Artiklid
- Üksikasjad
Tööandja küsis küll meilt puhkusesoove, aga nüüd pani välja puhkuste ajakava, millest nähtub, et meie soovidega on arvestatud osaliselt – soovitud ajal on antud puhkust vaid kaks nädalat ja ülejäänud puhkuseosa antakse kas kevadel või sügisel. Mina ei ole küll isik, kes võiks valida puhkuse toimumise aega, kuid ma pole andnud tööandjale nõusolekut puhkuse poolitamiseks. Mida saan ette võtta? Kas vaidluse lahendab töövaidluskomisjon? küsib lugeja.
Vastab tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom.
Töölepingu seaduse kohaselt koostab tööandja puhkuse ajakava iga kalendriaasta kohta ning puhkuste toimumise aegade määramisel tuleb arvesse võtta töötajate soove, mis on mõistlikult ühildatavad tööandja ettevõtte huvidega.
Puhkuse jagamine osadeks saab toimuda poolte kokkuleppel tingimusel, et vähemalt ühe puhkuseosa pikkuseks peab olema 14 kalendripäeva ning tööandjal on õigus keelduda puhkuse andmisest lühemate kui 7-päevaste osadena. Vaidluste ärahoidmiseks tuleks kokkulepe puhkuse osadeks jagamise kohta sõlmida kirjalikult ja iga kalendriaasta kohta eraldi.
Kui tööandja poolt puhkusegraafikus määratud puhkuse kasutamise variant ei ole töötajale sobiv ega põhine poolte kokkuleppel, on taoline puhkusegraafik töötaja suhtes tühine. Töötajal on vaja soovitavalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis teavitada tööandjat, et ta ei ole andnud nõusolekut puhkuse osadeks jagamisega ega nõustu vastava jaotusega puhkuse ajakavas. Kui pooled siiski ei saavuta kokkulepet puhkuse ositi kasutamise kohta, tekib töötajal õigus ise määratleda puhkuse aeg terves ulatuses. Tuginedes töölepingu seadusele teavitab töötaja oma puhkuse kasutamise soovist tööandjat kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis 14 kalendripäeva ette ning tal on õigus jääda puhkusele.
Puhkuse ajakava muutmise nõudega töövaidluskomisjoni pöörduda ei saa, sest puhkuse kavandamise õigus on töösuhte pooltel. Töövaidluskomisjon ei saa tööandja asemel tema kohustust täita.
Juhul kui töötaja kasutab oma õigust vastavalt töölepingu seadusele, ise määratledes oma puhkuse ja jäädeski puhkusele, kuid tööandja ei maksa töötajale puhkusetasu, siis puhkusetasu nõude esitamisega saab töövaidluskomisjoni pöörduda.
- Üksikasjad
«Kas alaealine saab luua nö minifirma. Plaan oleks hakata müüma masinajäätist, kuid lugesin, et selleks peab kohalikult omavalitsuselt taotlema kaubandustegevuse loa. Kas alaealisel on selleks voli ja kas ta peab selleks omama ka firmat, kui tegu oleks ainult lühiajalise kaubandusega, ehk siis ainult suvel ja üritustel? Lühidalt, kas mina, 16-aastane isik saan hakata müüma masinjäätist, olles ka ise enda ülemus?» küsib algaja ettevõtja.
Vastab Vello Vallaste büroost Vallaste ja Partnerid.
Eesti on vaba maa ja keegi ei pea kauplemiseks kelleltki luba küsima. Küll tuleb andmed kauplemise kohta kanda majandustegevuse registrisse ja järgida konkreetset äri reguleerivat seadusandlust. Registrisse kandmiseks esitab ettevõtja taotluse kohalikule omavalitsusele, kellel praktiliselt pole võimalik registreerimisest hoiduda. Alla 18-aastane (kuid vähemalt 7-aastane) inimene võib iseseisvalt teha kehtivaid tehinguid oma seadusliku esindaja (lapsevanema) eelneval nõusolekul või hilisemal heakskiidul.
Tehingud on kehtivad ka siis, kui need tehti vahenditega, mille andis talle selleks otstarbeks või vabaks kasutamiseks tema seaduslik esindaja või viimase nõusolekul kolmas isik. Seega, kui vanemad lubavad, siis võib ettevõtlusega tegeleda, sh jäätist müüa iga alaealine. Kuna jäätise valmistamise ja müügiga kaasnevad kulud, siis tasub registreerida end äriregistris füüsilisest isikust ettevõtjana. See võimaldab enne tulumaksu arvestamist müügitulust kantud kulud maha arvata.
Loe lisaks nõuandeid samal teemal või küsi tasuta nõu vastused.ee lehel.
- Üksikasjad
Helve Toomla, jurist
••Kas tööandjal on õigus kogemata rohkem makstud töötasu minult tagasi nõuda? Kui tööandja minuga töölepingu lõpetas, maksis ta mulle viimase kuu eest senisega võrreldes poole vähem palka ja põhjendas, et seni on mulle kogemata palka valesti arvestatud. Esitasin töövaidluskomisjoni maksmata töötasu nõude, mispeale esitas tööandja vastunõude ja nõuab tagasi nelja kuu jooksul ülemakstud palgaosa.
Minu töölepingus olid ka järgmised punktid:
p. 1. Töötaja on kohustatud mitte töötama Lepingu kehtivuse ajal teiste Tööandjate juures ja omama nendega lepingulisi suhteid ilma Tööandja eelneva kirjaliku loata.
p. 2. Töötaja on kohustatud mitte töötama lepingu kehtivuse ajal Tööandja konkurendi juures, mille eest Tööandja maksab eritasu.
Tööandja väidab, et eelnimetatud punktid kehtivad ka pärast töölepingu lõpetamist. Lugesin töölepinguseadusest, et tööandja peab ka peale töölepingu lõppemist maksma konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest.
Tööandjal endal ei ole õigust ilma töötaja nõusolekuta rohkem makstud töötasu kinni pidada, kuid alusetult tasutud palga võib ta tagasi nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu, nagu tööandja tegigi.
Töölepingu seaduse (TLS) § 23 lg 2 kohaselt võib konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmida, kui seda on vaja, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. Eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada.
Kui küsija töölepingusse konkurentsi osutamise keeld kirjutati, pidi tööandja talle teatavaks tegema, millised ettevõtted ja ettevõtjad ning mis alal on tööandja konkurendid, samuti selle, mida peetakse tootmis- ja ärisaladuseks. Ilma sellise teabeta ei ole töötajal ka konkurentsi osutamise keeldu.
Üldjuhul kehtib konkurentsipiirang töötamise ajal. Pärast töölepingu lõppemist võib vastavalt TLS-i § 24 konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmida üksnes juhul, kui tööandjal on selleks eelnimetatud eriline õigustatud majanduslik huvi, leping on sõlmitud kirjalikult ja sellest kinnipidamise eest makstakse igakuist mõistlikku hüvitist. Sellise lepingu saab sõlmida ainult kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.
Töötamise ajal on nii tootmis- ja ärisaladuse pidamine kui ka konkurentsi osutamisest hoidumine töötaja kohustus, mille täitmise eest tööandja ei pea eritasu maksma.
Küsijale ei ole pärast töölepingu lõppemist hüvitist makstud, seega ei kehti temale ka konkurendi juurde tööle asumise keeld.
- Üksikasjad
Agne Narusk
Kui graafik jääb märtsi lõpuks koostamata, on töötajal õigus puhkusele minna millal tahes.
Kujutage ette olukorda, kus suvepealinna nelja töötajaga teenindusettevõtte kõik töötajad otsustavad korraga juulis töölt ära jääda. Tööandja vastu puigelda ei saa – puhkusegraafikut ju pole. Kui ta on jätnud graafiku sisu töötajale märtsi lõpuks teatavaks tegemata, tuleb tal töötaja soovile lihtsalt vastu tulla, sätestab töölepinguseadus.
Valdavalt ongi see väikeettevõtete probleem, kes arvavad, et küll me oma väikseses kollektiivis kokkuleppele jõuame, nendib jurist Niina Siitam, tööinspektsiooni töösuhete osakonna teavituse peaspetsialist-nõunik. Paraku ei pruugi need asjad nii lihtsalt minna. Siitami aastatepikkune kogemus on puhkusegraafiku olulisust üksnes kinnitanud. Sellepärast pikendati uue töölepinguseadusega selle koostamise aega märtsi lõpuni, et tööandjal oleks piisavalt aega töötajatega rääkida, nende soove uurida, eelisseisus töötajad varem graafikusse kanda, räägib Siitam. Vana töölepinguseadusega enne 1997. aastat tuli puhkusegraafikud valmis saada jaanuari lõpuks.
Kõigepealt jääk
„Seadus on selle väga selgelt reguleerinud: töötajal on õigus nõuda puhkust talle sobival ajal, teatades sellest kaks nädalat ette,” märgib Niina Siitam. Tavaliselt selgub lõplik puhkuseaeg, mis graafikusse kantakse, n-ö poolte kokkuleppel. Kui puhkusegraafik on tegemata jäetud, pole tööandja nõusolekut üldse vaja.
