiljem temaga sõlmitud võlaõigusliku lepingu tunnistamist töölepinguks, et saada näiteks põhipuhkust või töölepingu ülesütlemise piirangut.

Oluline on teada, et kui töötaja täitis töökohustusi tööandja alluvuses ning tööandja määras töötegemise aja, koha ja viisi, siis on tegu sõltuvussuhtega ning see õiguslik suhe tunnistatakse töölepinguliseks hoolimata sellest, missugune lepingi on sõlmitud.

Töövaidluskomisjonides on viimasel ajal märgata töötajate ebavõrdse kohtlemisega seotud nõuete hulga suurenemist. Tänu inimeste suuremale õigusteadlikkusele oskavad komisjoni pöörduvad töötajad panna varasemast enam tähele diskrimineerimist – olgu siis vanuse, veendumuste, sealhulgas erakondliku kuuluvuse, tervisliku seisundi või muu pärast.

Juristide väitel pöördutakse viimasel ajal sagedamini nende poole ka töötervishoidu ja tööohutust puudutavates küsimustes. Muu hulgas soovitakse teada, kas ja kui pikki pause peab tööandja töötajale võimaldama ning kas need arvatakse tööaja sisse.

Praegu on käimas tööinspektsiooni teavituskampaania töölepingu kohta. Enne seda tehtud küsitlusest selgus, et iga kolmas vastanu oli viimase kolme aasta jooksul töötanud ilma töölepinguta. Kõige enam oli selliseid inimesi 16–20-aastaste vastanute seas, piirkonniti oli neid rohkem Lõuna-Eestis. Haridustasemelt on enim teinud töölepinguta tööd keskharidusega inimesed, sissetuleku järgi aga väikese sissetulekuga inimesed (sissetulek pere liikme kohta kuni 300 eurot).

Peamised tegevusvaldkonnad, kus vastajad tegid töölepinguta tööd, olid põllumajandus, metsandus, kalapüük, ehitus, kinnisvara, mootorsõidukite remont, veondus, laondus ning meelelahutus ja vaba aeg. Veerandil kõigist juhtumitest tööandja kas keeldus töölepingut sõlmimast või ei pakkunud ise töölepingut.

Kommentaar
Meeli Miidla-Vanatalu
tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhataja

Töötajate pöördumistest tööinspektsiooni juristide poole ilmneb, et inimesed ei tee sageli vahet töölepingul ja töövõtulepingul. Ehkki mõlemad on võlaõiguslikud kokkulepped, kaasneb töölepinguga palju rohkem sotsiaalseid garantiisid.

Töölepingu sõlmib töötaja tööandjaga juhul, kui pooled tahavad reguleerida töötegemise protsessi. Selle eesmärk on määrata, kuidas, millal ja kus tööd tehakse. Töötaja allub sel juhul tööandja juhtimisele ja kontrollile ning tal on suurem vastutus oma töötaja ees.

Töövõtulepingu poolteks on tellija ja töövõtja, selle eesmärk aga konkreetse tellimuse täitmine. Tähtis pole mitte see, kuidas tulemus saavutatakse, vaid just tulemus. Kui töösuhtes eeldatakse, et töötaja teeb tööd isiklikult, siis töövõtulepingu puhul võib töö ära teha ka hoopis keegi teine.

Esimene oht peitub selles, et kui töösuhetes on meil kehtestatud töötasu alammäär, mis on sel aastal 1,90 eurot tunnis ja 320 eurot kuus, siis töövõtulepingule see ei laiene, mis tähendab, et saab maksta kasvõi 50 senti tunni eest. Väga tavaline on, et lepitakse kokku mingis lõppsummas, mis tasutakse siis, kui tellimus täidetud – ükskõik kui kaua siis selleks ka aega kulus.

Kahtlus, kas sõlmitud sai ikka õige leping, võib töötajal tekkida siis, kui ilmneb, et tal polegi õigust puhkust saada. Ka töötasu suhtes võivad kahtlused tekkida hiljem – kui inimene näeb, et saab kuu aja eest ainult 150 eurot, ja hakkab seda võrdlema riigis kehtestatud alammääraga.

Sageli ei pane inimesed üldse tähelegi, millele lepingut sõlmides alla kirjutavad ja mida see neile kaasa toob.

Autor:
Sirje Niitra

Üksikasjad

Avaldatud: 16 november 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

«Töötan graafiku alusel, tööpäevad täiesti erineva pikkusega, jäädes ajavahemikku 8.00-4.00. Muidugi oleks kena, kui teaks enda töögraafikut kuu aega ette, aga minul on selline situatsioon, et ei tea tööaegu isegi nädal aega ette. Tihti on juhuseid, et saan ette teada vaid paar päeva. Mingeid oma plaane olemas olla ei saa ja see on väsitav. Nii on see kestnud väga kaua ja rääkimine ja meilide vahetamine tööandjaga tulemusi andnud ei ole,» kirjutas lugeja.

«Tean, et seadus enam ei fikseeri tööaja etteteatamise aega, vaid on öeldud kuidagi nii, et mõistliku aja jooksul. Mis aga on mõistlik aeg? See on ju suhteline ja vaieldav. Minu küsimus ongi siin see, et kas on võimalik sellise asjaga minna töövaidluskomisjoni? Kuna tööandjaga vestlused tulemusi andnud ei ole ja probleem on tõsine, olen pidanud väga palju kordi ära jätma mulle väga olulisi asju, kuna tööpäeva pikkus teatati viimasel hetkel. Näiteks kaks päeva enne teatati, et tööpäev ei kesta mitte 20.00, vaid 3.00.

Tõestusmaterjalist niipalju, et meil on nn päevaleht, kus kõik toimuv on kellaajaliselt kirjas. Kui tööaeg muutub, tuuaksegi selle päeva kohta uus leht. Lehel on näha automaatselt kõik kuupäevad, millise kuupäeva kohta see leht on ja millisel kuupäeval on muudetud. Ehk siis nii, et ühe päeva kohta on mitu lehte - see, mis oli enne, ja see, mis tekkis vaid paar päeva enne tööpäeva. On ka näha, kelle arvutist on välja prinditud, ehk siis ise ma seda teha ei saa ei kodus ega tööl. Ma ei tea, kas mul sellest kõigest ka kasu on ja kas seda probleemi on võimalik üldse lahendada. Kahju küll, kui ainus lahendus on töölt ära minek ja see polegi ju tegelikult lahendus - probleem jääb ju alles,» kirjutab lugeja.

Vastab jurist Tanel Melk.

Vastavalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lõikele 6 kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt (summeeritud tööaeg), peab tööandja lisaks TLS §-s 5 nimetatule teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused.

Töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimuste koostamisel tuleb lähtuda hea usu põhimõttest. Töötajal peab jääma piisavalt aega sellega tutvumiseks ning oma eraelu korraldamiseks.

Seega peaks Teile tööandja poolt olema kindlaks tehtud tööajakava teatavaks tegemise tingimused, st mitu päeva peab muutustest ette teatama minimaalselt. Nagu Teie jutust võib järeldada, siis midagi sellist tööandja Teile teatanud ei ole.

Vanas töölepingu seaduses oli tööandja kohus muutustest ette teatada vähemalt viis päeva. Hetkel kehtivas töölepingu seaduses tõepoolest pole sellist tähtaega sätestatud. Seega olekski tarvis saavutada tööandja ja töötaja vahel kokkulepe.

Kehtiva töölepingu seaduse kommentaarides on § 6 lõike 6 kohta märgitud järgmist: Tööajakava teatavakstegemise tingimustena on käsitletav nii kohaldatav arvestusperiood, kui selles ei ole kokkulepitud, kui ka tööajakava koostamise periood (kas kogu arvestusperioodi või sellest lühema ajaperioodi kohta) ja töötajale tööajakavast etteteatamise aeg enne arvestusperioodi või sellest lühema ajaperioodi algust.

Sisuliselt peab tööandja töötajale kirjalikult teatavaks tegema, millal töötaja tööajakavaga tutvuda saab. Näiteks annab tööandja töötajale teada, et neljakuulise arvestusperioodi korral koostab tööandja tööajakava ühe kuu kohta ning edastab uue tööajakava järgmise kuu kohta hiljemalt eelmise kuu 20. kuupäeval. Tulenevalt töö iseloomust määrab tööandja tööajakava teatavaks tegemise tingimused, arvestades töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks ning töötaja õigust tutvuda tööajakavaga mõistliku aja jooksul enne arvestusperioodi algust.

Kuna olete proovinud tööandjaga sellel teemal vestelda, kuid see ei ole andnud tulemust, siis on Teil õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole lahendamaks seda vaidlust.

Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse kohaselt töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel, kasutades töötajate usaldusisiku või töötajate ühingu või liidu juhtorgani vahendust. Pooled võivad pöörduda töövaidlusorganisse, taotlemata töötajate usaldusisiku või töötajate ühingu või liidu juhtorgani vahendust, kui nad leiavad, et töövaidlust pole võimalik lahendada kokkuleppe teel.

Selleks tuleb esitada töövaidluskomisjonile avaldus kas elektrooniliselt või paberkandjal, kus tuleb välja tuua asjaolud, mis omavad vaidluses tähendust. Oma ütlusi ja nõudeid peab põhjendama. Nagu Te küsimuses kirjutasite, on Teil olemas päevalehed, millega saate tõestada, kui vähe jäetakse aega tööajakavaga tutvumiseks ning e-mailid, mis olete saatnud tööandjale, kuid on jäänud vastamata.

Loe lisaks nõuandeid samal teemal või küsi tasuta nõu vastused.ee lehel.

Tarbija24

Üksikasjad

Avaldatud: 15 november 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Tööinspektsioon

Sellel nädalal alanud Tööinspektsiooni kampaania „Tunne oma õigusi. Eelista töölepingut“ teavitab nii töötajat kui tööandjat, millised on töölepingu kasulikud küljed võrreldes teiste võlaõiguslike lepingutega nagu näiteks töövõtu- või käsundusleping.

Töösuhte puhul on oluline, millise lepingu alusel tööd tehakse. Kui tööd tehakse töölepingu alusel võib töötaja olla kindel, et:

• ta saab regulaarselt makstavat töötasu mitte vähem kui töötasu alammääras;

• talle on kehtestatud seaduses ettenähtud tööaeg, tööpäevasisesed vaheajad ning igapäevane ja -nädalane puhkeaeg;

• ta saab kalendriaastas tasulist puhkust vähemalt 28 kalendripäeva ja töölepingu lõppemisel kasutamata puhkuse päevade eest hüvitist;

• tal on õigus ravikindlustusele ja saada haigushüvitist sõltumata töölepingu tähtajast;

• talle on töölepingu erakorraline ülesütlemine lubatud ainult siis, kui selleks on seaduses ettenähtud alus;

• tal on õigus nõuda tööd, mis ei ohusta tema elu ja tervist, ning reaalse ohu korral elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele on tal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda.

Kampaania rõhutab, et töölepingu sõlmimine on kasulik ka tööandjale, sest tööandja võib nõuda töölepinguga töötajalt:

• tööülesannete täitmist lojaalselt, leppides kokku konkurentsikeelu kohaldamises ja ärisaladuse hoidmises;

• tööülesannete täitmist kokkulepitud ajal, mahus ja kohas;

• muude kohustuste täitmist, milles ei ole kokku lepitud, kuid mis tulenevad töö iseloomust;

• tegutsemist viisil, mis ei takista teiste töötajate tööd, ei ohusta enda või teiste elu ja tervist ega kahjusta tööandja ja töötajate vara ning mainet;

• tööandjale tekitatud varalise kahju hüvitamist;

• teavitamist töö jätkamist takistavatest asjaoludest, samuti haiguslehel viibimisest ja selle eelduslikust kestusest.

Töötaja ja tööandja saavad põhjalikumat informatsiooni kampaania kodulehelt: www.tööleping.ee. Veebilehelt leiab ka vastused küsimustele, mida töölepingu kohta Tööinspektsioonile kõige tihedamini esitatakse.

Tööinspektsioon viib kampaania läbi koos partneritega, kelleks on Maksu- ja tolliamet, Sotsiaalministeerium, Töötukassa, Haigekassa, Sotsiaalkindlustusamet ja Ametiühingute Keskliit.

Lisainfo:
Sander Sõõrumaa
Avalike suhete peaspetsialist
Teabeosakond
Tel 5699 2324