Üksikasjad

Avaldatud: 22 november 2005

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Postimees

Kadri Kiigema, Tallinna Ülikooli Avatud Ülikooli täiendõppe programmijuht

Eduka organisatsiooni aluseks on selles töötavate inimeste eest hoolitsemine. Selle nimel, et inimesed tunneks ennast töötades hästi, tuleb pidevalt tegutseda.

Terve on organisatsioon, mille sisekliima soodustab töötamist ja arengut, kus valitsevad head suhted ning on tagatud kõrge ja pikaajaline tööjõudlus.

Terve organisatsioon ei teki ühe hetkega, selle kujundamise nimel tuleb pidevalt tegutseda. Terve organisatsiooni kujundamises on keskne roll juhil, kes peab tundma sotsiaalset vastutust selle eest, et inimestel oleks organisatsioonis nii psühholoogilises kui füüsilises mõttes hea töötada.

Selleks, et inimesed tunneksid end organisatsioonis hästi ja nende tööd-tegemised edeneksid paremini, tuleb neile luua ergonoomiline töökeskkond ning võimalused puhkamiseks ja aktiivseteks tegevusteks.

Juht ja ka töötajad ise peavad hoolitsema selle eest, et nii töötamise ajal kui pärast seda oleks võimalik end liigutada ja mõtteid tööst puhkamiseks kõrvale viia. Nõnda väheneb rutiin ja püsib töötegemiseks vajalik värskus.

Ühised ettevõtmised

Juht peaks suhtuma soosivalt puhkepausidesse töötegemise vahepeal, sest töötaja, kes istub hommikul arvuti taha ja tõuseb sealt alles õhtul ning käib vahepeal vaid korraks lõunal, on tööst rohkem väsinud kui see, kes lubab endale aeg-ajalt puhkepause. Samuti peaks juht leidma aega alluvatega suhtlemiseks. Töötajaid tuleks motiveerida, edusammude eest kiita, probleemide korral aga koos lahendusi välja mõelda.

Töötaja, kellega juht tööalase edasijõudmise teemal ei suhtle, ei ole motiveeritud ka organisatsiooni nimel maksimaalselt pingutama ning tema suhetesse juhi ja kaastöötajatega võib tekkida pingeid.

Juhil tasub aeg-ajalt õhtuti ning ka nädalavahetuseti korraldada töötajatele ühiseid üritusi. Rekreatsioonivaldkonna (töövõime- ja terviseala) spetsialistid kiidavad organisatsioone, kus minnakse keskmiselt kord kvartalis terve kollektiiviga näiteks bowlingut mängima.

See aitab töötajatel üksteist paremini tundma õppida ning tekitab positiivse hoiaku organisatsiooni suhtes. Samas ei tohi koos liiga tihti käia – see võib hakata segama eraelu ja kahandada huvi organisatsiooni ürituste vastu.

Spordi toetamine

Kuna kontoritöö sunnib istuvasse asendisse, on väga positiivne, kui organisatsioon toetab töötajate sportimisvõimalusi ja korraldab ka ise sportlikke üritusi.

Töötajate spordiklubides käimine ning sportlike suve- ja talvepäevade korraldamine on tööandjale aga väga kulukad, sest lisaks arvetega esitatud summadele tuleb tasuda ka erisoodustusmaks, mis muudab töötajate sportimise soodustamise ettevõttele peaaegu poole kallimaks. Sellised seadused on aga ajale jalgu jäänud ning vajaksid muutmist.

USA teadlased on leidnud, et interneti otsingumootoritesse sisestatakse kõige sagedamini märksõna «tervis», kuid seda mitte töö-, vaid koduarvutites. See näitab, et töötajad on huvitatud oma tervise säilitamisest, kuid ei julge sellest tööandjale aimu anda, kuna viimane võib hakata neid mingis haiguses kahtlustama.

Samas annab see ka sõnumi organisatsioonidele, et tuleb püüda oma tervist edendada. Kuna organisatsioon koosneb inimestest, kes käsutavad nii töövahendeid kui viivad ellu organisatsiooni eesmärke, ongi selle tervena püsimise aluseks inimeste eest hoolitsemine.

Üksikasjad

Avaldatud: 21 november 2005

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Thea Rohtla
Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaine

Töölepingu lõpetamisel süüteo tõttu on oluline nii tõendamine kui ka protseduurireeglite järgimine.

Töötaja J. asus tööle töödejuhatajana Eestis registreeritud firmasse. Sõlmiti tähtajaline tööleping teatud töö tegemise ajaks tööandja kliendi juures Norras. Tänavu maikuus tekkis töötamise kohas probleeme tööga kindlustamisel ja materjalidega varustamises, mispeale töötaja sõitis 25. mail Eestisse veetma oma puhkepäevi ja ootama vahetu juhi kutset tööde jätkamiseks või lepingu lõpetamiseks. Tööd talle töödejuhatajana rohkem ei antudki. J. käis tööandja kontoris mitmel korral, oli talle kättesaadav, kuid mingit teadet talle ei edastatud.

Veel septembri alguses tuletas avaldaja tööandjale e-kirjaga meelde nimetatud lepingu lõppemisega seonduvat ja tööandja lubas nädala jooksul leida lahenduse, kuid septembri lõpus teatas hoopis, et tema tööleping on juba ammu lõpetatud. Mingit sellekohast teadet töötaja ei saanud. Tööandja vastusest sai J. teada, et tema leping lõpetati töökohustuste jämeda rikkumise eest töölt omavolilise lahkumise eest 30. mail.

J. ei nõustu talle määratud karistusega: ta väidab, et pole töölt omavoliliselt lahkunud; kirjalikku käskkirja temani pole jõudnud enne kui tööandja vastulausega. J. lisab, et tööandjal oli võimalus talle teatada karistuse määramisest kuni juulini, kuivõrd 1. juulil sõlmis ta sama tööandjaga uue töölepingu teise töö tegemiseks; lisaks oli tööandja auto tema kasutuses ja senini polnud juttugi tema esimese lepingu lõpetamisest.

J. palus tunnistada tema töölepingu lõpetamine ebaseaduslikuks ning mõista välja kuue keskmise kuupalga suurune hüvitis, kuna tööle ennistamisest ta loobus.

Tööandja J.-i nõudeid ei tunnistanud. Ta selgitas, et pärast Norrast naasmist ei tulnud töötaja tööandja juurde Tallinna kontorisse ega teavitanud mitteilmumise mõjuvatest põhjustest, mistõttu otsustas tööandja oma 6. juuni käskkirjaga määrata töötajale karistuseks töölepingu lõpetamise TLS § 86 p 6 alusel – töökohustuste jäme rikkumine. Tööandja ütluste kohaselt saadeti käskkiri töötajale samal päeval postiga tema kodusele aadressile. Tööandja leidis, et J.-i tööleping lõpetati põhjendatult. Uus tööleping teise töö tegemiseks sõlmiti seetõttu, et ta tuli tööd küsima. Tööandja ei olnud siis teadlik, kas avaldajani on jõudnud käskkiri töölepingu lõpetamisest või mitte, kuigi eeldas seda.

Töövaidluskomisjon rahuldas töötaja J.-i kaebuse, sest tuvastas, et J.-i tööle ei kutsutud ega teavitatud teda ka töölepingu lõpetamisest. Komisjon leidis, et pole tõendatud tööandja poolt karistuskäskkirja avaldajale saatmine.

Komisjonil oli alust kahelda karistusdokumendi koostamise tegelikus ajas järgmistel põhjustel: töötajaga vormistati juba juuni lõpus uus tööleping – miks võtta tööle töötaja, kes kuu aega varem on vabastatud tööluusi eest; töötaja kasutuses oli tööandja ametisõiduk kuni teise lepingu lõpetamiseni; samuti vastas tööandja veel 21. septembril töötaja e-kirjale lepingu lõpetamise kohta lubadusega asi nädala jooksul lahendada. Kui tööleping tõepoolest 6. juunil lõpetati ja töötaja selle alles 10. oktoobril vaidlustas, olnuks tööandjal õigus nõuda ka ühekuulise nõude esitamise tähtaja möödalaskmise tõttu selle aegumist, mida ta aga ei teinud.

Komisjon leidis, et pole tõendatud töötaja poolt ühegi sellise süüteo toimepanemist, mida võiks käsitleda kui jämedat töökohustuste rikkumist, mis on seaduse järgi töölepingu lõpetamise aluseks ning et töötajat sellest ei teavitatud, rikuti ka töölepingu lõpetamise protseduurireegleid.

Üksikasjad

Avaldatud: 22 november 2005

• Palgaseadus
• Postimees

Agnes Männiste, toimetaja

Tõhusamini tööle ergutavate preemiate ja lisatasude maksmiseks pole ei parimat viisi ega ühtseid juhiseid. Lisatasude süsteemi luues tuleks aga nõu küsida ka töötajailt endilt.

Tartu Ülikooli majandusteaduskonna juhtimise õppejõud Kulno Türk kirjutab paar nädalat tagasi ilmunud personali juhtimise põhiküsimusi kajastavas raamatus «Inimressursi juhtimine» mitmekümnel leheküljel ka preemiate ja lisatasude maksmisest.

Türki sõnul tulebki esmalt eristada neid termineid. «Preemia on palgaosa, mida ei ole eelnevalt täpselt lubatud, selles ei ole kokku lepitud. Inimesed võivad küll arvata, et kui nad töötavad hästi, saavad nad ka ilmselt preemiat, kuid preemiad on töötulemustega nõrgemalt seotud,» selgitas ta.

Anda saab vaid raamid

Lisatasus ja selles, mille eest seda makstakse, tuleb aga eelnevalt kokku leppida ja see töölepingusse kirja panna ning lisatasu maksmisel tuleks tugineda töötajate töötulemustele. Türki sõnul on töötasustamise süsteemi väljatöötamisse tarvis kaasata lisaks juhtidele ja asjatundjatele kindlasti ka tavatöötajaid.

«Inimesed usaldavad märksa enam enda välja töötatud süsteeme ja need motiveerivad neid rohkem,» põhjendas ta.

Seetõttu ei ole tema sõnul ka võimalik ühelegi organisatsioonile lisatasude maksmise juhiseid ette anda. «Seda on proovitud, kuid näiteks rahandusministeeriumi poolt riigiasutustele välja töötatud juhised ebaõnnestusid. Saavad olla vaid raamtingimused ja igas organisatsioonis tuleb rakendada oma erisusi,» ütles Türk.

Eesti äriettevõtetes on tema sõnul lisatasude maksmisel kasutusel süsteemid, kus püütakse lähtuda tulemusest. Riigiasutustes hinnatakse lisatasustamisel töötajate potentsiaali ja pädevust, kuna tulemusnäitajaid on raske saada. «See ei ole parim lähenemine, kuna potentsiaali ei pruugita kasutada,» tõdes õppejõud.

Tema sõnul on ka väikeettevõtteid, kes ei maksa preemiaid. «Nende juhid ei ole teadvustanud sellist väga innustavat motivatsioonimehhanismi. Piirdutakse pisikese jõulupreemiaga, kuid see ei ole mingi motivaator,» ütles ta.

Juhi palk on niigi suur

Türki sõnul pole võimalik öelda, milline lisatasude maksmise viis oleks parim või motiveeriks töötajaid enim. «On ekslik arvata, et ainult üksikisiku või grupi premeerimine või ainult tulemusel või pädevusel põhinev viis oleks parim, eelkõige tuleb lähtuda siiski organisatsioonist ja iga indiviidi tulemusest,» ütles ta.

Oma ohud on igal viisil, näiteks tekitab üksikute inimeste premeerimine konflikte ja ebaõigluse tunnet teistes töötajates, kollektiivne tasu ei pruugi olla jälle nii motiveeriv.

Küll pole Türki sõnul õige, kui preemiaid makstakse vaid juhtkonnale. «See on üsna sage olukord ja suur viga. Tippjuhi palk on tavaliselt sedavõrd kõrge, et motiveerib juba ise ning preemiat ei olegi nii väga vaja,» ütles Türk.

Preemiat võiks tema sõnul maksta alati, kui organisatsiooni töötulemused on vähemalt plaanitaval tasemel. «Preemiat võiks maksta üks kuni kaks korda aastas tähtpäevade paiku umbes poole kuni terve kuupalga ulatuses. Preemia on heast tahtest andmine ja sellega ei tohi liialdada,» ütles ta.

Lisatasu tuleks tema sõnul maksta põhipalgale lisaks vaid siis, kui suudetakse määrata kindlaks inimese töö tulemuslikkus. «Lisatasu peaks olema fikseeritud ja mõõdetav nii, et seda makstakse kord kuus või spetsialistidele kord või paar aastas ja juhtidele kord aastas,» ütles Türk.

Lisatasude süsteemi väljatöötamiseks võib abi saada konsultatsioonifirmadelt, ülikoolide juures töötavatelt õppejõududelt ja teadlastelt.

Mis on mis?

• Lisatasu makstakse üksikule töötajale näiteks normide ületamisel, täiendavate tööülesannete tegemisel või motiveerimise eesmärgil tema oskuste, teadmiste ja töötulemuste hindamisel.

• Preemia maksmise eesmärk on eelkõige ettevõtte tulemuste parandamine, mis peab olema nähtav ja mõõdetav, ning preemiat peaksid saama kõik töötajad.

• Preemia määramise aluseks võib olla teenuse või toote mahu või kvaliteedi, tootlikkuse, tööviljakuse või klientide rahulolu paranemine.

• Kui lisatasu võidakse määrata iga kuu, siis preemiat määratakse paar korda aastas.

Allikas: Soome rahandusministeerium

Üksikasjad

Avaldatud: 21 november 2005

• TÖÖTUSKINDLUSTUSE SEADUS
• Äripäev

Erik Aas
Eesti Töötukassa juhatuse liige

Firma likvideerimise või pankroti korral ei laiene töötuskindlustuse juhatuse liikmele.

Töötuskindlustuse seaduse § 3 lg 2 p 2 kohaselt ei ole kindlustatu juriidilise isiku juhtimis- või kontrollorgani liige tulumaksuseaduse § 9 tähenduses, s.o juhatuse liige, nõukogu liige, audiitor, likvideerija jne.

Nimetatud isikutele makstud tasudelt ei peeta kinni töötuskindlustusmakset ja neile ei laiene töötuskindlustuse seaduses sätestatud õigused hüvitiste taotlemiseks.

Juhul, kui eelnimetatud tasudelt on töötuskindlustusmakse, ei tekita see isikule kindlustuskaitset, sest tegemist on sundkindlustusega, mille õigustatud ja kohustatud subjektid on seaduses sätestatud. Enammakstud summad on võimalik maksukorralduse seaduses sätestatud korras tagasi taotleda või tasaarvestada.

Samas, kui juhtimis- või kontrollorgani liikmel on sõlmitud tööleping ülesannete täitmiseks, mis ei ole tema ülesanded juhtimis- või kontrollorgani liikmena, peetakse talle töölepingu alusel makstavatelt tasudelt kinni töötuskindlustusmakse ja tal tekib kindlustuskaitse.

Töötuks jäämise korral on isikul võimalik taotleda töötuskindlustushüvitist, kui ta on töötuna arvele võetud ja omab 12 kuud kindlustusstaaþi töötuna arvelevõtmisele eelnenud 24 kuu jooksul.

Hüvitise suuruse määramisel võetakse samuti aluseks isikule töölepingu alusel makstud tasud.

Põhimõtteliselt kehtib sama ka töölepingute kollektiivse ülesütlemise ja tööandja maksejõuetuse korral makstavate hüvitiste kohta.

Hüvitised kuuluvad maksmisele ainult juhul, kui juhtimis- või kontrollorgani liikmel on sõlmitud tööleping ülesannete täitmiseks, mis ei ole tema ülesanded juhtimis- või kontrollorgani liikmena.