Üksikasjad

Avaldatud: 17 april 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Delfi

Viimasel ajal on Rahva hääles avaldatud mitmeid artikleid, kus väga kõrgelt kvalifitseeritud spetsialist ei saa soovitud tööd, või supermultitalent ei leia rakendust. Mõtlesin, et avameelne artikkel sel teemal võiks kasulik olla. Võimalikke põhjuseid on väga palju, miks keegi ei osutu valituks kohale, kuhu ta enda arust täiesti ideaalselt sobiks. Tooksin neist mõned välja.

1) Kaaskiri või lisapöördumine

CV on tore asi. See võtab suurepäraselt kokku kõik inimese saavutused ja teeb seda igavas ning üsna ranges vormis. Keskpäraselt atraktiivsele töökohale kandideerib praegu ca 200 töösoovijat. Kui täiesti ilmselt sobimatud kõrvale jätta, ei eristu allesjäänud 30-40 tükki üksteisest kuigi palju. Valiku tegemine on sama hea kui loto.

Soovitus: kirjuta hea ja originaalne kaaskiri, millest näeksin, et pakud end just minu ettevõttesse! Mõned aastad tagasi pakkus üks tudeng end hooajatööle kaaskirjaga, mille pealkiri oli: "Sinu uus lemmiktöötaja." Riskantne? Võimalik. Meeldejääv? Kindlasti!

Väike trikk ülehelistamise näol, et midagi CV-le lisada on OK, sest eristab sind teistest kandidaatidest. Kui oled sõelale jäänud 30 hulgas (tippspetsialistide puhul pigem 5 hulgas), ei vaata keegi sellele viltu, et üle helistad.

2) Praktiline intelligentsus

Moodsa erialakirjanduse kõige populaarsem väljend, mida on keeruline täpselt hinnata, kuid võrdlemisi lihtne tajuda. See tähendab lihtsustatud keeles, kui hästi oskab inimene oma kõrget kvalifikatsiooni rakendada, eriti kui kontekst tema ümber muutub, ja igas normaalses ettevõttes see muutub.

Olen näinud paljusid kõrgelt haritud inimesi, kes on nii saamatud, et nende pidevale küsimustejorule vastates kulutaksin ebamõistlikult palju enda tööaega. Kõike tööga seonduvat ei ole võimalik tööjuhendisse kirjutada, seepärast ma ei tee isegi mitte proovi. Kuidas inimene probleemidele läheneb, määrab tema kasulikkust ettevõttele palju rohkem kui erialaharidus. See toetab minu esimest punkti, et kaaskiri on isegi olulisem kui CV.

Soovitus 1: Harjuta paindlikku mõtlemist - vajalikku teavet kiiresti kätte toovate tööriistade valdamine on palju olulisem kui faktiteadmiste hulk. Täpne ettekujutus on olulisem kui punktuaalsus. Kandidaat, kes mõistab jooksult, kui suure osa planeeritud viie aasta kasumist nõuab arutluse all olev investeering, on igal juhul eelistatud kandidaadile, kes suudab täpse protsendi välja arvutada, kuid tema empiiriline seos tulemusega on null.

Soovitus 2: Püüa mitte olla täiskasvanud hädapätakas, kes peab iga töömeetodi ja pisiasja kohta kinnitust küsima. Eeldan, et kujundad ise oma töömeetodid, ja minu ülesanne on hinnata, kas täidad neid kasutades ettevõtte eesmärke.

3) Emotsionaalne intelligentsus

Ehk siis oskus õigesti tõlgendada ja kontrollida enda ning ideaalis ka oma meeskonna emotsioone, ja olla oma tugevuste ja nõrkuste suhtes objektiivne. Neid oskusi omamata ei ole võimalik olla väga hea töös inimestega. Ka emotsionaalne intelligentsus on palju olulisem kui saavutused CV-s.

Soovitus: Mõned coaching raamatud räägivad päris hästi sellest, kuidas omandada emotsionaalselt täiskasvanulik suhtumine. Reeglina on see aga valdkond, kus inimesel on kõige raskem end muuta.

4) Sisemine motivatsioon

Ehk soov seda tööd teha või orienteeritus tulemustele, kui soovite. Väga paljud inimesed kandideerivad konkreetsele tööle valedel põhjustel. Eriti puudutab see neid multifunktsionaalseid "pehmete erialade" spetsialiste, kes on olnud kunagi suures bürokraatlikus korporatsioonis ametikohal, mis tegelikult end ei õigustanud.

Asudes väiksemasse ettevõttesse ei ole sul mitte eelist, kuna oled seda tööd suuremas juba teinud, vaid tegelikult tuleb sul palju juurde õppida, sest iga funktsiooni täitmiseks ei ole ette nähtud eraldi inimest.

Soovitus: Mõtle välja oma "liftikõne", millega tutvustaksid oma kirge antud valdkonna vastu, kuhu kandideerid. Kui suhtud tööandja alasse kirega, eelistab ta sind igal juhul sellele, kes tuimalt töökohustustest ja -hüvedest jahub. Muideks, töökohustustega on sama lugu nagu ametijuhendiga - mitte ükski tööleping ei suuda kõike katta. Kui oleks rohkem emotsionaalselt ja praktiliselt intelligentseid kandidaate, kelle sisemine motivatsioon on paigas, võiks tööleping koosneda minu poolest ühest lausest: "Töötab alates X kuupäevast oma parima äranägemise järgi ettevõtte parima hüvangu huvides."

5) Palgasoov

Vahest kõige valulikum teema tööotsijale, kuid sugugi mitte nii valulik tööandjale, nagu kiputakse arvama. Defineeriksin kõigepealt lahti palga olemuse minu silmade läbi. Eelistan palka näha kui sinu osa ettevõtte tulemuste täitmisest. See tähendab, et töösuhte alguses tähendab palk ette ostetud usaldust. Tööjõuturu hinnad mõjutavad palgapakkumist, kuid vähem kui tööotsija arvab.

Paljukirutud teema, et tööandjad ei kirjuta palgapakkumist töökuulutusse, on tühi kära vähemalt selle osa pihta, mis puutub spetsialistide ametikohtasid. Ütlen täiesti ausalt, et otsides tööle tehnoloogi või keskastmejuhti, ma ei tea, kui palju talle peaks palka maksma. Küll aga tean seda üsna hästi pärast mõnda aega kestnud töösuhet.

Soovitus: Palgaläbirääkimistel ole oma soovides kindel, kuid konstruktiivne ja täpne. On täiesti normaalne, et tuled töövestlusele ja küsid korralikku palka - mitte ükski normaalne ettevõtja ei ole selle vastu, kui oled end korralikult ette valmistanud. Peaksid olema valmis vastama mõistlikult nendele küsimusele:

Millal peaks palk jõudma sinu soovitud tasemeni?

Millised peaksid selleks olema sinu poolt mõjutatava osakonna tulemused?

Kui sageli ja mil moel neid tulemusi mõõta?

Nagu näed, on need küsimused orienteeritud tulemustele, mitte sinu praeguse hetke vajadustele. Jutt ei käi praegu liinitöölistest, vaid spetsialistidest - ma olen 10 aasta ettevõtluse jooksul näinud vaid mõnda head soovitud palgaprojekti. Ikka ja jälle jõuan tagasi olukorda, kus minu vastas üle laua istub multifunktsionaalne spetsialist, kes on varem iga kahe aasta tagant töökohta vahetanud, kes suhtub minu ettevõttesse nagu järjekordsesse, kelle praktiline intelligentsus on nullilähedane ja kes tajutava meeleheitega lihtsalt vajab seda tööd, just selle summa eest, mis ta letti laob, küsimata ettevõtte kohta ühtegi asjalikku küsimust.

Kõik on tore ja ma saan aru, et sinul on seda tööd vaja, aga miks peaksin valima just Sinu?

Üksikasjad

Avaldatud: 16 april 2014

• SOTSIAALMAKSUSEADUS
• Postimees

Kaupmeeste sõnul pole Eestis osakohaga klienditeenindajaid otstarbekas tööle võtta, kuna palgale lisanduv sotsiaalmaks muutub nii kõrgeks.

Tööjõupuudus on Eesti jaekettidele tuttav probleem. Kaupmehed nendivad, et potentsiaalsete töötegijate arv väheneb – suur osa jääb pensionile, paljud lähevad välismaale. Statoili juhi Kai Realo sõnul on potentsiaalsete töötegijate arvu vähendanud ka nn tasuta kõrghariduse reform, mille tõttu pole üliõpilastel enam võimalik tööl käia. Samuti mõjutavad turgu hooajalisus, töö maine jpm.

Eestis jaekaubanduses tegutseb praegu 43 800 töötajat. Täiendavat tööjõudu vajatakse ca 650 inimest. Majandus- ja kommunikatsiooniministeerium prognoosib, et näiteks aastaks 2020 on Eestis puudu kokku 30 000 potentsiaalset töötegijat.

Üks meede selle probleemi vastu, millest Eestis üha enam räägitakse, on vajadus pakkuda osalise tööajaga ametikohti – nõnda saab kaasata tööturule üliõpilasi, väikesi lapsi kasvatavaid vanemaid, piiratud töövõimega isikuid jne. Kui Eestis teenib mammonat osalise tööajaga ainult 8 protsenti kõikidest töötajatest, siis näiteks Hollandis teevad seda koguni 50 protsenti ehk pooled. Euroopas keskmiselt töötab osakoormusega viiendik.

Paraku pole Eesti ettevõtjate jaoks osakoormusega töötajate värbamine eriti mõistlik tegevus. Sotsiaalmaksu seaduse järgi on sotsiaalmaksu miinimum töötasult 320 ja kui töötajal on väike koormus, siis on tööandjal suur tööjõukulu.

«Kui vaadata näidet, kus kuupalk on 500 eurot ja inimest oleks vaja tööle poole koormusega, siis tuleb vastu sotsiaalmaksu miinimumi piirang, mis tähendab, et tööjõukulu selle poole kohaga töötaja puhul oleks 7 protsenti kõrgem ja sotsiaalmaksu määr oleks 33 protsendi asemel 42,» tõi AS Baltika juht Kati Kusmin näite.

Veerandkoormuse puhul oleks tööjõukulu juba 39 protsendi võrra kallim ja sotsiaalmaksu määr moodustaks palgast 85 protsenti. Kusmini arvates võiksid riik ja ettevõtjad üheskoos leida toetavaid meetmeid, tänu millele saaks osakoormusega töökohtade arvu suurendada.

«Meedias on olnud väga negatiivseid kajastusi teenindajate tööst. Üsna levinud on arvamus, et teenindaja töö on midagi erakordselt õudset ja selle eest tegelikult raha ei maksta,» möönis Kai Realo. Tema sõnul on tanklakett pingutanud palju, et neid eelarvamusi murda ja töötajaid ametikohale meelitada.

«Oleme aru saanud, et peamine motivatsioon tuleb tegelikult ikkagi töötaja enda seest. Palju on räägitud, kas eestlane üldse sobib teenindajaks – välisreisidel näed poodides teistsugust teenindust. Mina julgen väita, et see on müüt. Näen ka Eestis väga häid teenindajaid, lihtsalt meil on väga väike arv proportsionaalselt neid inimesi, kes on teenindusvalmidusega. Heal teenindajal on ka sisemine soov olla teistele abiks, klientidega tegeleda ja neid aidata,» selgitas Realo.

Samas tõdes ta, et teatud rahvuselised erinevused löövad välja. «Mina eelistan praegusel hetkel oma teenindusjaamades rohkem vene päritolu noori tütarlapsi, sest nende kodune kasvatus on paratamatult parem – nad on elus näinud harja, lappi ning teavad, kuidas teha elementaarseid majapidamistöid. Peab paraku tunnistama, et on noori eesti tütarlapsi, kellele tuleb üllatusena, et põrand ei lähe puhtaks iseenesest,» nentis Realo.

Parim tööandjapoolne motivaator on Realo hinnangul aga siiski palk, mistõttu on Statoil arendanud konkreetse tulemustasude süsteemi.

Autor:
Liis Velsker

Üksikasjad

Avaldatud: 16 april 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Tööinspektsioon

Reede, 18. aprill on riigipüha, mis on töötajate jaoks vaba päev, kuid eelneva tööpäeva lühendamise kohustust ei ole.

Kuigi otsene kohustus puudub võib tööandja rakendada töötajate suhtes alati seadusest soodsamat sätet ning näha näiteks töökorralduse reeglites ette, et ka 18. aprillile eelnev tööpäev on lühendatud.

Tööinspektsiooni teavituse peaspetsialist-nõuniku Niina Siitami sõnul on eelneva tööpäeva lühendamine vabatahtlik, aga töötasu osas on kohustuslikud reeglid. „Sõltumata sellest, kas töötajale makstakse töötasu kuutasuna või tunnitasuna, kas töötatakse tavapärase või summeeritud tööajaarvestuse alusel, tuleb riigipühal töötatud tundide eest maksta töötajale kahekordset töötasu.“

Kui töötaja teeb riigipühal ületunnitööd (tal oleks see olnud vaba päev, aga kokkuleppel tööandjaga nõustus töötaja tööle tulema), tuleb lisaks riigipühal töötamine ka tehtud ületunnid töötajale hüvitada, kas ületunnitööga võrdses ulatuses tasulise vaba aja andmisega või vastava kokkuleppe olemasolul rahas 1,5-kordselt.

Siitam lisas, et olukorras, kus töötaja vahetus algab tavalisel tööpäeval ja lõpeb riigipühal või algab riigipühal ja lõpeb tavalisel tööpäeval, tuleb täiendavalt hüvitada riigipühal töötatud tunnid, ülejäänud töötunnid tasustatakse tavalises korras.

Üksikasjad

Avaldatud: 15 april 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Marion Pajumets,
Tallinna ülikooli rahvusvaheliste ja sotsiaaluuringute instituudi teadur

Täiuslikule pereelule aitaks kaasa isade teadlik koju suunamine

Vanemapuhkuste kasutamine on privileeg. Seda õigust ei ole kõigil ja kui see juriidiliselt eksisteeribki, siis päris elus ei ole sellest sageli kasu. Rootsi oli esimene riik, kes lubas peredel otsustada, kas lapsehoolduspuhkusele jääb ema või isa. See juhtus alles 1974. aastal. Varem oli lapsehoolduspuhkus reserveeritud vaid rootslannadele. Eestis tekkis vanematel võimalus oma järeltulija hooldamine omavahel ära jagada taasiseseisvusaja alguses. Seega võiks öelda, et praeguseks on Eesti isad nautinud emadega võrdseid õigusi väikelastele pühenduda juba kakskümmend aastat. Aga kui palju on neid isasid, kes on sellest naudingust tegelikult osa saanud? Meeste osakaal vanemahüvitise saajate hulgas seisab juba viimased viis aastat 6% juures.

Kui juriidiliselt on meestel ja naistel võrdsed õigused ja võimalused, siis miks need päriselus ei rakendu? Miks ei ole isade osakaal äärmiselt helde vanemahüvitise saajate hulgas näiteks 40%?

Kannatus või kingitus

Selgitusi saab olla kahte laadi. Esiteks võib tõesti leiduda isasid, kes näevad lapsega koju jäämist pigem kannatuse kui kingitusena. (Samas pole uuringut, mis tõestaks, et kõigile emadele pakub täiskoormusega lapse rütmis elamine katkematut õnnetunnet.) Siiski arvan, et lapsele pühenduda soovivate isade osakaal võiks olla hoopis suurem, kui juriidiliselt võrdseid õigusi toetaks ühiskondlik hoolitseva isaduse norm.

Et lapsevanemad võiksid rahumeeli otsustada, et üht osa lapsehoolduspuhkusest kasutab isa, peaksid nad olema harjunud nägema enda töökohtades, tutvusringkondades ja elurajoonides lapsega koju jäänud isasid, kelle naised on tööl. Senikaua kui tööpäeval lapsekäru lükkav mees on haruldus, tuleb iga lapsega koju jäävat isa käsitleda pioneerina, kes raiub ühiskondlike eelarvamuste ja harjumuste džunglisse jõuga läbikäiku. Aga kõik pole sündinud teerajajateks. Nii pole mingi ime, et paljud Eesti isad ei julge isegi alustada lapsehoolduspuhkusest unistamist ning teised pole sellest õigusest kuulnudki.

Rohkem kangelasisasid

Üksikisik peab olema kangelane, et muuta maailma – aga õnneks on selleks olemas riik. Riigil on poliitika kujundamise näol olemas erakordselt tõhusad vahendid selleks, et murda harjumusi, muuta norme ja mitmekesistada seeläbi oma kodakondsete valikuvõimalusi. Toon ühe näite. 1992. aastal oli Norras väikelaste isade seas vaid 4% neid, kes kasutasid universaalset lapsehoolduspuhkust, mis sarnanes praeguse Eesti vanemahüvitise süsteemiga. Neli aastat hiljem oli see protsent tõusnud üle seitsmekümne. Reserveerides osa tasustatud lapsehoolduspuhkusest isadele, muutis Norra riik isade lapsega koju jäämise ühiskondlikuks normiks.

Teine tõhus ettepanek, mis toetab hoolitsevat isadust, puudutab vanemapuhkuste muutmist paindlikumaks. Isadel on kergem jääda lapsega koju, kui see ei välista sidet tööeluga. Kui riigi poliitika sunnib meest valima töö ja kodu vahel, siis otsustab asja peamiselt harjumuste inerts ja konservatiivsed soorollid. Seda, et naiste puhul toob see valik kaasa väiksema sündimuse, näitab paljude arenenud Euroopa riikide kogemus. Eestis on vanemahüvitisega kaetud lapsehoolduspuhkuse pikkus üsna helde, oluliselt paindlikumaks tuleks aga muuta selle ajastamist. Näiteks võiks võimaldada kõrgelt tasustatud puhkusepäevi välja võtta lapse kolmeaastaseks saamiseni. See oleks ka loogiline, sest just siis lõpeb Eesti lapsevanematel lapsehoolduspuhkusele jäämise õigus ja just sel hetkel tekib kohalikul omavalitsusel kohustus pakkuda lapsele lasteaiakohta. Praegune süsteem välistab võimaluse, et väikelast hoiab esimesel eluaastal näiteks pensionärist vanaema ja isa jääb koju veidi vanema lapsega (saades sel ajal oma tavapärast sissetulekut).

Ka võimalus olla paralleelselt osakoormusega lapsehoolduspuhkusel ja osakoormusega tööl soosib hoolitsevat isadust. Sellisel juhul koosneks sissetulek samal ajal nii palgast kui ka vanemahüvitisest. Neid tööandjaid on küll, kes töötaja hoidmiseks võimaldavad tal panustada vähem tunde või teha kaugtööd. Me teame, et meestele on kultuuriliselt ülioluline professionaalne identiteet ning seetõttu on vanemapuhkuste tööga kombineeritavusel kriitiline tähtsus isa-lapse lähedussuhte toetamisel. Me räägime praegu paindlikust pensionieast, miks ei peaks siis ka vanemapuhkused paindlikud olema?

Laste ja perede arengukava kirjeldab Eestit riigina, kus meestel ja naistel on võrdsed võimalused töö-, pere- ja eraelu ühitamiseks. Paraku on väljaspool tööelu Eesti mehe olukord kehv ja näha on, et see iseenesest ei parane. Mees vajab riigi toetust isaduse ja laiemalt mehelikkuse nüüdisajastamisel. Vanemapuhkuste ja toetuste reformimine oleks sellele protsessile ilus algus.

Artikkel ilmus esimest korda võrdõigusvoliniku büroo uudiskirjas. Avaldatud autori loal.