Piret Jamnes
FONTES PMP vanemkonsultant
Töötajate hoidmiseks on mõned ettevõtted pidanud palku tõstma aasta jooksul juba mitu korda. Kui aga töötajate palka enam samasuguses tempos tõsta ei saa, kas on muid hoobasid, millega saaks neid ettevõttega siduda?
Tuginedes eri tootmisettevõtetest saadud infole, võib järeldada, et juhte ja töölisi ei motiveeri täpselt samad tegurid. Keskastmejuhte motiveerib peamiselt võimalus teha huvitavat tööd, end teostada, töötada õpitud erialal ja näha karjääris edasiliikumise võimalust. Oluline on ka töötamine hea mainega ettevõttes, juhi/omaniku usaldus ning pingutusele ja panusele vastav töötasu.
Juhtidele peaks siiski lähenema individuaalselt, lähtudes põhimõttest, et mitte midagi ei saa pidada enesestmõistetavaks. Kui ühe keskjuhi jaoks on väga motiveerivad regulaarsed arutelud tippjuhiga, siis teine võib oma väärtust ettevõtte jaoks hinnata peamiselt palgatõusu-protsendi alusel.
Töölise rahulolu mõjutab aga põhiliselt kolm motivaatorite gruppi: töötasu ja -tingimused ning juhtide suhtumine. Mida väiksem on töölise palk võrreldes keskmisega, seda olulisemaks muutub tema jaoks töötasu ja seda avatum on ta suuremat palka lubavatele pakkumistele. Kuna töö ise on füüsiliselt raske ja pingutust nõudev, tunnistab suur osa töölisi, et käib tööl vaid raha teenimiseks.
Ehituselt tehasesse tulnud tööline oskab hinnata tööd sisetingimustes ehk lihtsalt sooja tuba, kuid üldiselt tunnustavad töölised just neid tööandjaid, kes on teinud investeeringuid näiteks korralike ventilatsiooni- ja küttesüsteemide sisseseadmiseks.
Väga oluliseks peetakse häid pesemistingimusi, toitlustamist töökohal. Kui tööline peab näiteks katkise du pärast mitu korda oma juhi poole pöörduma ja seda ikka ära ei parandata, kahandab see töölise motivatsiooni oluliselt. Tema jaoks on vahetuse lõpus duijärjekorras seismine ebamugav ja frustreeriv. Juhi jaoks on aga katkine du pisiprobleem, mis kaob suuremate ja tähtsamate teemade vahele ära.
Tundlikud oskustöölised
Iga tööline soovib, et temasse suhtutaks kui professionaali ja teda koheldaks austusega.
Eriti tundlikud on selles suhtes kogenud oskustöölised. Kui tööline saadetakse seletusteta teisele objektile, kui meistrid näitavad positsioonist tulenevat võimu ja üleolekut või kui juhtkonna liikmed töölisi ei tereta, tekivad neil tugevad negatiivsed emotsioonid, mis panevad ka lahkumisele mõtlema. Kõige intensiivsemalt tuleb tegelda uustulnukatega. Siin aitab palju kaasa korralik sisseelamis- ja väljaõppesüsteem.
Kui uus töötaja jäetakse omapead, kuna vanad olijad ei saa oma töö kõrvalt teda korralikult juhendada, muutub ta kiiresti potentsiaalseks lahkujaks. Head suhted ja enda väärtuse tunnetamine aga aitavad töölisi ettevõttega siduda ka siis, kui mujal pakutakse pisut kõrgemat palka.
Kas on siiski võimalik töölisi ja spetsialiste ettevõttega siduda ka siis, kui palgafondi lagi hakkab paistma? On küll, kui panustada töötingimustele ja eelkõige inimeste tunnustamisele ja respekteerimisele.
Nii liht- kui ka oskustöölised soovivad teha mõtestatud tööd ja näha, et nende panust hinnatakse. Sealjuures peab palk olema muidugi sektori või piirkonna keskmisel tasemel või sellest pisut kõrgemal. Lihtsat äraelamist mittevõimaldavat palka ei korva ka head suhted.