Puhkusegraafikus peab olema selgelt kirjas, kes millal puhkusele läheb, kui kaua ära on ja millal tagasi tuleb, selgitab jurist Niina Siitam. Ei piisa, kui graafikus on kirjas üksnes kalendrikuu. Kui puhkust võetakse-antakse osade kaupa, siis tuleb iga osa alguse- ja lõpukuupäev korrektselt ära märkida. Üks puhkuseosa peab alati olema vähemalt 14 kalendripäeva pikk, teised tohivad olla lühemad. Puhkusegraafikusse võib kirja panna ka teised puhkuseliigid, nagu palgata puhkus, lapsevanema lisapuhkus, õppepuhkus. Aga ei pea. „Avaldatud on arvamust, et lisapuhkuste märkmine avalikustab liigselt töötaja delikaatseid isikuandmeid, näiteks laste olemasolu,” märgib Siitam. „Mina isiklikult pean seda ülereageerimiseks.”
Allkirja võtmise kohustust seadus tööandjale ei pane, kuid puhkusegraafikut töötajale teatavaks tegema kohustab küll.
Kui varem anti puhkust tööaasta eest, siis nüüd kalendriaasta eest. Puhkusejääk aegub järgmise kalendriaasta lõpuks. Siitam soovitab alustada vana jäägi n-ö ärapuhkamisest – las tänavused päevad jäävad siis omakorda reservi, muidu esimesed aeguvad.
Õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal on…
1) naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust,
2) mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal,
3) vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last,
4) vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last – lapse koolivaheajal,
5) koolikohustuslikul alaealisel koolivaheajal.
Allikas: TLS paragrahv 69, lõige 7
- Üksikasjad
Ann-Marii Nergi
Rahvusvahelise tööandjate organisatsiooni (ILO)peasekretär Brent Wilton: kõik on õpitav.
ILO peasekretär Brent Wilton rääkis Eesti tööandjate keskliidu aastakonverentsil Ärilehele, et ettevõtted peavad kutsekoolidega tegema suuremat koostööd, et saada endale noorte näol vajalikku tööjõudu. Vanemate inimeste puhul tuleb panustada ümberõppesse.
Wilton on pärit ligi 4,5 miljoni elanikuga n-ö väikeriigist Uus-Meremaalt. Ta tõmbas paralleeli Eesti ja Soome olukorraga ning rääkis, et ka neilt lähevad noored naaberriiki Austraaliasse paremat elu otsima. „Väiksemad riigid peavad järjest rohkem mõtlema, kuidas inimesi tagasi meelitada ja nende oskusi ning kogemusi ära kasutada,” ütles ta.
Eestist on lahkunud just palju lihttöölisi, kelle palk oleks väga väike ka siis, kui nad tagasi tuleksid. Seetõttu tuleb Brenti sõnul mõelda, kuidas saaks miinimumpalgalisi ametikohti üldse vähendada ja kuidas koolitada neid inimesi parema palgaga töökohtade jaoks. „Ma vihkan seda, kui öeldakse, et inimesel ei ole oskusi (no skills – toim). Iga inimene oskab midagi teha või on võimeline seda õppima.”
Rohkem koostööd
Tööandjad peavad samuti võtma initsiatiivi ja tegema kutsekoolidega rohkem koostööd. Ettevõtted peavad koolitama omale vajalikke töökäsi juba siis, kui noor inimene koolis ametit õpib.
„Kõigepealt peame koolitama õpetajaid uusi tehnoloogiaid ja masinaid kasutama, et nad saaksid teadmised õpilastele edasi anda. See nõuab tööandjatelt küll investeeringuid, kuid nad saavad selle eest vastu koolilõpetajad, kelle (ümber)koolitamiseks ei pea aega kulutama,” seletas Wilton.
Ka vanemaid inimesi tuleb rohkem koolitada, et neid kauem tööturul hoida. Wiltoni sõnul lähevad paljudes riikides praegu töövõimelised inimesed pensionile ja elavad veel näiteks 20 aastat. Aga vaesuses, sest pension on väike. Pigem peaksid ettevõtted vaatama, kuidas saaks juba palgatud ja tööd tundvat inimest võimalikult kaua rakendada. „Võin tuua hea näite Saksamaalt: vanemad inimesed, kes enam füüsiliselt mingeid töid teha ei jõua, on noortele kui mentorid ja annavad nõnda oma kogemused järgmisele põlvkonnale edasi.”
Wilton pani ka poliitikutele südamele, et nemadki teeksid pikema perspektiiviga plaane.
Lehekülg 1095 / 1653
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee