Üksikasjad

Avaldatud: 22 november 2005

• Palgaseadus
• Postimees

Agnes Männiste, toimetaja

Tõhusamini tööle ergutavate preemiate ja lisatasude maksmiseks pole ei parimat viisi ega ühtseid juhiseid. Lisatasude süsteemi luues tuleks aga nõu küsida ka töötajailt endilt.

Tartu Ülikooli majandusteaduskonna juhtimise õppejõud Kulno Türk kirjutab paar nädalat tagasi ilmunud personali juhtimise põhiküsimusi kajastavas raamatus «Inimressursi juhtimine» mitmekümnel leheküljel ka preemiate ja lisatasude maksmisest.

Türki sõnul tulebki esmalt eristada neid termineid. «Preemia on palgaosa, mida ei ole eelnevalt täpselt lubatud, selles ei ole kokku lepitud. Inimesed võivad küll arvata, et kui nad töötavad hästi, saavad nad ka ilmselt preemiat, kuid preemiad on töötulemustega nõrgemalt seotud,» selgitas ta.

Anda saab vaid raamid

Lisatasus ja selles, mille eest seda makstakse, tuleb aga eelnevalt kokku leppida ja see töölepingusse kirja panna ning lisatasu maksmisel tuleks tugineda töötajate töötulemustele. Türki sõnul on töötasustamise süsteemi väljatöötamisse tarvis kaasata lisaks juhtidele ja asjatundjatele kindlasti ka tavatöötajaid.

«Inimesed usaldavad märksa enam enda välja töötatud süsteeme ja need motiveerivad neid rohkem,» põhjendas ta.

Seetõttu ei ole tema sõnul ka võimalik ühelegi organisatsioonile lisatasude maksmise juhiseid ette anda. «Seda on proovitud, kuid näiteks rahandusministeeriumi poolt riigiasutustele välja töötatud juhised ebaõnnestusid. Saavad olla vaid raamtingimused ja igas organisatsioonis tuleb rakendada oma erisusi,» ütles Türk.

Eesti äriettevõtetes on tema sõnul lisatasude maksmisel kasutusel süsteemid, kus püütakse lähtuda tulemusest. Riigiasutustes hinnatakse lisatasustamisel töötajate potentsiaali ja pädevust, kuna tulemusnäitajaid on raske saada. «See ei ole parim lähenemine, kuna potentsiaali ei pruugita kasutada,» tõdes õppejõud.

Tema sõnul on ka väikeettevõtteid, kes ei maksa preemiaid. «Nende juhid ei ole teadvustanud sellist väga innustavat motivatsioonimehhanismi. Piirdutakse pisikese jõulupreemiaga, kuid see ei ole mingi motivaator,» ütles ta.

Juhi palk on niigi suur

Türki sõnul pole võimalik öelda, milline lisatasude maksmise viis oleks parim või motiveeriks töötajaid enim. «On ekslik arvata, et ainult üksikisiku või grupi premeerimine või ainult tulemusel või pädevusel põhinev viis oleks parim, eelkõige tuleb lähtuda siiski organisatsioonist ja iga indiviidi tulemusest,» ütles ta.

Oma ohud on igal viisil, näiteks tekitab üksikute inimeste premeerimine konflikte ja ebaõigluse tunnet teistes töötajates, kollektiivne tasu ei pruugi olla jälle nii motiveeriv.

Küll pole Türki sõnul õige, kui preemiaid makstakse vaid juhtkonnale. «See on üsna sage olukord ja suur viga. Tippjuhi palk on tavaliselt sedavõrd kõrge, et motiveerib juba ise ning preemiat ei olegi nii väga vaja,» ütles Türk.

Preemiat võiks tema sõnul maksta alati, kui organisatsiooni töötulemused on vähemalt plaanitaval tasemel. «Preemiat võiks maksta üks kuni kaks korda aastas tähtpäevade paiku umbes poole kuni terve kuupalga ulatuses. Preemia on heast tahtest andmine ja sellega ei tohi liialdada,» ütles ta.

Lisatasu tuleks tema sõnul maksta põhipalgale lisaks vaid siis, kui suudetakse määrata kindlaks inimese töö tulemuslikkus. «Lisatasu peaks olema fikseeritud ja mõõdetav nii, et seda makstakse kord kuus või spetsialistidele kord või paar aastas ja juhtidele kord aastas,» ütles Türk.

Lisatasude süsteemi väljatöötamiseks võib abi saada konsultatsioonifirmadelt, ülikoolide juures töötavatelt õppejõududelt ja teadlastelt.

Mis on mis?

• Lisatasu makstakse üksikule töötajale näiteks normide ületamisel, täiendavate tööülesannete tegemisel või motiveerimise eesmärgil tema oskuste, teadmiste ja töötulemuste hindamisel.

• Preemia maksmise eesmärk on eelkõige ettevõtte tulemuste parandamine, mis peab olema nähtav ja mõõdetav, ning preemiat peaksid saama kõik töötajad.

• Preemia määramise aluseks võib olla teenuse või toote mahu või kvaliteedi, tootlikkuse, tööviljakuse või klientide rahulolu paranemine.

• Kui lisatasu võidakse määrata iga kuu, siis preemiat määratakse paar korda aastas.

Allikas: Soome rahandusministeerium

Üksikasjad

Avaldatud: 21 november 2005

• TÖÖTUSKINDLUSTUSE SEADUS
• Äripäev

Erik Aas
Eesti Töötukassa juhatuse liige

Firma likvideerimise või pankroti korral ei laiene töötuskindlustuse juhatuse liikmele.

Töötuskindlustuse seaduse § 3 lg 2 p 2 kohaselt ei ole kindlustatu juriidilise isiku juhtimis- või kontrollorgani liige tulumaksuseaduse § 9 tähenduses, s.o juhatuse liige, nõukogu liige, audiitor, likvideerija jne.

Nimetatud isikutele makstud tasudelt ei peeta kinni töötuskindlustusmakset ja neile ei laiene töötuskindlustuse seaduses sätestatud õigused hüvitiste taotlemiseks.

Juhul, kui eelnimetatud tasudelt on töötuskindlustusmakse, ei tekita see isikule kindlustuskaitset, sest tegemist on sundkindlustusega, mille õigustatud ja kohustatud subjektid on seaduses sätestatud. Enammakstud summad on võimalik maksukorralduse seaduses sätestatud korras tagasi taotleda või tasaarvestada.

Samas, kui juhtimis- või kontrollorgani liikmel on sõlmitud tööleping ülesannete täitmiseks, mis ei ole tema ülesanded juhtimis- või kontrollorgani liikmena, peetakse talle töölepingu alusel makstavatelt tasudelt kinni töötuskindlustusmakse ja tal tekib kindlustuskaitse.

Töötuks jäämise korral on isikul võimalik taotleda töötuskindlustushüvitist, kui ta on töötuna arvele võetud ja omab 12 kuud kindlustusstaaþi töötuna arvelevõtmisele eelnenud 24 kuu jooksul.

Hüvitise suuruse määramisel võetakse samuti aluseks isikule töölepingu alusel makstud tasud.

Põhimõtteliselt kehtib sama ka töölepingute kollektiivse ülesütlemise ja tööandja maksejõuetuse korral makstavate hüvitiste kohta.

Hüvitised kuuluvad maksmisele ainult juhul, kui juhtimis- või kontrollorgani liikmel on sõlmitud tööleping ülesannete täitmiseks, mis ei ole tema ülesanded juhtimis- või kontrollorgani liikmena.

Üksikasjad

Avaldatud: 21 november 2005

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Thea Rohtla
Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaine

Töölepingu lõpetamisel süüteo tõttu on oluline nii tõendamine kui ka protseduurireeglite järgimine.

Töötaja J. asus tööle töödejuhatajana Eestis registreeritud firmasse. Sõlmiti tähtajaline tööleping teatud töö tegemise ajaks tööandja kliendi juures Norras. Tänavu maikuus tekkis töötamise kohas probleeme tööga kindlustamisel ja materjalidega varustamises, mispeale töötaja sõitis 25. mail Eestisse veetma oma puhkepäevi ja ootama vahetu juhi kutset tööde jätkamiseks või lepingu lõpetamiseks. Tööd talle töödejuhatajana rohkem ei antudki. J. käis tööandja kontoris mitmel korral, oli talle kättesaadav, kuid mingit teadet talle ei edastatud.

Veel septembri alguses tuletas avaldaja tööandjale e-kirjaga meelde nimetatud lepingu lõppemisega seonduvat ja tööandja lubas nädala jooksul leida lahenduse, kuid septembri lõpus teatas hoopis, et tema tööleping on juba ammu lõpetatud. Mingit sellekohast teadet töötaja ei saanud. Tööandja vastusest sai J. teada, et tema leping lõpetati töökohustuste jämeda rikkumise eest töölt omavolilise lahkumise eest 30. mail.

J. ei nõustu talle määratud karistusega: ta väidab, et pole töölt omavoliliselt lahkunud; kirjalikku käskkirja temani pole jõudnud enne kui tööandja vastulausega. J. lisab, et tööandjal oli võimalus talle teatada karistuse määramisest kuni juulini, kuivõrd 1. juulil sõlmis ta sama tööandjaga uue töölepingu teise töö tegemiseks; lisaks oli tööandja auto tema kasutuses ja senini polnud juttugi tema esimese lepingu lõpetamisest.

J. palus tunnistada tema töölepingu lõpetamine ebaseaduslikuks ning mõista välja kuue keskmise kuupalga suurune hüvitis, kuna tööle ennistamisest ta loobus.

Tööandja J.-i nõudeid ei tunnistanud. Ta selgitas, et pärast Norrast naasmist ei tulnud töötaja tööandja juurde Tallinna kontorisse ega teavitanud mitteilmumise mõjuvatest põhjustest, mistõttu otsustas tööandja oma 6. juuni käskkirjaga määrata töötajale karistuseks töölepingu lõpetamise TLS § 86 p 6 alusel – töökohustuste jäme rikkumine. Tööandja ütluste kohaselt saadeti käskkiri töötajale samal päeval postiga tema kodusele aadressile. Tööandja leidis, et J.-i tööleping lõpetati põhjendatult. Uus tööleping teise töö tegemiseks sõlmiti seetõttu, et ta tuli tööd küsima. Tööandja ei olnud siis teadlik, kas avaldajani on jõudnud käskkiri töölepingu lõpetamisest või mitte, kuigi eeldas seda.

Töövaidluskomisjon rahuldas töötaja J.-i kaebuse, sest tuvastas, et J.-i tööle ei kutsutud ega teavitatud teda ka töölepingu lõpetamisest. Komisjon leidis, et pole tõendatud tööandja poolt karistuskäskkirja avaldajale saatmine.

Komisjonil oli alust kahelda karistusdokumendi koostamise tegelikus ajas järgmistel põhjustel: töötajaga vormistati juba juuni lõpus uus tööleping – miks võtta tööle töötaja, kes kuu aega varem on vabastatud tööluusi eest; töötaja kasutuses oli tööandja ametisõiduk kuni teise lepingu lõpetamiseni; samuti vastas tööandja veel 21. septembril töötaja e-kirjale lepingu lõpetamise kohta lubadusega asi nädala jooksul lahendada. Kui tööleping tõepoolest 6. juunil lõpetati ja töötaja selle alles 10. oktoobril vaidlustas, olnuks tööandjal õigus nõuda ka ühekuulise nõude esitamise tähtaja möödalaskmise tõttu selle aegumist, mida ta aga ei teinud.

Komisjon leidis, et pole tõendatud töötaja poolt ühegi sellise süüteo toimepanemist, mida võiks käsitleda kui jämedat töökohustuste rikkumist, mis on seaduse järgi töölepingu lõpetamise aluseks ning et töötajat sellest ei teavitatud, rikuti ka töölepingu lõpetamise protseduurireegleid.

Üksikasjad

Avaldatud: 21 november 2005

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Eesti töölepinguseadus lubab lõpetada töölepingu 65aastase töötajaga, mis on vastuolus euroopaliku võrdse kohtlemise põhimõttega ja ähvardab tuua tööandjale diskrimineerimissüüdistuse.

Formaalselt lubab praegu kehtiv seadus lõpetada 65aastase töötajaga töösuhte vanuse tõttu. Teisalt on seda ohtlik teha, sest see võib osutuda vanuseliseks diskrimineerimiseks, hoiatab Heli Raidve Tööõigusabi juhataja jurist Heli Raidve.

See oht tuleneb töölepinguseaduse paragrahvist 10, mille järgi ei tohi töötajat kohelda ebavõrdselt tema vanuse tõttu. Paragrahv 86 punkt 10 aga lubab tööandja algatusel lõpetada lepingu töötaja vanuse tõttu.

“Ma ei soovita seda teha, sest see on vanast ajast jäänud säte, mille hilisem, möödunud aasta 1. mail kehtima hakanud õigusnorm on ära muutnud,” selgitab Raidve.

Ka õiguskantsler Allar Jõks on teinud riigikogule ettepaneku käsitleda viivitamatult neid sätteid, millega võetakse üle 65aastastelt isikutelt ära kõrgetasemeline vallandamiskaitse.

“Olen korduvalt juhtinud töösuhete alaste õigusaktide ettevalmistamise eest vastutavate ministrite tähelepanu mitmetele probleemidele töölepingu seaduses. Sotsiaalminister on lubanud küsimused lahendada uues töölepingu seaduses, kuid minu andmetel ei ole uue töölepingu seaduse teksti veel olemaski. Seetõttu tuleb Riigikogul 65aastaseks saanud töötajate õiguste kaitse töölepingu seaduse muutmisega tagada viivitamatult,” rõhutab Jõks. Õiguskantsler rõhutab, et ta ei saa aktsepteerida olukorda, kus reaalselt ei võeta midagi ette niisuguste töölepingu seaduse sätete muutmiseks, millega võidaks ebaproportsionaalselt riivata isikute põhiseaduslikke õigusi ja vabadusi.

Tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitam ei jaga aga seisukohta, mille järgi 65aastase töötajaga töölepingut lõpetada oleks täna vale, sest töölepingu lõpetamise ühe alusena on see võimalus töölepinguseaduses siiski endiselt sees.

Siitam möönab, et sellisele seisukohale võib küll asuda, kuid tema ei julgeks seda teha senikaua, kui vastavat käitumist lubav säte on töölepinguseaduses sees.

Riigikogu sotsiaalkomisjon on algatanud töölepinguseaduse muutmise eelnõu, millega 65aastaste inimeste töölepingu lõpetamist puudutav säte ära muudetakse, ja see ootab praegu valitsuse seisukohta.

Et tööandjad pensioniikka jõudnud töötajatega töösuhte lõpetavad, kinnitas Tallinna Pensionäride Ühenduse esimees Rober Valma. “Tööandjad leiavad mingi ettekäände ja lõpetavad töölepingu juba kaks-kolm aastat varem, sest noored tulevad peale,” selgitas Valma. Töölepingu lõpetamist töötajad vaidlustada ei oska, neid huvitab, kas nad on saanud selle eest õiglase hüvitise.

Kommivabrik Kalevi personaliteeninduse juht Asta Feldschmidt ütleb, et nemad ei ole viimastel aastatel töötajaid vanuse tõttu töölt vabastatud. “Kui inimese tervis, võimed ja oskused lubavad tal ka selles vanuses edasi töötada, siis ei näe me mingit põhjust inimese vabastamiseks pelgalt tema sünniaasta pärast,” kinnitab Feldschmidt.

Kalevis ja selle tütarettevõtetes töötab tänase päeva seisuga 14 inimest, kel vanust 65 aastat või rohkem. Järgmisel aastal tähistavad oma 65. sünnipäeva veel kaheksa töötajat.

Feldschmidti sõnul on ettevõtte eakamad töötajad enamasti ka pika tööstaaþiga ning moodustavad seetõttu personali “raudvara“. Neil on tööks vajalikud oskused, kogemused ning vilumused. Nad on üldjuhul täpsemad, püsivamad ning ettevõttele lojaalsemad kui nii mõnigi nende noorematest kolleegidest, ütleb Feldschmidt. Ta lisab, et mitmed eakad töötajad on Kalevile väärtuslikud oskustöölised, kellel on oluline roll täita ka uute töötajate koolitamisel.

Kalevi üks kõige pikema staaþiga ja ühtlasi ka kõige eakam töötaja ettevõttes on pesukoja meister Virve Nauts, kes hiljuti tähistas oma 45 a tööjuubelit. Väikest kolme alluvaga osakonda juhtiv Nauts ei pea õigeks 65aastaste töötajate pensionile saatmist. “Selles eas inimene on väga hea tööjõud – tal on kogemused, ta lapsed on suured, ta elab tööle,” selgitas Nauts. “Vanemad töötajad on korrektsemad, peavad paremini distsipliinist kinni ega jookse iga natukese aja tagant suitsetama.”

Nautsi kolleeg Kalevist Ruth Roht leiab, et oma ea kohta on Nauts suurepärane näide väga vitaalsest ja energilisest töötajast, kelle soov areneda, õppida ning alati ajaga kaasas käia on taganud edu ja kindlat “sadulas” püsimise ka kõrges eas.

Kuna tööandjatel tuleb järjest enam kokku puutuda tööjõupuudusega ja see muudab tööjõuturul järjest olulisemaks eakamate töötajate rolli, nende koolitamise ja arendamise, et nad püsiksid kauem töövõimelistena, tõdeb Asta Feldschmidt.

Ma ei keela pensioniealiste tööliste lepingu lõpetamist

Niina Siitam
tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja

Sellist väga selget keeldu tööandjale 65aastase töötaja töölepingu lõpetamisel ma ei julge anda. Aga kokkupuutepunkt selle töölepingu lõpetamise aluse ja diskrimineerimise keelu vahel on siin olemas.

Ma ei tea, mis seisukohale töövaidlusorgan taolises vaidluses asuks, kui selline kaebus laekuks. Kui tauniv lahend tuleks ja riigikohus seda kinnitaks, siis me asuksime seisukohale, et tegemist on diskrimineerimisega. Kuid praegu öelda, et hilisem õigusnorm muutis selle sätte kehtetuks, ei ole õige.

Töövaidlusorganitesse ei ole töötajad vanuselise diskrimineerimise kaebusega pöördunud. Üheks põhjuseks on see, et töötaja peab ise tõestama, et teda on diskrimineeritud. Ja see on raske. Sageli ei ole töötajad suutelised seda tegema, tööandjatel on selles osas tunduvalt lihtsam – nemad ostavad õigusabi ja palkavad advokaadid. On ajaküsimus, millal inimesed hakkavad diskrimineerimist endale teadvustama.