Artiklid
- Üksikasjad
Eesti töölepinguseadus lubab lõpetada töölepingu 65aastase töötajaga, mis on vastuolus euroopaliku võrdse kohtlemise põhimõttega ja ähvardab tuua tööandjale diskrimineerimissüüdistuse.
Formaalselt lubab praegu kehtiv seadus lõpetada 65aastase töötajaga töösuhte vanuse tõttu. Teisalt on seda ohtlik teha, sest see võib osutuda vanuseliseks diskrimineerimiseks, hoiatab Heli Raidve Tööõigusabi juhataja jurist Heli Raidve.
See oht tuleneb töölepinguseaduse paragrahvist 10, mille järgi ei tohi töötajat kohelda ebavõrdselt tema vanuse tõttu. Paragrahv 86 punkt 10 aga lubab tööandja algatusel lõpetada lepingu töötaja vanuse tõttu.
Ma ei soovita seda teha, sest see on vanast ajast jäänud säte, mille hilisem, möödunud aasta 1. mail kehtima hakanud õigusnorm on ära muutnud, selgitab Raidve.
Ka õiguskantsler Allar Jõks on teinud riigikogule ettepaneku käsitleda viivitamatult neid sätteid, millega võetakse üle 65aastastelt isikutelt ära kõrgetasemeline vallandamiskaitse.
Olen korduvalt juhtinud töösuhete alaste õigusaktide ettevalmistamise eest vastutavate ministrite tähelepanu mitmetele probleemidele töölepingu seaduses. Sotsiaalminister on lubanud küsimused lahendada uues töölepingu seaduses, kuid minu andmetel ei ole uue töölepingu seaduse teksti veel olemaski. Seetõttu tuleb Riigikogul 65aastaseks saanud töötajate õiguste kaitse töölepingu seaduse muutmisega tagada viivitamatult, rõhutab Jõks. Õiguskantsler rõhutab, et ta ei saa aktsepteerida olukorda, kus reaalselt ei võeta midagi ette niisuguste töölepingu seaduse sätete muutmiseks, millega võidaks ebaproportsionaalselt riivata isikute põhiseaduslikke õigusi ja vabadusi.
Tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitam ei jaga aga seisukohta, mille järgi 65aastase töötajaga töölepingut lõpetada oleks täna vale, sest töölepingu lõpetamise ühe alusena on see võimalus töölepinguseaduses siiski endiselt sees.
Siitam möönab, et sellisele seisukohale võib küll asuda, kuid tema ei julgeks seda teha senikaua, kui vastavat käitumist lubav säte on töölepinguseaduses sees.
Riigikogu sotsiaalkomisjon on algatanud töölepinguseaduse muutmise eelnõu, millega 65aastaste inimeste töölepingu lõpetamist puudutav säte ära muudetakse, ja see ootab praegu valitsuse seisukohta.
Et tööandjad pensioniikka jõudnud töötajatega töösuhte lõpetavad, kinnitas Tallinna Pensionäride Ühenduse esimees Rober Valma. Tööandjad leiavad mingi ettekäände ja lõpetavad töölepingu juba kaks-kolm aastat varem, sest noored tulevad peale, selgitas Valma. Töölepingu lõpetamist töötajad vaidlustada ei oska, neid huvitab, kas nad on saanud selle eest õiglase hüvitise.
Kommivabrik Kalevi personaliteeninduse juht Asta Feldschmidt ütleb, et nemad ei ole viimastel aastatel töötajaid vanuse tõttu töölt vabastatud. Kui inimese tervis, võimed ja oskused lubavad tal ka selles vanuses edasi töötada, siis ei näe me mingit põhjust inimese vabastamiseks pelgalt tema sünniaasta pärast, kinnitab Feldschmidt.
Kalevis ja selle tütarettevõtetes töötab tänase päeva seisuga 14 inimest, kel vanust 65 aastat või rohkem. Järgmisel aastal tähistavad oma 65. sünnipäeva veel kaheksa töötajat.
Feldschmidti sõnul on ettevõtte eakamad töötajad enamasti ka pika tööstaaþiga ning moodustavad seetõttu personali raudvara. Neil on tööks vajalikud oskused, kogemused ning vilumused. Nad on üldjuhul täpsemad, püsivamad ning ettevõttele lojaalsemad kui nii mõnigi nende noorematest kolleegidest, ütleb Feldschmidt. Ta lisab, et mitmed eakad töötajad on Kalevile väärtuslikud oskustöölised, kellel on oluline roll täita ka uute töötajate koolitamisel.
Kalevi üks kõige pikema staaþiga ja ühtlasi ka kõige eakam töötaja ettevõttes on pesukoja meister Virve Nauts, kes hiljuti tähistas oma 45 a tööjuubelit. Väikest kolme alluvaga osakonda juhtiv Nauts ei pea õigeks 65aastaste töötajate pensionile saatmist. Selles eas inimene on väga hea tööjõud tal on kogemused, ta lapsed on suured, ta elab tööle, selgitas Nauts. Vanemad töötajad on korrektsemad, peavad paremini distsipliinist kinni ega jookse iga natukese aja tagant suitsetama.
Nautsi kolleeg Kalevist Ruth Roht leiab, et oma ea kohta on Nauts suurepärane näide väga vitaalsest ja energilisest töötajast, kelle soov areneda, õppida ning alati ajaga kaasas käia on taganud edu ja kindlat sadulas püsimise ka kõrges eas.
Kuna tööandjatel tuleb järjest enam kokku puutuda tööjõupuudusega ja see muudab tööjõuturul järjest olulisemaks eakamate töötajate rolli, nende koolitamise ja arendamise, et nad püsiksid kauem töövõimelistena, tõdeb Asta Feldschmidt.
Ma ei keela pensioniealiste tööliste lepingu lõpetamist
Niina Siitam
tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja
Sellist väga selget keeldu tööandjale 65aastase töötaja töölepingu lõpetamisel ma ei julge anda. Aga kokkupuutepunkt selle töölepingu lõpetamise aluse ja diskrimineerimise keelu vahel on siin olemas.
Ma ei tea, mis seisukohale töövaidlusorgan taolises vaidluses asuks, kui selline kaebus laekuks. Kui tauniv lahend tuleks ja riigikohus seda kinnitaks, siis me asuksime seisukohale, et tegemist on diskrimineerimisega. Kuid praegu öelda, et hilisem õigusnorm muutis selle sätte kehtetuks, ei ole õige.
Töövaidlusorganitesse ei ole töötajad vanuselise diskrimineerimise kaebusega pöördunud. Üheks põhjuseks on see, et töötaja peab ise tõestama, et teda on diskrimineeritud. Ja see on raske. Sageli ei ole töötajad suutelised seda tegema, tööandjatel on selles osas tunduvalt lihtsam nemad ostavad õigusabi ja palkavad advokaadid. On ajaküsimus, millal inimesed hakkavad diskrimineerimist endale teadvustama.
- Üksikasjad
Olavi Kärsna
ettevõtluskonsultant
Mitmed vormiliselt FIEd töötavad põhiliselt ühele tellijale. Sellise suhte puhul tahetakse aga tihti, et FIE müüks oma teenust ainult ühele firmale.
FIE kui iseseisev ettevõtja võib põhimõtteliselt osutada samalaadset teenust paralleelselt ka mitmele tellijale. Võlaõigusseadus räägib tellija saladuste hoidmisest käsunduslepingu ja selle spetsiifiliste alaliikide puhul.
Käsunduslepingute kohta ütleb võlaõigusseadus ka üldiselt, et käsundisaaja peab käituma käsundiandjale lojaalselt. Lojaalsus aga ei tähenda ainult ühe tellija heaks töötamist. Võib ju ka ainult ühele töötades talle ebalojaalne olla.
Keeld klientide saladusi mitte levitada kehtib ka pärast tsiviillepingu lõppemist. Sellest, et ka pärast lepingu lõppemist võiks FIE-t keelata kellelegi teenust müümast, räägitakse võlaõigusseaduses ainult agendilepingute puhul.
Agendilepingu kohta on võlaõigusseaduses öeldud, et agendiga võib sõlmida kirjaliku leppe, millega piiratakse agendi majandustegevust pärast agendilepingu lõppemist.
Kui töölepingu puhul ei ole sellisele kokkuleppele erilisi piiranguid seatud, siis võlaõigusseadus piirab taoliste lepete kestuse kahe aastaga ja lõppenud lepingu piirkonna või klientuuriga.
Lisaks kohustab võlaõigusseadus maksma konkurentsipiirangu eest mõistlikku hüvitist isegi siis, kui seda lepingusse kirja ei pandud.
Meie enamlevinud tsiviillepingu, töövõtulepingu puhul on nii lepingu kehtimise ajal kui pärast selle lõppemist keeldude seadmine aga kohatu, ja seepärast võlaõigusseadus sellest sealkohal ei räägi. Kui seda siiski läbi viia tahetakse, saab seda teha ainult FIE-t raskelt kinni makstes. Too peab ainult meeles pidama, et ka teo tegemata jätmise eest saadud tulu on maksustatav.
Aga ka palgatöötajat ei saa lihtsalt niisama keelata kellegi teise juures töötamast. Töölepingu seadus ei luba küll palgatöötajal tööandjale konkurentsi osutada, sealhulgas ka konkurendi juures töötada, aga seda eeldusel, et see on töölepingusse kirja pandud ja seda mingil moel hüvitatakse. Kui nii tehakse, saab töötajat kohustada tööandja konkurentide juures mitte töötama ka pärast töölepingu lõppu. Eestis tuleb praegu kõne alla ainult rahaline hüvitus, muidu oleks see erisoodustus. Seega saab konkurentsi piirata ainult seda kinni makstes.
- Üksikasjad
Heli Raidve Tööõigusabi juhataja
1. Kui ma tahan anda töötajatele 35 päeva puhkust, siis kuidas peab seda vormistama, kas võib anda 35 päeva põhipuhkust või peab andma 28+7 päeva lisapuhkust?
Puhkust võib and nii ja naa, aga siis tuleb selgitada, mille eest see lisapuhkus on. Puhkuseseadus näeb lisapuhkuse ette tervistkahjustava, eriiseloomuga ja allmaatööde eest.
2. Kas saamata puhkusetasule rakendub viivis?
Sellele viivis ei laiene, selle asemel saab nõuda puhkuse pikendamist. Saamata puhkusetasu nõue aegub nelja kuuga. See ei ole palk, mille nõue aegub kolme aastaga.
3. Kui pikaks ajaks võib teha suulise lepingu?
Kuni kaheks nädalaks. Aga selle suulise lepingu peab lõpetama kirjalikult.
- Üksikasjad
Töötaja peab töösuhte kehtimise ajal hoidma tööandja ärisaladust ja järgima konkurentsikeeldu tasuta, sest see on tema lojaalsuskohustus.
Töölepingu seaduse § 50 p 6 kohaselt on töötaja kohustatud hoidma tööandja äri- ja tootmissaladust ning mitte osutama tööandjale konkurentsi, sealhulgas mitte töötama tööandja loata viimase konkurendi juures, kui need kohustused on ette nähtud töölepinguga. Need kohustused lasuvad töötajal ka pärast töölepingu lõpetamist, kui pooled sõlmisid niisuguse kokkuleppe ja tööandja maksis töötajale mainitud kohustuste täitmise eest eritasu või andis muud hüvitust.
Seega ei pea töötajale juhul, kui ta peab ärisaladust hoidma või konkurentsikeeldu järgima ainult töötamise ajal, selle eest mingit eraldi tasu maksma. Piisab lihtsalt vastavast kokkuleppest töölepingus. Töötajale peab täiendavat tasu maksma vaid siis, kui tööandja tahab, et töötaja hoiaks ärisaladust ja/või järgiks konkurentsikeeldu teatud aeg pärast töösuhte lõppu. Praktikas maksavad tööandjad töölepingu kehtivuse ajal igakuist lisatasu selle eest, et töötaja ka pärast töölepingu lõppemist hoiaks töötaja ärisaladust või järgiks konkurentsikeeldu, tõdes Heli Raidve Tööõigusabi jurist Heike Härma oma lõputöös.
Heli Raidve Tööõigusabi juhataja Heli Raidve soovitas kirjutada konkurentsikeelu ja ärisaladuse hoidmise kohustuse töölepingusse sisse, nagu nõuab seadus, sest väljaspool töölepinguid olevaid kokkuleppeid ei pruugi kohus alati arvestada.
Töövaidlusorgan ei pruugi aktsepteerida töölepingust eraldiseisvat kokkulepet, sest seadus ütleb selgesõnaliselt, et töötaja peab hoidma tööandja äri- ja tootmissaladust ja mitte osutama tööandjale konkurentsi juhul, kui need kohustused on ette nähtud töölepinguga, ütles Heli Raidve. Selline on küll üksikute ekstreemsete töövaidlusorganite seisukoht, aga te ei tea kunagi ette, millise suhtumisega töövaidlusorganisse te satute, märkis Raidve.
Advokaat ja õigusõppejõud Tiia Kruusmaa ütles, et ta siiski usub, et kohus tunnistab ka teisi kirjalikke kokkuleppeid. Kui see ei ole töölepingu osa, siis on ta töölepingu lisa, ütles Kruusmaa, avaldades lootust, et kohus peab siiski sisu vormist tähtsamaks.
Töötaja peab täpselt teadma, kes on konkurent. Raidve soovitab konkurendid määratleda tegevusala ja territooriumi kaudu. Ei ole mõtet hakata loetlema konkurente nimeliselt, sest uusi võimalikke konkurente võib igal ajal juurde tulla. Kui öelda, et konkurent on ainult äriühing, siis ei laiene see FIEdele ja töötaja võib minna FIE juurde tööle jne.
Töötaja peab aru saama, mis see konkurentsi osutamine on, rõhutas Raidve. Talle peab olema selge, kas konkurents on töölepingu alusel töötamine, töövõtt, juhatuse liikme staatus või teise firma aktsiate omamine. Mitmeti mõistmise korral tõlgendab kohus neid asju alati töötaja kasuks, märkis Raidve.
Täna ei sätesta seadus, kui kaua konkurentsikeelu kohustus pärast töölepingu lõppemist kehtida võib ja kui palju ärisaladuse hoidmise ja konkurentsikeelu kohustuste eest maksma peab. Kuna tegemist on inimese põhiseadusliku õiguse piiramisega, peaks tasu olema õiglane ja mõistlik hüvitamaks olukorda, kus töötaja ei saa pärast töölepingu lõpetamist teatud aja jooksul oma erialast tööd teha. Tänaseks Riigikogust tagasi võetud töölepinguseaduse eelnõu ühes versioonis oli nt konkurentsikeelu täitmise eest makstava igakuise hüvitise suuruseks vähemalt 60% töötaja eelnevast keskmisest kuupalgast. Kahjuks oli tegemist vaid eelnõuga, mida vastu ei võetud, märkis Raidve.
Raidve sõnul ei saa lisatasu keelu järgimise eest olla põhipalga sees. Põhipalk on põhi, sellele lisanduvad lisatasud. Hüvituse suurus peab olema töölepingus üheselt ja selgelt nähtav, rõhutas ka Heike Härma.
Kui pooled lepivad kokku, et töötaja pärast töölepingu lõpetamist hoiab teatud aja ärisaladust või hoidub konkurentsi osutamisest või teeb mõlemat, peab kokkulepe olema kindlasti kirjalik ja selgesõnaline. Kui töötaja järgib pärast töölepingu lõpetamist mõlemat kohustust, oleks soovitav sätestada töölepingus eraldi hüvitis mõlema kohustuse järgmise eest. Samas peab nähtuma ka sanktsioon juhuks, kui töötaja keeldu rikub. See võib olla leppetrahv kindlas summas või kogu hüvitise tagasimaksmise näol. Samuti peab olema määratud selle tagasimaksmise aeg.
Karistused tuleb eelnevalt kokku leppida
Kui tööandja ja töötaja pole eelnevalt kokku leppinud, millised on sanktsioonid konkurentsikeelu või ärisaladuse hoidmise kohustuse rikkumise eest, ei saa neid rakendada.
Riigikohtus oli vaidlus töötaja konkurentsipiirangu rikkumise asjas, milles tööandja esitas töötaja vastu nõude 74 480 krooni väljamõistmiseks.
Töötaja kohustus töölepingu järgi mitte osutama tööandjale konkurentsi kahe aasta jooksul ning hoidma äri- ja tootmissaladust. Selle nõude täitmise eest maksis tööandja 2000 krooni kuus. Töötaja oli tööandja nõusolekuta konkureeriva äriühingu üks asutaja ja asus sinna tööle. Hagis palus tööandja töötajalt välja nõuda väljamakstud eritasu, millele lisandus sotsiaalmaks
Riigikohus jättis hagi rahuldamata ja leidis, et töölepingus ei ole konkurentsipiirangu rikkumise tagajärjena kokku lepitud, et töötaja peaks eritasu tagastama või leppetrahvi maksma. Eritasu maksmine ei olnud töötajapoolse rikkumise tagajärg.
Saladuse hoidmise eest tuleb hakata maksma pärast töösuhte lõppu
kellele ja kui palju peab tööandja maksma ärisaladuse hoidmise eest, kui konkurentsikeeld ja ärisaladuse hoidmise kohustus on fikseeritud töölepingus
Töötaja töötab.
Tööandja ei pea, aga võib maksta hüvitust. Sellisel juhul on see kui ettemaks pärast töösuhte lõppu jätkuva ärisaladuse hoidmise ja konkurentsikeelu eest.
Töötaja lahkub töölt.
Tööandja maksab lisatasu, kui tahab, et saladus oleks hoitud ja töötaja talle konkurentsi ei osutaks. Summa suurust seadus ei määra, aga see peab olema õiglane ja mõistlik.
Töötaja rikub kohustust.
Vabastatakse ametist. (TLS paragrahv 86 p 7)
Töötaja rikub kohustust.
Maksab lisatasu tagasi või tasub leppetrahvi. Sanktsioone saab kasutada vaid juhul, kui need olid eelnevalt töölepingus kokku lepitud.
- Üksikasjad
Kärt Anvelt, vanemtoimetaja
Raviraha vähesuse üle kurtev haigekassa asus uurima, kuivõrd põhjendatult on perearstid inimestele välja kirjutanud töövõimetuslehti ehk nn siniseid lehti, mis lubavad töötajal pikaks ajaks koju jääda.
Pikaajaliste töövõimetuslehtede põhjendatuse kohta on haigekassal audit valmis Tartus ja Pärnus, Tallinna ja Harjumaa arstide töö põhjal tehtav aruanne valmib kuu lõpuks.
Haigekassa juhatuse liikme Arvi Vase sõnul on juhuvalikuga võetud vaatluse alla enam kui 20-päevane ajutine töövõimetus, auditi koostab emeriitprofessor Vello Salupere.
«Probleeme oli kindlasti dokumentide täitmisega,» ütles Vask eile napisõnaliseks jäädes. Ta lisas, et põhjalikum arutelu on plaanitud ajaks, mil kõik tulemused koos.
Kiita saab väheseid
Vastates küsimusele, kas haigekassal on kahtlusi, nagu oleksid perearstid väljastanud pikemaid haiguslehti põhjendamatult, ütles Vask, et ajutise töövõimetuse ekspertiisi tegemise õigus on raviarstil ja põhjendamatust saab üldjuhul tuvastada vaid kordusekspertiisiga, mida antud audit kindlasti ei ole.
Auditit läbi viiv Salupere oli aga oma hinnangutes karm, nentides, et kiita saab väheseid arste.
Peamiste vajakajäämistena nimetas Salupere kahte põhjust. «Kõige suurem puudujääk oli see, et arstid polnud dokumentides sageli seostanud haigust ja tööd, millest patsient vabastatakse,» osutas ta.
Teise puudujäägina nimetas emeriitprofessor seda, et haiguslehel on kirjas küll haiguse sümptom, mille põhjal on antud pikk töövabastus, kuid vahepeal ei tehta uuringuid saamaks teada, mis on selle põhjuseks.
«Alguses ei saa arst loomulikult öelda lõplikku diagnoosi, sest tal pole selleks andmeid, kuid kuuks ajaks töölt vabastatud patsient on ju kogu selle aja edasiste uuringute tegemiseks talle hästi kättesaadav,» selgitas Salupere.
Ta tõi näite ühe perearsti kohta, kes teatas, et ta põhimõtteliselt ei pane ambulatoorsele kaardile kirja, mis tööd inimene teeb ja miks on tal vaja töövabastust, sest tal on patsientide andmed peas.
Salupere sõnul on 20-30 päeva töölt eemalolekut väga pikk aeg. «Nii pikad vabastused pole küll domineerivad, kuid põhjendamatud pikaajalised töövabastused on tõsine finantsiline ja meditsiinieetiline probleem,» märkis ta. «Arstid peaksid ikka kirja panema, miks töövabastus on antud.»
Arstid napisõnalised
Enamik perearste jäi eile teemat kommenteerides napisõnaliseks, eelistades rääkida anonüümselt. Arstid möönsid, et kui haigekassa neid rahastab, siis on neil ka õigus kontrolliks.
Üks Tartu perearst ütles, et ka tema kontrollimisel leidis haigekassa vajakajäämisi. «Minu probleemiks oli, et ma polnud haiguslehti väljastades iga patsiendi kohta nii põhjalikku juttu kirjutanud, kui ehk olnuks vaja,» rääkis ta. «Aga kirjutasin seletuskirja ja selgitasin ka usaldusarstidele, miks see nii oli, ja minu selgitustega jäädi rahule.»
Arvi Vase sõnul ei kahtlusta haigekassa arste põhjendamatuses. «Haigekassa jaoks on võrdväärselt olulised, et haiged inimesed ei käiks tööl, kui ka see, et terved on mingil põhjusel haiguslehel,» märkis Vask.
Ta lisas, et ühest kriteeriumi välja antud töövõimetuslehe põhjendamatuse kohta pole. «Välja arvatud juhud, kui on tuvastatud pettus. Antud auditi puhul pole seda tuvastatud,» kinnitas Vask.
Lehekülg 1556 / 1623
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee