Artiklid
- Üksikasjad
Toimetaja: Aive Mõttus
Lugeja küsib:
Töötan lasteaiaõpetajana. Seoses masuga vähendati osadel õpetajatel töökoormust, töötasu ja tööaega (1-0,75le; 12-9h; lasteaed avatud 7.00-19.00; osaajalised töötasid 8.30-17.30). Leping oli vormistatud 1. septembril 2010, allkirjastamiseks edastati paar kuud hiljem (seega nõustusime.) Kas oleks pidanud vähenema ka töömaht (24-lt lapselt 18-le lapsele) ja kas oleksime võinud keelduda?
Ja veel. Etteteatamata muudeti äkitselt 1. oktoobrist tööaega, kus samad osaajalise tööajaga õpetajad pidid tööd alustama 8.00.-18.00, tööaeg muutus 1h võrra ja ilmselt peaks sellega muutuma töökoormus ja töötasu. Uut töölepingu muudatust aga pole seni esitatud ja ka töötajaid direktori poolt teavitatud. Saime selle teada lasteaia hoolekogu e-posti kaudu rühma meililistist kaks tööpäeva varem (s.o. 27.septembril).
Kas uus töölepinguseadus lubabki sellist käitumist töötajate suhtes ja vaba talitusviisi direktori poolt?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Valdmets:
Vastuseks lugeja küsimustele selgitan, et töölepingus kokkulepitud tingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel. Seega kui tööaeg ja töötasu on töölepingus kokku lepitud, siis muutmine käib töötaja nõusolekul, tööandja ühepoolselt töölepingut muuta ei saa. Töömahu (laste arvu) muudatust selline töölepingu muutmine ei eelda.
Siinkohal tuleb vahet teha ka kokkulepitud tööajal ja tööaja korraldusel. Tööajaks on aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid (nt 35 tundi nädalas). Tööaja korraldus hõlmab eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu. Töölepingus kokkulepitud tööaja muutmine käib poolte kokkuleppel. Tööandjal on töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 47 lõike 4 alusel õigus tööaja korraldust teatud juhtudel ühepoolselt muuta. Nimetatud õigus on tööandjal nii olukorras, kus ta on tööaja korralduse ühepoolselt määranud (näiteks on tööpäeva algus kehtestatud töökorralduse reeglitega) kui ka juhtumil, kus tööaja korraldus on tööandja ja töötaja vahel kokku lepitud (näiteks on pooled töölepingus kokku leppinud, et tööpäev algab kell 8.00 ja lõpeb kell 17.00). Ühepoolne tööaja korralduse muutmine peab tulenema ettevõtte vajadusest ja see peab mõistlikult arvestama mõlemapoolseid huve (TLS § 47 lõige 4). Kas töötaja huvidega on muudatuste tegemisel arvestatud, tuleb välja selgitada igal üksikjuhtumil eraldi. Tööaja korralduse muutmine tähendab eelkõige tööpäeva alguse ja lõpuaja ning tööpäevasiseste vaheaegade muutmist. Näiteks peab tööandja arvestama tööaja alguse varasemaks nihutamisel, et muudatus ei takistaks oluliselt töötajate töölejõudmist.
Tööaja korralduse eesmärk on töö tegemise aja kindlaksmääramine, eelkõige tööaja alguse, lõpu ja tööpäevasiseste vaheaegade määramine. Tööaja korralduse õigus on tööandjal, kes peab töötajaid muudatustest teavitama. Seega eeldab tööaja korralduse muutmine vastava dokumendi muutmist, millest tuleneb tööaja korraldus, nt graafik, töökorralduse reeglid vms. Töötaja on kohustatud täitma tööandja korraldusi tööaja korraldamise osas. Kui tööaja korralduse muudatustega kaasneb ka töötundide arvu suurenemine, tekivad ületunnid või on vajalik töölepingus kokkulepitud tööaja muutmine.
Töö korraldamise, sealhulgas tööaja korraldamise, eest vastutab tööandja. Sellest tulenevalt on otsustusõigus tööaja korralduse üle eelkõige tööandjal, eeldusel et tööandja arvestab kõiki seadusest tulenevaid tööaja piiranguid või muid tööaja korralduse osas töö- või kollektiivlepinguga kokku lepitud tingimusi. Tööandja on seega kohustatud tööaja korraldamisel kaaluma, kuidas saavutada kõige parem ja efektiivsem tööprotsess töötaja huve kahjustamata. Näiteks peab tööandja võimalusel arvestama töötaja soove seoses tema tervise või perekondlike kohustustega.
Tööinspektsiooni juristide pädevuses ei ole hinnangute andmine situatsioonidest tulenevate asjaolude kohta, vaid üksnes õigusalaste selgituste andmine töölepingu seaduse ja selle alusel antud õigusaktide kohta.
- Üksikasjad
PRESSITEADE
24.10.2013
TÖÖINSPEKTSIOON
Oktoobrikuu viimasel pühapäeval läheme üle talveajale. Ööl vastu 27. oktoobrit tuleb kella tunni võrra tagasi keerata, mis tähendab, et sellel ööl tööl olevatele inimestele võib lisanduda üks töötund.
Töötajaid, kes töötavad esmaspäevast reedeni, see ei mõjuta. Samuti ei muutu selle kuu üldine tööaeg. Kellakeeramine mõjutab neid, kes on ööl vastu pühapäeva tööl. See tähendab, et öövahetuses töötajatel tekiks justkui lisatund tavapärasele töövahetusele juurde.
Tööandja peaks tööajakava koostamisel lisatunniga arvestama. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida, et töötaja kohustub tegema tööd üle kokkulepitud tööaja, antud juhul tund aega kauem.
Summeeritud tööajaarvestusega töötajatel hüvitatakse võimalikud ületunnid (kaasa arvatud kellakeeramisest tulenev lisatund) arvestusperioodi lõpus.
Siiski tasub tööandjale südamele panna, et tunni võrra pikemas töövahetuses peavad pooled kokkuleppele jõudma ning töövahetuse pikkus ei tohi ületada 13 tundi.
Lisainfo:
Sander Sõõrumaa
Avalike suhete peaspetsialist
Teabeosakond
Tel 5699 2324
- Üksikasjad
Toimetaja: Aive Mõttus
Lugeja küsib:
Töötan pangas telefonitellerina ja pean tegema ka klientide makseid. Praegu on pangas seisukoht, et kui telleril juhtub makset tehes rahaline eksimus, siis peetakse see summa töötaja palgast kinni. Kas nii saab teha ja kas mingit rahalise tasumise ülempiiri ei olegi?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:
Töötajate varalist vastutust reguleerib töölepingu seaduse (edaspidi TLS) 4. peatükk, milline sisaldab õigusnorme nii tööandjale tekitatud kahju hüvitamise, kui ka töötaja töötasust tasaarvestuse osas.
Hüvitamisele kuuluva kahjusumma kindlaksmääramisel on peamine tuvastada tekkinud kahju suurus ning töötaja süü vorm. Süü vormideks on hooletus, raske hooletus ja tahtlus. Hooletuseks saab lugeda olukorda, kus töötaja on jätnud kohustuse täitmisel järgimata vajaliku hoole. Raske hooletusega on tegemist siis, kui töötaja jättis vajaliku hoole olulisel määral järgimata. Tahtluse korral soovib töötaja ise õigusvastast tagajärge.
Hooletuse olemasolu kindlakstegemiseks tuleb lähtuda töösuhtele omasest hoolsuse määrast. TLS § 16 lõike 1 kohaselt peab töötaja täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega. Vajaliku hoolsuse määra kindlakstegemisel tuleb arvestada tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, töötaja ametialaseid teadmisi, töötaja võimeid ja omadusi (TLS § 16 lg 2).
Töötaja vastutab üldjuhul ainult süü olemasolul. Kui töötaja on töölepingut tahtlikult rikkunud, vastutab ta rikkumise tagajärjel kogu tööandjale tekitatud kahju eest (TLS § 74 lg 1).
Kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, nii nagu arvatavasti ka küsimuses toodud juhtumil, vastutab töötaja tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra (TLS § 74 lg 2). Eelnevast nähtub, et töötaja vastutus ei ole piiratud konkreetse summa või ülempiiriga, vaid sõltub eelkõige TLS § 74 lõikes 2 nimetatud asjaolude hindamisest kogumis.
Kui töötaja siiski oma süüd tunnistab ja on nõus tööandjale kahju hüvitama, võib ta anda nõusoleku tekitatud kahjusumma kinnipidamiseks töötasust. Kui aga töötaja süüd ei tunnista või ei ole nõus talle esitatud kahjunõude suurusega, peab tööandja pöörduma talle tekitatud varalise kahju hüvitamise osas vastava nõudeavaldusega töövaidluskomisjoni või kohtusse.
Tööandja ei või omavoliliselt, ilma töötaja vastava kirjaliku või kirjaliku taasesitamist võimaldavas vormis (näiteks e-post) antud nõusolekuta, töötaja töötasust talle tekitatud kahju kinni pidada ehk seaduse mõistes tasaarvestada (TLS § 78 lg 1). Töötaja poolt enne tasaarvestuse õiguse tekkimist antud nõusolek (näiteks töölepingu sõlmimisel) kahju hüvitamiseks on tühine (TLS § 78 lg 1).
- Üksikasjad
PRESSITEADE
TÖÖINSPEKTSIOON
22.10.2013
Selle aasta esimese üheksa kuuga on Tööinspektsioon tuvastanud 74 igapäevase või iganädalase puhkeaja reeglite rikkumist, mille kohta on alustatud 21 väärteomenetlust.
Tulenevalt töölepinguseadusest peab töötaja nädalas puhkama vähemalt 48 tundi järjest. Summeeritud tööaja arvestuse korral peab töötaja nädalas saama puhata vähemalt 36 tundi järjest. Teistsugused kokkulepped on tühised.
Tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhataja Meeli Miidla-Vanatalu sõnul on puhkeaja reeglite eiramine oluline rikkumine, mis kahjustab töötaja tervist. „Peamisteks murekohtadeks võib nimetada, et töövahetuste pikkused on pikemad kui 13 tundi, kahe töövahetuse vahele jääv puhkeaeg on vähem kui 11 tundi, valveaega kuritarvitatakse või ei võimaldata iganädalast ja igapäevast puhkeaega, mille tulemusena töötavad inimesed üle 200 tunni kuus,“ lisas Miidla-Vanatalu.
Seadus eeldab, et iganädalane puhkeaeg on laupäev ja pühapäev, kuid töötaja ja tööandja võivad kokku leppida ka teisiti. Näiteks võib tööajakava alusel töötavale isikule anda puhkeaega ühel nädalal esmaspäeval-teisipäeval ja järgmisel nädalal neljapäeval-reedel. Oluline on, et puhkepäevad oleksid järjestikku ja tagatud iga 7-päevase ajavahemiku kohta.
Iganädalane ja -päevane puhkeaeg on kehtestatud töötaja tervise huvides. Vähene puhkeaeg mõjub halvasti nii füüsilisele kui ka vaimsele tervisele. Väsinud töötaja tähelepanu ja keskendumisvõime väheneb. Eriti kurioossed on juhtumid, kus kõrgendatud ohuga ettevõtetes, näiteks tootmises või metsanduses, ei võimaldata töötajatele piisavalt puhkeaega ja seeläbi suureneb tööõnnetuse risk.
Lisainfo:
Sander Sõõrumaa
Avalike suhete peaspetsialist
Teabeosakond
Tel 5699 2324
- Üksikasjad
Maaleht
Käin tööl graafiku alusel, minu tööaega arvestatakse summeeritult kahe kuu kaupa. Viimasel ajal on seoses töötajate lahkumisega tööd nii palju, et puhkamiseks antakse vaid üks päev nädalas. Kas tõesti võib graafiku alusel töötava töötaja puhkeaeg olla ainult 36 tundi, nagu väidab tööandja?
VASTAB URVE STROOM
tööinspektsiooni tööinspektor-jurist
Iganädalase puhkeaja regulatsioon on sätestatud töölepingu seaduse (edaspidi TLS) §s 52, mille kohaselt peab töötaja puhkama vähemalt 48 tundi järjest seitsme päeva kohta. Summeeritud tööajaarvestuse korral on iganädalaseks puhkeajaks 36 tundi. TLS ei sätesta, mis ajast nimetatud seitsmepäevast perioodi lugema hakatakse. Oluline on, et mis tahes seitsmepäevase ajavahemiku jooksul on töötajal iganädalast puhkeaega vähemalt 36 või 48 järjestikust tundi.
Artikkel jätkub ... digilehes
Lehekülg 1085 / 1623
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee