Üksikasjad

Avaldatud: 21 veebruar 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Õigesti vormistatud tööleping aitab ära hoida töösuhtes tekkida võivaid vaidlusi, kahjuks kohtab praktikas hulgaliselt näiteid tööandja seadusetundmatusest või -hoolimatusest.

Töölepingu seaduse järgi peab töölepingusse kirja panema järgmised punktid:

• Poolte andmed (nimi, isikukood või registreerimisnumber, elu- või asukoht).

• Töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg: kui tööleping on seoses muudatustega kogu teksti osas täielikult ümber vormistatud, siis lepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise kuupäev jääb ikka samaks. Vana lepingut ei lõpetata, sinna teeb tööandja märke uue redaktsiooni allakirjutamise kohta.

• Tähtajalise töölepingu korral töölepingu kestus ja alus. Määratud ajaks võib töölepingu sõlmida teatud töö tegemise ajaks (kui see töö on aga tööandja põhitegevus, nt ehitamine või kauplemine, siis ei ole tähtajalise töölepingu sõlmimine põhjendatud), ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, tööde mahu ajutisel suurenemisel, hooajatööde tegemiseks ja seaduste või valitsuse määrustega ettenähtud juhtudel.

• Ameti- või kutsenimetus või kvalifikatsiooninõuded ja tööülesannete kirjeldus.

• Töö tegemise koht või piirkond.

• Palgatingimused: lepingus peab olema palgamäär rahalises väljenduses, makstavad lisatasud, juurdemaksete tegemine, palga arvutamise kord.

• Tööajanorm, mis peab olema kokku lepitud suhtena riiklikku tööajanormi. Ei piisa määratlusest «osaline tööaeg» – selle suurus lepitakse kokku täpse suhtena riiklikku tööajanormi. Ületundide tegemist, st töötamist üle kokkulepitud tööajanormi ei tohi töölepingus kokku leppida.

• Töötaja põhi- ja lisapuhkuse kestus, samuti alused lisapuhkuse andmiseks. Põhipuhkus on 28 kalendripäeva, teatud kutsealade töötajatel on pikendatud põhipuhkus. Lisapuhkus tuleneb erilise loomuga, raskest/tervistkahjustavast tööst või antakse kollektiivlepingu alusel. Lisapuhkuse andmise alus tuleb kirja panna.

• Töölepingu lõpetamise etteteatamistähtajad, nende tähtaegade määramise alused.

• Töötaja töötamise korral välisriigis kauem kui üks kuu sisalduvad töölepingus lisaks veel järgmised andmed: välisriigis töötamise kestus, palga maksmise vääring, välisriigis viibimisega seotud lisatasud, hüvitised ja erisoodustused ning välisriiki tööle suundumise ja sealt tagasipöördumise tingimused.

• Töölepingus võivad olla kokkulepped ka muudes küsimustes: töö eritingimused (töö lähetustega või vahetustes, töötamine õhtusel-öisel ajal, katseaja kestus, töötaja kohustus end kutsealaselt täiendada, kohustus hoida tööandja äri- ja tootmissaladusi, kohustus mitte osutada konkurentsi).

Allikas: Neenu Pavel, Tartumaa tööinspektsiooni jurist

Üksikasjad

Avaldatud: 20 veebruar 2006

• Eesti Päevaleht

Agne Narusk

Millal käib õppiva töötaja koolitustasu erisoodustusmaksu alla ja millal mitte?

“Meie töötaja läheb õppima kõrgkooli ja firma otsustab tema koolikulud kinni maksta. Kas tegemist on erisoodustusmaksu juhtumiga? Eriti kui lisada, et õpitav on lisaeriala ja pole kuidagi seotud tema praeguse töökohaga,” seisab toimetusele tulnud e-kirjas. Samateemaliste kirjade hulk näitab, et tegemist on kaunis segase küsimusega.

Rödl & Partneri maksukonsultandi Virve Aru vastus on lihtne ja lühike: maksustamisele ei kuulu tööalane koolitus. “Täiskasvanute koolituse seadus sätestab, et töö-alane koolitus on selline koolitus, mis võimaldab kutse-, ameti- või erialaste oskuste ja vilumuste omandamist ja täiendamist, samuti ümberõpet kas töökohas või koolitusasutuses,” räägib Aru teema lahti. “Kõrgkoolis õppimisega seotud kulude hüvitamine tööandja poolt on erisoodustus tulumaksuseaduse para-grahvi 48 lõige 4 punkt 10 alusel.”

Küsimused siinkohal ei lõpe. Kui töötaja lihvib kõrgkoolis oma tööalaseid teadmisi, kas see on siis tööalane koolitus? Või kui töötajal on erialane haridus omandamisel, kas ehk see on tööalane koolitus? Et kui tööalast koolitust teeb kõrgkool, siis see nagu enam ei olegi tööalane koolitus?

Aru toob vastuseks näite elust enesest: “Kui ajakirjaniku kõrgkoolis õppimise kulud maksab tööandja, on see erisoodustus. Sest täiskasvanute koolituse seaduse alusel on see tasemekoolituse kulu. Tasemekoolituse kulude hüvitamine on erisoodustus tulumaksuseaduse paragrahvi 48 lõige 4 punkt 10 alusel.” Kui aga kõrgkool korraldab seminare või õppepäevi, on mõningatel juhtudel tegemist tööalase koolitusega.

Aga keeleõpe?

Kokkuvõtteks: erisoodustusena käsitletakse seda, kui töötaja omandab haridusteel uut taset.
“Tööalane koolitus on siiski konkreetse töötaja ameti- või tööoskuste lihvimine. See pole hariduse omandamine selleks, et ta üldse seda tööd oleks võimeline tegema. See pole ka töö taotlemise eelduseks olnud vajaliku haridustaseme saavutamine,” räägib Virve Aru.

Ometi küsimused ei lõpe. Töötaja keelteoskus on teatavasti firma tõrgeteta toimimiseks hädavajalik. Seega on tegu maksuvaba tööalase koolitusega? “Vastus sõltub sellest, kas keelteoskuste lihvimine on konkreetse firma ettevõtluseks hädavajalik,” selgitab Virve Aru. “Kui vastus on jah, pole tegemist erisoodustusega. Paljudel juhtudel ei ole erisoodustus näiteks inglise keele oskuse täiendamine, sest seda vajab oma tegevuses enamik ettevõtteid. Vastupidiseks näiteks toon kas või jaapani keele õppimise kulude hüvitamise, mille puhul tuleb firmal siiski tõestada, miks just jaapani keele õppimise kulud on ettevõtlusega seotud kulud ehk miks see pole erisoodustus.”

Kasulik - Abi saab neljast seadusest

Koolitusega seotud küsimustele leiab vastused järgmistest seadustest:
•• täiskasvanute koolituse seadus
•• tulumaksuseadus
•• palgaseadus
•• puhkuseseadus

Üksikasjad

Avaldatud: 20 veebruar 2006

• Eesti Päevaleht

Agne Narusk

Töötajad protestivad koolituse vastu siis, kui see ei haaku nende töö ja teadmistega.

Töötaja saadetakse koolitusele. Ja “unustatakse” mainida, et pärast kaheksatunnist koolituspäeva tuleb tagasi kontorisse tormata, et päevatöö ära teha. Sest ülemus nõuab iseenesestmõistetavalt selle ettenäitamist järgmisel hommikul. “Kes meist ikka sooviks päevas 14 tundi tööandjale pühenduda, kui töölepingus on ette nähtud kaheksa tundi,” nendib kirjeldatud olukorra www.epl.ee aadressil kommentaarina üles tähendanud lehelugeja. Või: mida teha siis, kui koolituse tase jääb ilmselgelt alla töötaja omale? “Milleks mulle kui kümme aastat arvutit kasutanud inimesele arvuti algõppe kursus? Tööandja väitel andvat kursus paberi, st mu oskused on siis dokumenteeritud. Ei, aitäh,” kirjutab lugeja.

Niisiis ei piisa koolituse organiseerimisel eeldusest, et tänapäeval on iga töötaja sedavõrd motiveeritud ja oma töökohast hooliv, et läheb ja õpib igal juhul. Ega ikka ei lähe, kui tegemist on jamaga. Ja protestib, kui töövälisel ajal toimuvat koolitust ei hüvitata vaba aja või lisatasuga. Eestis ei seisa üheski tööelu või koolitust reguleerivas õigusaktis punkti, et tööandja organiseeritud koolitus on töötajale kohustuslik. Üks erand siiski on: kui koolitus toimub tööajal, mil tööülesandeid jagab tööandja, ei ole kuidagi võimalik mööda hiilida “tööüles-andest” saata järgmised kaks tundi mööda koolitajat kuulates (v.a ehk juhul, kui üritus on selgelt soovitusliku iseloomuga).

Paljud tööandjad lisavad töölepingusse punkti, mis nõuab koolitusele kulunud raha (osalist) tagasimaksmist juhul, kui töötaja otsustab lahkuda näiteks juba esimesel tööaastal. Koolituse kohustuslikkust aga näitavad lepingus vähesed tööandjad, sest enamik neist lihtsalt ei kujuta ette, et leidub inimesi, kes keelduvad end täiendamast või midagi kasulikku juurde õppimast. Kuigi ka kohustuslikkuse punkt jõuab töölepingutesse üha sagedamini. Levinuim formuleering on: “Töötaja on kohustatud osa võtma töö-andja poolt pakutavast (korraldatud/organiseeritud) koolitusest.”

Keelduvad tasuta koolitusest?

Ametiühingute keskliidu juristi Helve Toomla arvates ei reguleeri nn töökoha koolituse küsimust ükski seadus ilmselt sel samal põhjusel – raske on ette kujutada inimest, kes end tasuta täiendada ei taha. “Mina küsiksin siinkohal: kellele sa õpid? Töötaja peab olema huvitatud enesetäiendamisest. Ja kui tööandja korraldab talle koolituse ja maksab selle kinni, peaks töötaja olema sellest ülimalt huvitatud. Ei saa olla nii nagu esimeses klassis, et õpid isale või emale,” on Toomla öelnud EPL TÖÖ koolitusküljel.

“Kas tõesti keegi ütleb, et ta ei lähe koolitusele?” vastab küsimusele küsimusega tööandjate keskliidu koolitusjuht Kristi-Jette Remi. “Kui koolitus toimub tööajal, on see tööalane asi. Siis on küsimus juba töötaja suhtumises. Kas ta sama rahulikult teatab ka, et ta lihtsalt tööle ei tule?” Koolitusjuhi kogemus näitab, et enamik ettevõtteid lahendab koolitusküsimuse töötaja töölepingus. Erandjuhud saab alati läbi rääkida. “Igal juhul on see positiivne nähtus, kui tööandja koolitab. Pigem tuleks teha probleem sellest, kui ei panustata töötajate arendamisse,” leiab Remi.

Koolitus tööajal on töökohustus. Aga kui see toimub väljaspool tööaega, soovitab jurist Toomla eelnevalt kokku leppida, kas see loetakse tööajaks ja makstakse kinni, kompenseeritakse vaba päeva (-tunniga) vms. “See on alalõpmata üks terav küsimus,” tunnistab jurist.

Meie sulle, sina meile

BLRT Grupis kuuluvad firmasisesed lühikoolitused-instruktaažid töökohustuste hulka. Seega pole põhjust koolituse kohustuslikkust töölepingus rõhutada, räägib BLRT Grupi personalidirektor Heinart Puhkim. “Need toimuvad tööajal ja on samasugused töö-ülesanded nagu kõik ülejäänu,” ütleb Puhkim.

Mis aga puudutab kallimaid, väljastpoolt maja sisse ostetud pikki ja põhjalikke eri- ning täiendkoolitusi, nagu juhtimiskoolitus jms, siis siin pidas ettevõtte vajalikuks küsimust eraldi reguleerida. “Kui kulutused on ikka piisavalt suured, teeme töölepingu lisa. Maksame need koolitused kinni, aga siis kohustub inimene ka teatud aja jooksul meil töötama,” selgitab personalidirektor. Kui kallilt koolitatud töötaja peaks aga siiski tahtma ettevõttest lahkuda, tuleb tal teatud osa koolitusest kinni maksta. Ning ette on tulnud sedagi.

Tavaliselt on lood hoopis nii, et koolitusele tahtjaid on rohkem, kui seal kohti.
TNT Express Worldwide Eesti AS-i personali- ja kvaliteedijuhi Katrin Alujevi arvates kindlustab töötajate huvi koolituse vastu eelkõige selle vajalikkus igapäevatöös. “Ausalt öeldes, ma küll ei mäleta, et keegi oleks koolitusel osalemisele vastu olnud. Võibolla siis hakatakse vastu, kui saata inimene täiesti asjasse mittepuutuvale koolitusele,” ütleb Alujev.

Suuremate koolituste puhul sõlmib TNT töötajaga koolituslepingu. “Mõni koolitus on päris kallis ja siis ikka nii ei saa, et käib koolitusel ära ja vahetab kohe töökohta. Sama kehtib ka ülikooliõpingute toetamise kohta,” nendib personali- ja kvaliteedijuht.

Üksikasjad

Avaldatud: 20 veebruar 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, ametiühingute jurist

•• Sain uuelt ülemuselt teate, kus seisis: ”Seoses töö ümberkorraldamisega efektiivsuse tõstmise ja tagamise eesmärgil teen teile ettepaneku poolte kokkuleppel asuda üleviimise korras koristaja ametikohale.” Sellega muutunuks minu töö iseloom, töökohustused, töörežiim. Vabanen varalisest vastutusest. Kui ma ei nõustu, on mul teate järgi õigus nõuda töölepingu lõpetamist. Kas tööandjal on õigus sel viisil töölepingut muuta või nõuda töölepingu lõpetamist?

Ei ole. Tööandja ei ole kursis töölepinguseaduse (TLS) § 64 rakendamise võimalustega ega ole lõpuni lugenud paragrahvi 59. TLS § 64 kohaselt on tööandjal õigus tootmise või töö ümberkorraldamisel muuta ainult kahte tingimust – töö tasustamise aluseid ja töörežiimi, teatades sellest töötajale kirjalikult ette vähemalt üks kuu. Muudatustega mittenõustumisel on töötajal õigus nõuda töölepingu lõpetamist TLS § 82 alusel.

§ 64 alusel on tööandjal õigus töölepingut ühepoolselt muuta ainult sel juhul, kui tõesti korraldatakse tootmine või töö ümber – võetakse kasutusele arvutustehnika, tööd mehhaniseeritakse või automatiseeritakse, muudetakse vahetuste arvu jne. Teatest ei selgu, kas see tingimus oli täidetud. Aga ka sel juhul ei saa tööandja viia töötajat alaliselt teisele tööle, kuna muuta saab ainult töö tasustamise aluseid ja töörežiimi, mille hulka üleviimine ei kuulu. Muid lepingutingimusi muuta, sealhulgas alaliselt töötajat teisele tööle üle viia, saab TLS § 59 lg 5 kohaselt üksnes poolte kokkuleppel, nagu tööandja oma teateski märgib.

Töötaja, kes üleviimisega nõus ei ole, peaks tööandjale sellest kirjalikult teatama ning nõudma oma seniste töölepingutingimuste jätkamist. Kui tööandja siiski ühepoolselt lepingutingimusi muudab, võib töötaja pöörduda töövaidluskomisjoni või nõuda kohtu kaudu endisele tööle ennistamist, samuti muude töötingimuste taastamist ning saamata jäänud töötasu maksmist. Töövaidluskomisjoni või kohtusse tuleks pöörduda võimalikult kiiresti pärast seadusevastast üleviimist.

Tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise peale võib töötaja ka töölepingu lõpetada. Sellisest soovist tuleb tööandjale kirjalikult vähemalt viis kalendripäeva ette teatada. Avalduses tuleb tingimata näidata, mis tingimusi tööandja on rikkunud. Tööandjal tuleb sel juhul maksta hüvituseks töötaja kahe kuu keskmine palk.