Üksikasjad

Avaldatud: 09 jaanuar 2006

• Palgaseadus
• Äripäev

Andres Kärssin

Kui Eesti mees saab lauale lüüa sinise Koidula, siis tema naine teisel pool lauda saab vastukaaluks sama tööaja eest ritta seada kolm Tammsaaret - rahatähti küll rohkem, kuid väärtust paraku veerandi võrra vähem.

Eestis saavad naised meestest keskmiselt 24% madalamat töötasu ning sellised palgakäärid annavad riigile Euroopa Liidu vastavas võrdluses esinumbri ebameeldiva rolli.

Arusaadavalt ei leia ettevõttejuhti, kes teataks, et maksab sama töö eest meestele ja naistele erinevat palka. Samas on valdkondi, kus töötavad naised, sest nad on nõus sealse palgatasemega.

Näiteks aknatootja Vesmont juht Jevgeni Sevtðenko ütles hiljuti Äripäeva ajakirjanikule, et konkurentsirikkal turul tegutsevad ettevõtted üritavad tootmiskulusid piirata erinevalt ning Vesmont on ainuke Eestis tegutsev plastakende tootja, kes tootmiskulude vähendamiseks on tootmisesse kaasanud naistööjõudu.

Ka kalatööstusest leiab valdavalt naisi. Kas selle põhjus on väiksem palk või ajalooline traditsioon? "Liinitöö on selline töö, mis tundub rohkem istuvat naistele. Mõned mehed on seda küll proovinud, kuid tüdinevad ruttu," tõdes Hiiu Kalatööstuse juhataja Agu Laanemets. Tema sõnul on töötajate töölepingud olnud ühesugused.

"Tahaks uskuda, et ükski tööandja ei hakka automaatselt tegema palgavahet seepärast, et üks kandidaat on naine," ütles Falck Eesti kontserni personalidirektor Eela Velström. Siiski lisas ta siinset üldpilti hinnates, et mehed on ambitsioonikamad, nõuavad kõrgemat palka ja kõrgema ametipositsiooniga käib automaatselt kaasas kõrgem palk.

Kui statistikaameti andmeil moodustab Eestis naiste brutotunnipalk jätkuvalt veidi alla 76 protsendi meeste keskmisest tunnipalgast, siis konsultatsiooni- ja personaliotsingufirma Fontes PMP uuring annab teise tulemuse. Samas keskendub Fontes oma palgauuringutes peamiselt 20 ja enama töötajaga äriettevõtetele, mis enamasti põhinevad erakapitalil.

Nii märgib Fontese "Eesti palgauuring 2005", et viimasel viiel aastal on meeste üldine palgatase sama töö väärtuse juures olnud umbes 10 protsenti kõrgem naiste palgatasemest: "Põhjuseks pole ettevõtete palgapoliitika palga määramisel, vaid muud tegurid. Näiteks selgub analüüsidest, et sageli saavad mehed suuremat tulemustasu. Samuti on mõned tööd, eriti lihtsamate tööde puhul, oma olemuselt sobivamad peamiselt meestele, aga on samas kõrgemalt tasustatud (sama töö väärtuse puhul naiste palgast kuni 20 protsenti kõrgem tase)."

Konsultant Urmas Orula sõnul pole Fontes võrrelnud väljamakstud palku, vaid teisendanud need võrreldavale kujule, st täistööajaga töötades tüüpiliselt makstav aasta kogupalk koos tulemustasude ja preemiatega. Ta lisas, et kohati on naiste palgad ka kõrgemad kui sama tööd tegevatel meestel.

"Keskastmejuhtide puhul võib naiste palk olla ka meeste omast kõrgem, näiteks teenindusettevõtetes teenindusüksuse naisjuhid või ka väiksemate ettevõtete naisjuhid," rääkis Oru. Ta märkis, et tippjuhtide puhul on head võrdlust raske teha, kuna naisi on tippjuhtide hulgas siiski veel suhteliselt vähe.

Endanimelise tööõigusabi-büroo juhataja Heli Raidve sõnas, et Eesti tööandjatel võib kõnealuses küsimuses siis probleeme tekkida, kui eri soost töötajate töökohustused on samad, töölepingud täpselt ühesugused, samad ametijuhendid, kuid põhipalgad erinevad. Küll võib sõltuvalt töötaja tublidusest ja tööpanusest erineda lisa- ja tulemustasude suurus, aga ka nende puhul peavad arvutamise alused ja arvutusmetoodika olema eri soost isikute puhul ühesugused.

Eestis ja Slovakkias palgakäärid kõige suuremad

Saksamaal hiljuti avaldatud 2004. aasta andmeil põhinev uuring näitab, et Euroopa Liidu liikmesriikidest on Eestis ning Slovakkias naiste ja meeste palkade vahe kõige suurem.

Ametiühingutele kuuluva majandus- ja sotsiaalteaduste instituudi (WSI) ülevaates järgnevad Eestile ja Slovakkiale Saksamaa ning Suurbritannia. Ainult neljas Euroopa Liidu liikmesriigis - Itaalias, Portugalis, Maltal ja Sloveenias - oli palgaerinevus meeste ja naiste vahel vähem kui 10 protsenti.

Sotsiaalministeeriumi teatel on Eestis suurem palgavahe teenindus- ja müügitöötajatel, ametnikel ja lihttöölistel, vahe on vähem märgatav seadusandjate, tippametnike ning oskustööliste tunnipalkade puhul. Aasta tagasi tõdeti poliitikauuringute keskuse Praxis palgauuringus, et naiste madalam töötasu on vaid osaliselt põhjendatav, näiteks erinevate ametite, tegevusalade, haridustasemete ja muude taoliste teguritega. Kuid enamasti palgavaheks põhjust pole.

Eestis on mees- ja naistöötajatele võrdväärse töö eest võrdse palga maksmine sätestatud palgaseaduses. Sotsiaalministeeriumi võrdõiguslikkuse osakonna peaspetsialisti Käthlin Sanderi sõnul on tööinspektsioonidest laekunud informatsiooni põhjal Eestis tänaseni tehtud ka sama või võrdväärse töö eest ebavõrdse tasu maksmisega seotud ettekirjutusi Tartumaal ja Järvamaal. Nende juhtumite puhul küll tõsiste vaidlusteni ei jõutud.

Järvamaa tööinspektsiooni töövaidluskomisjoni jurist Urve Stroomi meenutas viie aasta tagust juhtumit, kus ettevõtte kontroll näitas, et naistöötaja sai sama töö eest vähem palka kui mees. Ettekirjutuse tulemusel alandati meestöötaja palka naistöötaja oma tasemele ja samas hakati mehele maksma lisatasu ehk sekkumisel mingit efekti sisuliselt polnud.

Selle kohta, kas silmatorkavad palgakäärid meeste ja naiste puhul võivad Eestile tuua ka mingi surve Euroopa Liidu poolt, lausus Käthlin Sander, et Euroopa Nõukogul on vajaduse korral võimalik kasutusele võtta meetmeid, et tagada meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõte. Meetmeteks on direktiivid. Direktiivis antakse liikmesriikidele juhised, milliseid eesmärke on vaja saavutada. Nende eesmärkide saavutamise vahendid valib riik ise.

"Eelkõige kindlasti teadlikkuse tõstmine, rangem kontroll tööinspektorite poolt, palga arvutamine ametispetsiifiliselt ja läbipaistvalt. Tööandja peab ka soopõhiselt statistikat koguma, mida siis kontrollida saab," selgitas Sander vahendeid, mis oleksid Eestis võimalikud võrdse tasustamise küsimuse lahendamiseks.

Palgaerinevuse põhjustab eelarvamus

Kadi Lambot
Tallinna Piimatööstuse juhatuse esimees

Meeste ja naiste palkade erinevusest rääkides tuleb kindlasti eristada põhjendatud ja põhjendamata palgavahet. Põhjendatu palgavahe tuleneb erinevast tootlikkusest, mille põhjuseks on sageli näiteks naiste väiksem töökogemus.

Siiski usun, et palgaerinevused on suuremas osas põhjendamatud, see tähendab, et objektiivsed põhjused puuduvad. Näiteks eelistavad tööandjad võtta tööle mehi ja maksta neile kõrgemat palka. Miks? Eelarvamustest. Rõhutaksin seda, et tööandja ei tähenda minu jaoks automaatselt meessoost tegelast. Naised eelistavad ka tihti mehi nii värbamisel kui ka palga määramisel. Miks? Nendest samadest eelarvamustest lähtuvalt.

Teisalt kinnitavad minu kogemused ka seda, et naised küsivad väiksemat palka. Miks? Madalam enesehinnang, madalam riskitaluvus.

Olen kaugel sellest, et naiste ja meeste palgavahet normaalseks pidada. Selleks aga, et toimuks muutus, peavad muutuma hoiakud. Ja hoiakuid muuta ei ole lihtne.

Võib tunduda ära leierdatud, kuid kindlasti suurendab teemast rääkimine teadlikkust ja juhib sellele tähelepanu. Julgustaksin naisi tasuvama töökoha otsimisel ja endale väärilise palga küsimisel.

Usun, et suurenev konkurents ettevõtluses viib palgaerinevuste vähenemisele ehk konkurents soodustab meeste ja naiste võrdset kohtlemist.

Tööandajana olen enda jaoks selgeks mõelnud ja usun, et mittediskrimineerivatel ettevõtetel on tulevikus konkurentsieelised. Ehk diskrimineerivad tööandjad teenivad perspektiivis väiksemat kasumit.

Palgapoliitika kujundamisel oleme Tallinna Piimatööstuses järginud neid põhimõtteid. Eks ka meil siin on veel küllaga teha hoiakute muutmiseks. Hoiakute muutumine saab alguse aga igast üksikust inimesest.

Üksikasjad

Avaldatud: 03 jaanuar 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Helve Toomla
EAKLi jurist

Mis on palga ja töölepingu konfidentsiaalsus?
Töötaja enda palga andmete andmist või avaldamist ei saa piirata, st ärisaladuseks muuta seetõttu, et see oleks vastuolus põhiseadusega – vaadake põhiseaduse § 45 ja lisaks ka § 11, 15 (2) ja 32.

Loomulikult ei pea seda lehte panema ja tavaks on kujunenud ju see, et palgast ei räägita. Aga keelata seda ei saa. Ärisaladuseks jäägu ikka see info, mille avalikuks tulek võib kahjustada tööandja majandust. Mis puutub võrdset kohtlemist, siis siin ei ole midagi teha, ega palgad pea kõigil võrdsed olema ega saagi seda olla isegi ühel ja samal ametikohal, ehkki inimesed arvavad ise teisiti. Tuleb arvestada töötajate vilumusi, oskusi, kvalifikatsiooni, kiirust, taiplikkust jne.

Kui töötaja töötamise ajal rikub konfidentsiaalsuskohustust, st annab välja äri- või tootmissaladusi, siis on võimalik teda töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse alusel karistada vastavalt süüteo raskusele ja tagajärgedele. Pärast töötamist vastutab töötaja ainult sel juhul, kui ta on saladuse hoidmise ja konkurendi juurde mitte tööle asumise eest saanud tööandjalt eritasu või muud hüvitust (ja selgelt just saladuse hoidmise eest!) ja tema kohustused on selgelt töölepingus kirjas. Vastutus võib siis tekkida kas leppetrahvi (kui see oli lepingus) või lisatasu tagasi maksmise (kui nii oli lepingus) näol.

Riigikohus on teinud konkurentsikeelu ja ärisaladuse hoidmise kohta juba päris mitu otsust, neid tasuks ka lugeda, kuna seadus on väga napp (TLS § 50 p 6). Vaata näiteks lahendeid tsiviilasjades 3-2-1-106-3, 21.10.2003; 3-2-1-14-05, 14.03.2005; 3-2-1-1-03, 16.01.2003.

Üksikasjad

Avaldatud: 05 jaanuar 2006

• SOTSIAALMAKSUSEADUS
• Maksu- ja Tolliamet

Sotsiaalmaks on pensionikindlustuseks ja riiklikuks ravikindlustuseks vajaliku tulu saamiseks maksumaksjale pandud rahaline kohustis, mis kuulub täitmisele sotsiaalmaksuseaduses ettenähtud korras, suuruses ja tähtaegadel.
Sotsiaalmaksuga maksustatakse aktiivsest tegevusest (töötamisest, ettevõtlusest) saadud tulu.
Maksustatavate tulude loetelu sätestab sotsiaalmaksuseaduse § 2 lg 1, mittemaksustatavate loetelu sotsiaalmaksuseaduse § 3.

Sotsiaalmaksu määr on 33%, Töötukassa poolt makstavatelt töötuskindlustushüvitiselt ja sotsiaalmaksuseaduse § 6 lg 1 punktides 6,8 ja 9 sätestatud juhtudel 13%.

Sotsiaalmaksu maksavad:
- maksustatavate väljamaksete tegijad - tööandjad; maks deklareeritakse deklaratsioonil TSD ja makstakse igakuiselt
- füüsilisest isikust ettevõtjad oma ettevõtlustuludelt
- riik, sotsiaalmaksuseaduse § 6 lg 1 loetletud isikute eest

Alates 1.jaanuarist 2001 on erinevatele sotsiaalmaksu maksjatele kehtestatud ühesugune sotsiaalmaksu kohustuse alammäär, mida on kohustatud maksma:
- tööandja (sotsiaalmaksuseaduse § 2 lg 2 ja 3 sätestatud juhtudel),
- riik (sotsiaalmaksuseaduse §-s 6 loetletud isikute eest) ja
- füüsilisest isikust ettevõtja oma ettevõtlustuludelt (sotsiaalmaksuseaduse § 2 lg 5 alusel).
Aastatel 2001-2005 oli sotsiaalmaksu miinimumkohustuseks 231 krooni kuus, 2006. aastal on see kahekordistunud 462 kroonini kuus.

Tööandja sotsiaalmaksu minimaalse kohustuse arvestamise kord on kehtestatud rahandusministri 03.01.2003 määrusega nr 2.

Füüsilisest isikust ettevõtja maksab sotsiaalmaksu avansilisi makseid neli korda aastas - iga kvartali viimase kuu 15.kuupäevaks.
2006. a arvestatakse avansiliste maksete suurus sotsiaalmaksuseaduse § 2¹ sätestatud arvestuslikust määrast, mis on 1400 krooni kuu kohta.
Seega on sotsiaalmaksu avansiliseks kohustuseks 462 krooni kuus ehk 1386 krooni kvartalis.

FIE lõpliku sotsiaalmaksu kohustuse aastas arvutab Maksu-ja Tolliamet ettevõtja tuludeklaratsioonis deklareeritud ettevõtlustulu alusel ja saadab ettevõtjale maksuteade juurdemaksmisele kuuluva sotsiaalmaksu kohta. Juurdemaksmisele kuuluva sotsiaalmaksu tasumise tähtaeg on 1. oktoober.

Üksikasjad

Avaldatud: 03 jaanuar 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Ehkki praktikas ei pruugi tööandja alati teada oma naistöötaja lapseootel olekust, on raseda töölepingu lõpetamine koondamise tõttu ikka ebaseaduslik.

Samasugune koondamise keeld kehtib ka isikute suhtes, kes kasvatavad alla kolmeaastast last.

Pole teada ühtegi juhtumit, kus tööandja oleks suutnud tõendada, et ta ei teadnud alla 3aastase lapse olemasolust perekonnas, ütles jurist Helve Toomla Käsiraamatute Kirjastuse korraldatud teabehommikul ““Knopkad” töösuhtes aastal 2005”.

“Vaidlused kipuvad tulema enamasti väikelapse isade koondamise järel, sellepärast korrake oma inimestele, et nad annaksid infot, kui neil sünnib laps,” rõhutas Toomla. “Vaidluste vältimiseks ärge koondage rasedat, ka siis, kui ta seda ise soovib.”

Praktikast teab Helve Toomla juhtumit, kus lapsehoolduspuhkusel töötaja ise soovis enda koondamist, saates sellesisulise kirja tööandjale. Kui tööandja oli töötaja koondanud, pöördus see töövaidluskomisjoni ja vaidlustas tööandja otsuse.

Antud juhul siiski leidis tõendamist, et töötaja oli käitunud pahauskselt ja tema nõue tööandja vastu jäi rahuldamata.