Artiklid
- Üksikasjad
Lugeja küsib:
Tahan saata töötaja üsna kallile koolitusele ja tahaksin garanteerida, et töötaja kohe peale koolitust minu juurest töölt ei lahkuks. Kuidas ma saaksin oma investeeringut kaitsta?
Vastab Tööinspektsiooni peajurist Kairit Ehala:
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 34 alusel on loodud võimalus leppida kokku koolituskulude hüvitamises. Kokkuleppe sisuks on tööandja kohustus hüvitada töötajale kokkulepitud koolitus ja töötaja kohustus töötada tööandja juures teatud siduvusaja jooksul.
Koolituskulude hüvitamise kokkulepet saab sõlmida selliste koolituskulude hüvitamiseks, milliste puhul ei ole tegemist koolitusega, mida tööandja peab töötajale tagama TLS § 28 lg 2 p-5-st lähtuvalt ja suuremahulise koolituse kulud ületavad tavapäraseid koolituskulusid. Näiteks võib õigustatuks pidada koolituskulude kokkuleppe sõlmimist juhul, kui tööandja hüvitab töötaja ülikooliõpingud. Seadus aga ei sätesta, millised kulutused on juba mõistlikest kulutustest suuremad.
Tagamaks vaid mõistlike kokkulepete olemasolu, mis ei lähe vastuollu töötaja kaitse eesmärgiga, on TLS § 34 lg 2 alusel kehtestatud nimetatud kokkuleppele sisulised piirangud, mille rikkumisel on kokkulepe tühine. Kehtiv on kirjalik koolituskulude hüvitamise kokkulepe, milles on ära näidatud koolituse sisu ja kulud, samuti ei tohi kokkuleppe siduvusaeg ületada 3 aastat ning siduvusaeg ei tohi olla koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.
Lõiked 3 ja 4 reguleerivad olukordi, mil tööleping lõpetatakse enne siduvusaja läbisaamist. Kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja lõppemist, peab ta koolituskulude hüvitamise kokkuleppest tulenevad kulud hüvitama proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga (v.a. juhul, kui tööleping öeldi üles tööandjapoolse olulise lepingu rikkumise tõttu).
TLS § 28 lg 2 p 5 kohustab tööandjat tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu. Nt koolituse raames omandab töötaja eelkõige tööks vajalikke kutseoskusi või on koolitus tingitud tööandja poolt kasutusele võetud uue tehnoloogia kasutuselevõtuga (sh ka nt arvutiprogrammid) kaasnevate töövõtete omandamisest. TLS § 34 lg 5 ei võimalda sõlmida seega koolituskulude hüvitamise kokkulepet tööandja seaduses sätestatud koolituskohustuse täitmiseks. Sellised kokkulepped on tühised.
- Üksikasjad
Lugeja küsib: Mul on tähtajatu tööleping tähtajatu, soovin kiiresti lõpetada lepingut töö puudumise pärast, ülemusel pole tööd anda ja pean siis kodus istuma, kuni keegi haigeks jääb või puhkusele läheb. Mina sellega nõus pole ja tahangi teada, kas tööandjal on õigus mind kauem kinni hoida või saan päevapealt lõpetatud?
Vastab jurist ja juhtivpartner Tanel Melk, Tanel Melk & Partners Law Firm OÜ
Töölepingu seadusest (TLS) lähtuvalt saab töötaja töölepingu üles öelda korraliselt või erakorraliselt.
Vastavalt TLS § 85 lg-le 1 võib töötaja tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda. Oma lahkumise põhjust töötaja avaldama ei pea. Töölepingu korraline lõpetamine eeldab seda, et töötaja peab tööandjale ette teatama korralisest ülesütlemisest vähemalt 30 kalendripäeva (TLS § 98 lg 1). Vastasel juhul on tööandjal õigus nõuda töötajalt hüvitist vähem ette teatatud päevade eest. Hüvitise suuruseks on töötaja keskmine tööpäevatasu.
Töötaja võib öelda töölepingu üles ka erakorraliselt, ehk siis lahkuda päevapealt (TLS ei sätesta siinkohal kindlat etteteatamise tähtaega). TLS § 91 sätestab juhud, mil töötaja võib erakorraliselt töölepingu lõpetada. TLS § 91 lg 1 ütleb, et töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. Töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduses peab töötaja välja tooma ülesütlemise aluse ja põhjendama mõjuva põhjuse olemasolu, sh lasub töötajal vastavas osas tõendamiskoormis. Kui töötaja ei suuda tõendada erakorralise ülesütlemise põhjuseid, loetakse ülesütlemine korraliseks (TLS § 85 lg 3).
Asjas konkreetse lahenduse väljapakkumiseks oleks tarvis teada täpsemalt, mis tingimustel on kõnealune tööleping sõlmitud, kuid eeldusel, et olete täiskohaga tööl ega ole määratud tööle vajadusel teiste töötajate asendajana, siis peaks olema töö puudumine piisavalt mõjuv põhjus töölepingu erakorraliseks lõpetamiseks.
Samas pean vajalikuks siinkohal ka märkida järgmist. Vastavalt TLS § 25 punktidele 1 ja 2 on tööandja kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud tööga ning maksta töö eest tasu.
TLS § 35 tulenevalt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.
Seega, Teil on ilmselt õigus tööleping päevapealt lõpetada ning samuti ka õigus nõuda keskmist töötasu tööandjalt, kui tal ei olnud Teile anda tööd juhul, kui teievaheline tööleping on sõlmitud eelnevalt nimetatud tingimustel.
Loe lisaks nõuandeid samal teemal või küsi tasuta nõu vastused.ee lehel.
- Üksikasjad
Taliharjapäeval jõudsid Eestisse arvestatavad miinuskraadid ja Tööinspektsioonile hakkas laekuma kaebusi selle kohta, et tööruumid on külmad.
Täna, kus öösiti näitab kraadiklaas 15 ja enamgi külmakraadi, ei pea nii mõnedki tööandja nädalavahetustel ruumide kütmist otstarbekaks. Tööruumides on sooja sageli vaid 11-13 kraadi. „Sellises temperatuuris töötajad külmetavad ning tulevikus võib kutsehaigestumise üheks sümptomiks arvestada niiskes ja külmas töötamist,“ toob välja Tööinspektsiooni Lõuna inspektsiooni tööinspektor Valentina Soone.
Probleemi tekkimisel tuleb töötajal esmalt pöörduda tööandja poole, kes peab kasutusele võtma vajalikud abinõud. „Tööandja kohustus on kujundada ja sisustada töökoht selliselt, et on võimalik vältida tervisekahjustusi ja säilitada töötaja töövõime ning heaolu,“ selgitab Valentina Soone. Töökoha temperatuur peab olema tööülesande täitmiseks sobiv.
Töid, mida tehakse istudes või seistes või mis on seotud käimisega, millega kaasneb mõningane füüsiline pingutus, loetakse kergeks füüsiliseks tööks. Selliste tööülesannete täitmise ajal on soovituslik ruumi temperatuur vähemalt 18 kraadi.
Keskmise raskusega füüsiline töö on seotud käimisega ja kuni kiloste esemete teisaldamisega. Siin on soovituslik temperatuuri alammäär 16 kraadi. Tööde puhul, mida tehakse aga seistes, on seotud käimisega ja kuni 10-kiloste toodete või esemete teisaldamisega, on soovituslik alampiir 15 kraadi.
Rasket tööd iseloomustab pidev liikumine ja üle 10-kiloste toodete või esemete teisaldamine või kandmine. Nende tööde puhul on soovituslik alammäär tööruumis 13 kraadi, kuid optimaalne temperatuur on siiski 15 kuni 18 kraadi.
Kui tehnoloogiast tulenevalt peab tööruumi temperatuur olema madalam, siis ei soovitata töötajatel viibida pikemat aega ekstreemsel temperatuuril. Tööandja peab tagama töötajatele külmakaitseriietuse. Soovitatav on võimaldada töötajatel pidada töös tihedamalt vaheaegu. Töös peetavad vaheajad arvestatakse tööaja sisse.
Samuti võiks olla töökohtade läheduses soojad puhkeruumid või -alad, kus töötajatel oleks võimalik valmistada kuuma jooki.
Kui siiski on ruumid töö tegemiseks liiga külmad, lubab töötervishoiu ja tööohutuse seadus töötajal keelduda sellise töö tegemisest, mis seab ohtu tema või teiste isikute tervise või ei võimalda täita keskkonnaohutuse nõudeid. Töötaja peab tööst keeldumisest teatama viivitamata tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule.
- Üksikasjad
Lugeja küsib:
Peale emapalga lõppemist katkestasin lapsehoolduspuhkuse ja soovisin tööle asuda poole koormusega. Sain tööandjaga kokkuleppele ja vormistasime töölepingu muudatuse. Peagi saab laps kolmeaastaseks ja sooviksin nüüd jätkata täistööajaga. Tööandja väidab, et selleks pole mul enam õigust, sest ise kirjutasin avalduse poole kohaga töötamiseks.
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Ülle Mustkivi:
Vastus teie küsimusele sõltub sellest, kuidas te tööandjaga töölepingu muutmise osas kokku leppisite. Töölepingut saab muuta vaid poolte kokkuleppel ja muudatused jõustuvad siis vastavalt poolte läbirääkimiste käigus saavutatud tingimustele.
Kui vormistasite tööandjaga kirjaliku kokkuleppe osalise tööajaga töötamiseks ilma tähtaega määramata, siis nii see paraku jääbki. Kui saavutasite kokkulepe uutes tingimustes ja teie sooviks oli osalise tööajaga töötada ainult lapse kolmeaastaseks saamiseni, siis oleks tulnud töölepingu muudatus vormistada tähtajalisena. Sellisel juhul jätkuks tööleping endistel tingimustel peale tähtaja möödumist (s.t. tingimustel, milles oldi kokku lepitud enne lapsehoolduspuhkusele jäämist).
Nüüd saate vaid teha tööandjale uuesti ettepaneku töölepingu tingimuste muutmiseks, kuid täistööajaga saate jätkata vaid kokkuleppe saavutamisel.
Võimaliku pooltevahelise vaidluse kokkulepete olemasolu ja kehtivuse üle lahendab töövaidlusorgan (s.o töövaidluskomisjon või kohus).
- Üksikasjad
Toimetaja: Aive Mõttus
Lugeja küsib: Mida peaksin ette võtma, kui tööandja soovib minuga ootamatult tööleping lõpetada?
Vastab Tööinspektsiooni Ida inspektsiooni tööinspektor-jurist Ülle Kool:
Töölepingu ülesütlemiseks tuleb esitada kirjalik või kirjalikku taasesitamist võimaldav ülesütlemisavaldus.
Töölepingut võib üles öelda igal ajal, kui selleks on olemas põhjus. Kui töötaja on tööandjalt sellise avalduse saanud ja ta ei osanud oodata töölepingu lõpetamist, ta ei soovi seda ning avalduses olev põhjus ülesütlemiseks on tema arvates otsitud, põhjendamata või väär, puudub seaduslik alus, on tal õigus ülesütlemine vaidlustada.
Selleks tuleb esitada avaldus töövaidlusorganile ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Ülesütlemise vaidlustamisel peab töötaja suutma tõendada, et töölepingu ülesütlemiseks vajalikud alused puudusid.
Lehekülg 1102 / 1653
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee