Artiklid
- Üksikasjad
Toimetaja: Aive Mõttus
Sotsiaalministeeriumi tellimusel valminud Praxise analüüs näitab, et töö- ja pereelu edukam ühitamine ning isade osaluse suurendamine väikelaste hooldamisel ei ole vanemapuhkuste süsteemi oluliste kohandusteta võimalik. Isade osalus vanemahüvitise saajate hulgas on olnud stabiilselt madal, jäädes vaid 6% kanti.
Analüüsis tõdetakse, et Eesti praeguses vanemapuhkuste süsteemis on mitmeid häid külgi, näiteks on meil helde vanemahüvitis ja pikk hüvitise periood. Samas on süsteem suhteliselt jäik, ega võimalda töö- ja pereelu väga hästi ühitada.
„Eestis on väikeste laste emade hõivemäär madal ja isade hoolitsejaroll tagasihoidlik,“ selgitab olukorda analüüsi üks autor Helen Biin Praxisest. Analüütiku sõnul on alust eeldada, et Euroopa Liidu suurim palgalõhe meeste ja naiste vahel on otseselt seotud traditsioonilise rollikäsitlusega nii tööandjate kui ka töötajate endi seas.
Hetkel puudub regulatsioonis element, mis motiveeriks mehi enam väikelastega pere juures kodus olema. Statistika kohaselt moodustavad vanemahüvitise saajatest isad vaid ligi 6%, lapsehoolduspuhkusele jääjatest on isasid 7% ja lapse haiguse korral võtavad hoolduslehe enamasti emad.
„Leidsime töös, et vanemapuhkuse võtmise paindlikumaks muutmiseks võiks soovijatel olla võimalik viibida lapsehoolduspuhkusel ka osaajaliselt ning jätkata osalise koormusega töötamist,“ märkis Biin.
Näiteks võiks olla võimalik hüvitatavaid lapsehoolduspuhkuse päevi nii-öelda välja võtta kogu lapsehoolduspuhkuse kestel ehk kolme aasta vältel, mitte ainult kuni lapse pooleteist-aastaseks saamiseni. „Ilmselt tervitaks arvestatav hulk peredest ka lahendust, kus mõlemad vanemad saavad samaaegselt kasutada osalist puhkust või töövabastust ning sellisel juhul on emal ja isal võimalik laste eest hoolitsemist omavahel jagada ning mõlemad säilitavad samal ajal sideme töökohaga,“ selgitas analüütik.
„Isade kaasamine laste kasvatamise juurde ei pea oleme eesmärk omaette, kuid see tagab laste õiguse mõlema vanema ajale ja hoolitsusele,“ toonitab Biin. „Isade osalus vanemapuhkuste kasutamisel on oluline ka soolise võrdõiguslikkuse seisukohalt. See võib avaldada positiivset mõju sündimusele, toetada pere stabiilsust, mõjub hästi isa tervisele ja personaalsele arengule,“ lisab analüütik ning rõhutab, et antud põhimõtted ja väärtushinnangud kajastuvad mitmes Eesti riigi strateegilises dokumendis.
Mõttekoja analüüsi kohaselt oleks isade osaluse suurendamiseks vajalik riigi selge sõnum peredele ja tööandjatele, et isade panus väikelapse hooldamisse on ootuspärane ja normaalne. „Teistes riikides on osutunud edukaks teatud osa vanemapuhkuse isale reserveerimine, näiteks lapse imetamisaja järgselt,“ märkis analüütik. “See ei tähenda, et isal on kohustus ilmtingimata koju jääda, kuid selleks, et pere saaks kasutada maksimaalset arvu hüvitatavaid lapsehoolduspuhkusepäevi, on vajalik ka isa panus lapse hooldamisse,“ lisas Biin ja ütles, et loomulikult tehakse siin erand üksikvanematele.
Osa soovitustest keskendub analüüsis aga töötajate ja tööandjate suhetele. Nimelt on praegu lapsevanemal võimalik minna kuni kolmeks aastaks lapsehoolduspuhkusele vaid 14-päevase etteteatamisega, mis jätab tööandjale vähe aega töö ümber planeerimiseks. Analüütikute hinnangul oleks mõistlik kaaluda etteteatamisaja pikendamist.
Praxise analüüsi fookuses oli küsimus, kuidas praegune süsteem võimaldab lapsevanematel tööd ja pereelu ühitada ning kas ja kuidas motiveerib see isasid vanemapuhkuseid kasutama. Poliitikaanalüüsi tulemusena tehakse ettepanekud vanemapuhkuste süsteemi ümberkujundamiseks, arvestades seejuures kaasnevat mõju nii tööandjatele, riigile kui ka ühiskonnale laiemalt.
Analüüsi tellis Sotsiaalministeerium ja töö on valminud Euroopa Sotsiaalfondi kaasrahastamisel. Aruanne on kõigile kättesaadav Praxise kodulehel, samal teemal ilmus äsja Sotsiaalministeeriumi toimetis „Eesti vanemapuhkuste süsteemi arenguvõimalused“.
- Üksikasjad
«Hakkasin eelmisel aastal saama vanaduspensioni. Tööandja tegi mulle ettepaneku töösuhte lõpetamiseks seoses minu vanusega. Millisel alusel saab tööandja töölepingu lõpetada? Mida peaksin mina tegema, kui ma ei soovi töösuhet lõpetada?» küsib lugeja.
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Valdmets.
Tööandja peab tagama töötaja kaitse diskrimineerimise eest, mis tähendab, et ta ei tohi ka ise töötajat tema ea tõttu ebavõrdselt kohelda. Seega ei saa vanus ega pensioni saamine olla töölepingu ülesütlemise põhjuseks.
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) alusel võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda üksnes mõjuval põhjusel. Mõjuvateks põhjusteks võivad olla töötajast (TLS § 88) või majanduslikust olukorrast (TLS § 89) tingitud asjaolud.
Tööandja võib tähtajalise või tähtajatu töölepingu üles öelda majanduslikel põhjustel ehk töötaja koondada, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse lõppemisel raugemise tõttu, samuti muudel töö lõppemise juhtudel, mis on tingitud majanduslikest asjaoludest.
Kui töötaja isiku või käitumise tõttu on tekkinud olukord, kus ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, tekib tööandjal õigus leping erakorraliselt üles öelda töötajast tingitud põhjusel. TLS § 88 lõige 1 näeb ette lahtise ja näitliku loetelu töötaja isiku (punktid 1 ja 2) ja käitumisega (punktid 3–8) seotud mõjuvatest põhjustest, mille esinemisel on tööandjal õigus tööleping üles öelda. Kui ülesütlemise põhjusena esineb asjaolu, mis ei ole toodud TLS § 88 lõike 1 loetelus, siis tuleb lähtuda TLS 88 lõike 1 üldklauslist.
Erakorralisest ülesütlemisest (sh koondamisest) peab tööandja järgima vähemalt seadusega kehtestatud etteteatamistähtaegu, kuid töölepingu seadus näeb sellest reeglist siiski ette ka erandi. TLS § 88 lõikes 1 nimetatud alusel võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.
Koondamise korral kaasneb töötajale ka õigus hüvitisele. TLS § 100 lõike 1 alusel maksab tööandja koondamise korral töötajale hüvitist tema ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Muudel tööandja poolt töölepingu ülesütlemise juhtudel ei ole tööandja kohustatud töötajale hüvitist maksma.
Antud olukorras saab töötaja omalt poolt korrektselt täita töölepingut, et mitte anda põhjust töölepingu lõpetamiseks. Töötajal on õigus tööandjapoolset töölepingu erakorralist ülesütlemist vaidlustada töövaidlusorganis.
- Üksikasjad
«Töötan pesupoes ja meie poes on kaamera üleval, mis meid kogu aeg jälgib, mitte küll vahetuskabiinides, aga just meid. Kas tööandja ei oleks pidanud kuhugi töösisekorra reeglitesse seda kirja panema või meie käest küsima, kas see ei ole privaatsuse rikkumine?» küsib lugeja.
Vastab jurist Tanel Melk firmast Tanel Melk & Partners Law Firm.
Seda küsimust reguleerib isikuandmete kaitse seaduse § 14 lg 3, mis sätestab järgmist: «Isikute või vara kaitseks võib isikuandmeid edastavat või salvestavat jälgimisseadmestikku kasutada üksnes juhul, kui sellega ei kahjustata ülemääraselt andmesubjekti õigustatud huve ning kogutavaid andmeid kasutatakse ainult nende kogumise eesmärgist lähtuvalt. Andmesubjekti nõusolekut asendab sellise andmetöötluse korral jälgimisseadmestiku kasutamise fakti ning andmete töötleja nime ja kontaktandmete piisavalt selge teatavakstegemine.»
Kokkuvõttes on turvakaamera paigaldamine lubatud, kui sellest on inimesi (nii töötajaid kui ka kliente) teavitatud. Üldjuhul paigutatakse selline teave (silt) kaupluse uksele.
Loe lisaks nõuandeid samal teemal või küsi tasuta nõu vastused.ee lehel.
- Üksikasjad
Kaja Koovit
Ühise tuludeklaratsiooniga said abikaasad tagasi koguni 150 eurot – nende jaoks olulise summa.
Pensionäridest abikaasad võivad maksuametile ühisdeklaratsiooni esitades riigilt arvestatava summa tagasi saada. „Täitsime laste abiga internetis tuludeklaratsiooni ja saime minu pensionilt tasutud tulumaksu täies mahus tagasi,” rääkis Laine. „150 eurot on pensionäride jaoks suur raha.” Tema sõnul poleks nad abikaasaga ise selle peale tulnud, et pensionieas ja ainult pensionitulu saades deklaratsiooni täita, kui see ei oleks juhuslikult jutuks tulnud.
Arvutuskäigu näide
Eelmisel aastal kehtis pensionide maksuvaba tulu piirmäär 2304 eurot. Maksu- ja tolliameti teenindusosakonna juhtivspetsialist Hannes Udde tõdes, et kui abikaasad said mõlemad eelmisel aastal pensioni ja ühel jäi see alla 2304 euro, teisel aga üle 2304 euro aastas, on esimesel (kui on tehtud maksuvaba tulu avaldus) kogu pension maksuvaba, aga teisel on aasta jooksul üle piirmäära makstud pensionilt tulumaks kinni peetud. „Sellisel juhul on neil kasulikum teha ühine tuludeklaratsioon eeldusel, et nad olid 2013. aasta 31. detsembri seisuga abielus,” kinnitas Udde.
Kui üks abikaasa oli pensionär terve aasta, aga teine jäi pensionile näiteks poole aasta pealt ja tulumaksu on kinni peetud, arvutatakse pensioni pealt maksuvaba tulu 2 x 2304 eurot ja ka üldist maksuvaba tulu 2 x 1728 eurot aastas. Arvestus on aastapõhine, mitte proportsionaalne – seega ei arvutata, mitu kuud jõuti olla pensionär.
Ühisdeklaratsiooni kasulikkust ilmestab järgmise pensionäridest abielupaari näide. Mehe pension oli 2013. aastal 6500 eurot, sellest oli aasta jooksul maksuvabaks arvestatud 4032 eurot, ülejäänu pealt oli kinni peetud tulumaksu umbes 518 eurot (arvutuskäik: (6500 – 4032) x 21%).
Naise pension oli mullu 3500 eurot, mille ta sai kätte maksuvabalt. Kui nad oleksid teinud eraldi tuludeklaratsiooni, ei oleks Udde sõnul kumbki midagi tagasi saanud.
Koos deklaratsiooni tehes oleks tulu kokku 10 000 eurot, millest on maksuvaba 8064 eurot (2 x 4032 eurot). Seega kuuluks maksustamisele 1936 eurot. Tulumaksu oleks abielupaar pidanud maksma ligi 407 eurot (1936 x 21%). Kuna aga aasta jooksul oli tulumaksu rohkem kinni peetud, siis ühise deklaratsiooniga saavad nad tagasi umbes 111 eurot (518 – 407 eurot) tulumaksu, selgitas Udde.
Eelmise aasta tuludeklaratsiooni esitamise viimane päev on 31. märts.
- Üksikasjad
Signe Kalberg
Tõendiks ei peeta ühe poole suulist seletust, vaid kirjalikke dokumente või tunnistaja ütlusi.
„Kui vaidluse osapool esitab tööinspektsiooni nõude või väidab teisele vastu, siis peab ta põhjendama ja tõendama oma väiteid,” ütleb tööinspektsiooni töösuhete osakonna peajurist Elina Soomets.
Klienditeenindajana baaris töötanud Veera (nimi muudetud) asus tööle ilma kirjaliku töölepinguta, tööülesannetes ja palgas lepiti esialgu kokku suuliselt. Töölepingut Veera siiski nägi, sest tööandja esitas talle mõni aeg hiljem isegi kaks eri varianti. Aga kui ta need läbi luges, keeldus naine alla kirjutamast, kuna need erinesid algul suuliselt kokkulepitud tingimustest. Kui Veera nõudis kohast töölepingut, oligi pinnas tüliks loodud.
Ei leppinud
Baari omanikule tarmuka naise nõudmine ei meeldinud ja ta otsustas töölepingu üles öelda. Põhjuseks tõi ta töötaja töövõime vähenemise, Veeral olevat probleeme teenindamise kvaliteediga.
Veera aga leidis, et temaga on ülekohtuselt käitutud, ja ta vaidlustas töölepingu ülesütlemise töövaidluskomisjonis. Veerapolnud nõus tööandja esitatud põhjendustega. Põhjuseks, miks ta tööandja ebasoosingusse sattus, nimetas Veera, et ta nõudis tegelikule kokkuleppele vastavat töölepingut.
„Kui töötaja vaidleb vastu kõigile tööandja etteheidetele tema tööle, siis tööandja peab tõendama, et tal on seadusest tulenev alus töölepingu lõpetamiseks,” selgitab Soomets. Tööandja aga ei esitanud oma väidete tõendamiseks töövaidluskomisjonile kirjalikke dokumente ega tunnistajate ütlusi. Soometsa sõnul rahuldas töövaidluskomisjon Veera nõude, sest tööandja väited töötaja rikkumise kohta jäid tõendamata.
Tööandjal tuli tõendada
Tõendamise probleeme oli samas töövaidlusasjas veelgi. Veera nõudis ka vähem makstud töötasu ja ületunnitöö hüvitamist. Selleks oli tal vaja tõendada nii töötasu kokkulepet kui ka tööaega ja kokkulepet ületunnitöö kohta. Kirjalikke kokkuleppeid töötasu kohta paraku ei olnud, tööajaarvestuse tabeleid tööandja ei säilitanud. Veera selgitust mööda leppis ta tööandjaga kokku 883 euro suuruses kuutasus, millele lisandus boonustasu. Seejuures maksis tööandja osa töötasu välja sularahas, osa aga kandis Veera pangakontole. Tööandja omakorda väitis, et Veera töötasu oli Eestis kehtiv töötasu alammäär, mis 2012. aastal oli 290 ja mullu 320 eurot.
Töövaidluskomisjon, kes võttis arvesse poolte seisukohad, otsustas võtta töötasu aluseks 500 eurot kuus, kuna baari omaniku sõnul on töökohajärgses linnas baari klienditeenindaja kuutöötasu tavapäraselt 450–550 eurot.
„Kuna tööandja vastutab raamatupidamise algdokumentide seitsme aasta pikkuse säilimise eest, peab ta dokumentide hävitamise korral kandma ka vastutust. Tõendamise koormis laskus tööandjale,” selgitab Soomets. Nii otsustas töövaidluskomisjon, et Veera töötas vaidlusalustel kuudel tema näidatud arvu töötunde, ja mõistis välja vähem saadud töötasu ning ületunnitasu. Töövaidluskomisjoni otsust ei vaidlustatud ja see jõustus. Kõige rohkem kaevataksegi töövaidluskomisjoni töölepingu üles- ütlemise ja saamata jäänud töötasu pärast.
Lehekülg 1097 / 1653
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee