Üksikasjad

Avaldatud: 23 jaanuar 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Merike Lees

Bürootöötajatele ei saa panna täielikku materiaalset vastutust nende kasutuses oleva kontoritehnika eest.

Täielikku materiaalset vastutust ei saa panna ühelegi töötajale, kes ei ole palgatud nende väärtuste hoidmiseks. Täieliku materiaalse vastutuse lepingu saab sõlmida ainult töötajaga, kelle töö sisuks ehk tööülesandeks on väärtuste hoidmine, töötlemine, müük või vedu, rääkis EAKLi jurist Helve Toomla.

Materiaalse varalise vastutuse tekkimise eelduseks on töötaja süü, mille tõttu on tööandjal tekkinud otsene tegelik kahju. Üldiselt vastutavad töötajad oma hooletuse, mis on üks süü vorme, tõttu tekkinud kahju eest kahju ulatuses, kuid mitte üle oma keskmise kuupalga. Selline vastutus tekib siis, kui töötaja on hooletuse tõttu rikkunud või hävitanud materjale, poolfabrikaate või tooteid (toodangut), seda ka nende valmistamisel; rikkunud või hävitanud tööriistu, erirõivaid jm esemeid, rääkis Toomla.

Seega saab täieliku materiaalse vastutuse lepingu sõlmida töötajaga, kelle töö sisuks ehk tööülesandeks on väärtuste hoidmine, töötlemine, müük, vedu. Jurist ei ole palgatud arvuti hoidmiseks ja valvamiseks, vaid tema töö sisu on teine, seega ei saa temaga teha lepingut täieliku materiaalse vastutuse kohta, rääkis Helve Toomla.

Samas ei ole leping ainuke vastutuse tekkimise alus - töötaja kas tahtlikult või hooletusest tekitatud kahju saab sisse nõuda ka ilma lepinguta. "Täieliku materiaalse vastutuse leping on mingil määral fetiðeeritud, tegelikult võib töötaja vastutada ka seaduses näidatud alustel, millest ainult üks on leping," lausus Toomla.

Toomla sõnul on üldreegel selline, et kui kahju tekib hooletusest ja kogemata, on töötaja vastutus osaline ja piiratud tema ühe kuupalga suuruse summaga, kui aga kahju on tekkinud töötaja ebakaine oleku tõttu või tahtlikult tekitatud, siis on vastutus täielik ka ilma lepinguta.

Personaliteenuste firma HR Outsourcing OÜ juhataja Riina Rohelaane sõnul on nende materiaalse vastutuse lepingutega muret palju, sest tihti vaadatakse asju ainult juriidilisest küljest ega süveneta vara hoidmise tingimustesse.

"Juhtkonnal tuleb mõte teha materiaalse vastutuse leping, kuid samas ei mõelda, kuidas tõkestada kõrvaliste isikute juurdepääs sellele varale," selgitas Rohelaan. "Materiaalse vastutuse lepinguga kaasneb tingimus, et inimesele peavad olema loodud tingimused, et vara oleks teiste eest kaitstud."

Lao tingimustes on võimalik viia juriidiline ja sisuline pool kokku, kuid büroos, eriti avatud büroos on raske tagada, et teised isikud ei pääseks varale ligi - sellisel juriidilisel lepingul ei ole sisulist poolt, rääkis Rohelaan.

Lepingu plussiks pidas Rohelaan seda, et see paneb inimesele moraalse kohustuse, mistõttu on ta rohkem valmis vastutama. Ta soovitas mõelda läbi, kas ja kellele neid lepinguid teha. "Arvatakse, et kui töötaja kohustuse võtab, siis on vara kaitstud. Kui aga tekib kahju ja töötaja vaidlustab selle sissenõudmise, siis vaadatakse, kuidas oli tööandja täitnud vara säilimiseks vajalikke tingimusi," hoiatas Rohelaan.

Finmeci personalijuht Ene Harjo ütles, et tema ei ole materiaalse vastutuse lepingule mõelnudki. "Meil ei ole siiamaani probleeme olnud ja momendil ei näe ma vajadust nende lepingute järele," lausus Harjo.

Üksikasjad

Avaldatud: 23 jaanuar 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Siiri Schneider
vandeadvokaat

Kui tööandja maksab osale töötajate hüvitist ärisaladuse hoidmise eest ja teistele mitte, siis kas on tegemist töötajate ebavõrdse kohtlemisega?

Ebavõrdse kohtlemise kohta on võimalik hinnangut anda siis, kui tutvuda kõigi hinnatavate töötajate töölepingute ja ametijuhenditega, st kas ja kui pika aja jooksul nad peavad ärisaladust hoidma ja mis on nende poolt hoitava ärisaladuse sisu. Näiteks kui kaks töötajat peavad töölepingu kohaselt hoidma ärisaladust Uainult töölepingu kehtivuse ajal ja neile saavad seoses tööülesannetega teatavaks samasisulised ärisaladused ning ühele töötajale makstakse tasu ärisaladuse hoidmise eest, teisele ei maksta, siis on põhjust uurida, kas tegemist ei ole ebavõrdse kohtlemisega.

Seadus ei kohusta tööandjat töölepingu kehtivuse ajal ärisaladuse hoidmise eest töötajale eritasu maksma, kuid töötaja on kohustatud hoidma tööandja ärisaladust, kui selline kohustus on kokku lepitud töölepingus. Eritasu maksmise kohustus on, kui töötaja ja tööandja lepivad kokku ärisaladuse hoidmises ka pärast töölepingu lõppemist.

Üksikasjad

Avaldatud: 23 jaanuar 2006

• Palgaseadus
• Äripäev

Olavi Kärsna
ettevõtluskonsultant

Mõned tegevuse ja vara firmasse üle kandnud FIEd on kurtnud, et kohalik maksuamet sunnib neid aasta sees endale palka maksma ega luba raha ettevõtlusest välja võtta ainult dividendina, sest töö tegemise eest peab ju palka maksma.

Kui lood on tõesti nii, siis on siin kohe mitu asja väga valesti. Sõna "töö" kasutatakse tihti ainult palgatöö, st töölepingu alusel tehtava töö tähistamiseks. Tööturuteenuste ja -toetuste seadus näiteks räägib kogu aeg tööst selle tähendust seletamata ning peab seejuures silmas ainult tööd töölepingu alusel.

Töö on aga tegelikult mitme tähendusega sõna, alates sellest, et füüsikateadus õpetab tehtud tööd välja arvutama ega kasuta mõõtühikutena hoopiski mitte kroone ja töölepingus sätestatud tingimustel arvesse võetud töötunde. Ka FIEd teevad tööd, samuti nagu firmade juhatuse liikmed, kelle kohta aga töölepingu seadus ei kehti. Tööd tehakse ka koduaias, selle eest mingit tasu saamata.

Firma ehk juriidilises sõnapruugis äriühing asutatakse ainult ühe eesmärgiga: teenida selle omanikele tulu. Kui firmal on üksainus omanik, siis teeb tema ka kõik firma tegevuse ehk endale tulu teenimisega seotud otsused.

Ainuomanik määrab ennast juhatajaks ning võib endale määrata tasu juhatamise eest, aga ei pea seda tegema. Äriseadustik ütleb, et juhatuse liikmele võib maksta tema ülesannetele ja osaühingu majanduslikule olukorrale vastavat tasu, mille suurus ja maksmise kord määratakse osanike otsusega.

Kui osanik otsustab, et aasta sees juhatamise eest tasu ei maksta, siis nii ka jääb, ja meil ei ole ühtki seadust, mis võimaldaks osanikku kohustada endale juhatamise tasu määrama.

Töölepingu seadus ütleb küll, et kui töövõtja tööandja heaks tööd teeb, peab töölepingu sõlmima ja töö eest töötasu maksma, aga ainuomanik ei saa ju iseendaga firma nimel selle juhatamise eest töölepingut sõlmida, isegi kui ta seda teha tahaks, sest töölepingu seadus seda ei luba. Seega ei ole ainuomanikust juhatajal palgaks nimetatava töötasuga mingit pistmist.

On küll räägitud-kirjutatud, justkui võiks maksuamet omanikelt nõuda aasta sees juhatamise eest tasu määramist ja kui seda ei tehta, inkrimineerida mingit keskmist, aga need on ainult luulud, mis ei põhine Eestis praegu kehtivatel seadustel.

Eriti kohatu on öelda, et dividendi puhul on tegemist maksustamisest kõrvalehoidmisega, sest dividendilt ei maksta sotsiaalmaksu.

Dividendi tulumaks on ju suurem kui palgalt makstav, ja kui räägime ainuomanikust, on ka firma poolt äramakstav dividendi tulumaks tema raha!

Iseasi muidugi, kas tasub kogu tulu dividendina välja võtta. Juhatamise tasu maksustatakse nagu töötasu (so palka), seega laekub selle eest omaniku nimele sotsiaalmaksu. Dividendilt sotsiaalmaksu ei maksta, kuid on asju, mida saab ainult sotsiaalmaksu eest.

Üksikasjad

Avaldatud: 23 jaanuar 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

JURIST SELGITAB: Kui tööandja vahetub

Helve Toomla, ametiühingute jurist

•• Firma võttis üle teise firma kohustused ning töötajad. Kas uuel firmal on õigus vähendada töötajate tunnitasu (see muudab põhipalga väiksemaks)? Ning kas uues töölepingus peaks kirjas olema lisatasude suurus?

Töölepinguseaduse paragrahvi 6 alusel jäävad töölepingud täpselt senistena kehtima:

•• juriidilistest isikutest (aktsiaselts, osaühing jms) tööandjate ühinemisel, jagunemisel või ümberkujundamisel;
•• ametiasutuse hallatava asutuse funktsioonide täielikul või osalisel üleminekul teisele isikule, kui pärast üleminekut jätkatakse sama või sarnast tegevust;
•• majandusüksuse või selle organisatsiooniliselt iseseisva osa üleminekul ühelt isikult teisele mis tahes õiguslikul alusel, kui pärast üleminekut jätkatakse sama või sarnast tegevust.

Kui aktsiaselts müüb maha ühe kaupluse ja see jätkab müügitööd, jäävad selle kaupluse töötajate senised töölepingud samadel tingimustel kehtima ka uue tööandja, s.t teise aktsiaseltsi või osaühingu juures. Töö-tajad jätkavad oma töö tegemist senistel tingimustel ja peavad saama vähemalt senist palka. Töölepingusse ja tööraamatusse tuleb teha ainult kanne uue tööandja nime kohta.

Uuel tööandjal ei ole õigust ühepoolselt muuta eelmise töö-andjaga sõlmitud töölepingut, ta ei saa vähendada selles kokku lepitud tunnipalka. Muudatusi saab teha üldjuhul ainult poolte kokkuleppel, s.t töötaja peab muudatustega nõus olema ja tingimuse muutmisele lepingus alla kirjutama.