Üksikasjad

Avaldatud: 02 november 2004

• Palgaseadus
• Äripäev

Andro Kullerkupp
Vertex Investmenti konsultant

See, mis motiveeris töötajat paar aastat tagasi, ei pruugi teda ettevõttes täna enam köita.
Tuntud ameerika psühholoogi Abraham Maslow’ vajaduste hierarhia mudelit saab edukalt kasutada tööjõu vajaduste tuvastamisel ja grupeerimisel. Mudel kujutab endast püramiidi, mille kõige alumised osad moodustuvad põhivajadustest ja ülemised osad kõrvalvajadustest.

Kui meenutada Eesti taasiseseisvumise järgset perioodile 1990ndate esimesel poolel, siis inimeste peamised vajadused paiknesid selle püramiidi alumises osas.

Töötajad tahavad uusi stiimuleid
Probleemiks on see, et paljud Eesti ettevõtted, peamiselt just 1990ndate algusaastail asutatud firmad, ei suuda mõista, et need inimesed, keda nad siis palkasid ja kes sellel ajal olid motiveeritud, ei pruugi seda olla tänases ühiskonnas ja neid, keda nad täna palkavad, ei motiveeri see süsteem, mis toimis kümme aastat tagasi.

Mida turvalisema ühiskonna poole riik liigub, seda kõrgemale liiguvad inimeste vajadused. Tänases ühiskonnas ei saa enam inimesi motiveerida, hirmutades neid töökohast ilma jätmisega, sest suur tõenäosus on, et nad lahkuvadki.

Inimene, kes töötab hirmuga töökoha kaotuse ees, kujundab enda tegemistest väära pildi, mis ei võimalda tema töötulemusi adekvaatselt hinnata ja selline inimene ei suuda ning ei taha keskenduda täisväärtuslikult ettevõtte edule.

Üheks lihtsaimaks meetodiks inimeste tegelike motivaatorite tuvastamisel on lihtsalt töötajate käest küsida, mis neid motiveerib. Selle meetodi puuduseks on see, et inimesed ei pruugi seda isegi teada ja võivad pakkuda lahenduse, mille rakendamisel ei muutu selle inimese motivatsiooniskaalal tegelikult midagi.

Teine võimalus on kasutada konsultatsioonifirmasid, kes viivad läbi intervjuud ja testid firma töötajatega ning teevad iga inimese kohta individuaalse analüüsi, andes soovitusi ettevõtte töötajate motivatsioonitaseme tõstmiseks. Konsultantide kasutamist võivad paljud ettevõtted pidada liiga kalliks ja isegi harjumatuks, otsides lahendusi, et ise hakkama saada.

Motivatsiooniuuringud on keerulised
Samas võib olla suhteliselt raske ise ligi pääseda erinevatele motivatsiooniuuringute mudelitele.

Ühe näitena võib tuua Dov Elizuri motivatsiooni hindamise mudeli. See jaguneb kolmeks põhigrupiks: tunnetuslikud tegurid, mõjutavad tegurid ja instrumentaalsed tegurid, mille vahel on jagatud 24 erinevat motivaatorit.

Iga ettevõtte töötaja, keda soovitakse uurida, seab need 24 erinevat motivaatorit enda jaoks tähtsuse järjekorda. Analüüsi tulemusena saab ettevõttes välja kujundada üldise motivatsiooni- ja tasustamissüsteemi ning kohandada vajadusel täiendavaid motivaatoreid konkreetsetele inimestele vastavaks.

Elizuri analüüsi saaks ettevõtte juht ka ise teha, kui tal on ligipääs materjalidele, kus see mudel on esitatud. See on ilmunud Dov Elizuri artiklis “Facets of work values: a structural analysis of work outcomes” ajakirjas Journal of Applied Psychology (Vol. 69, 1984) Kindlasti leiab selle ka kõrgkoolide majandusalaste õppematerjalide hulgast.

Madalama intellektuaalse tasemega inimesed hindavad materiaalseid väärtusi
Uuring kümme aastat tagasi asutatud Eesti ettevõttes näitab selgelt, et administratiivpersonal on väljunud Maslow’ püramiidi esimestest tasanditest ja hindab juba rohkem vaimseid väärtusi. Selle kollektiivi personal on jagunenud administratiiv- ja müügitöötajateks ning lihttööjõuks. Peamine motivatsioonisüsteem on üles ehitatud just lihttööjõu motivaatorite põhjal ning administratiivtöötajate pideva rahulolematuse tõttu oli selles firmas arvestatav kaadri voolavus.

Inimeste peamised motivaatorid muutuvad ajaga kahel põhjusel: üldise turvatunde kasvu tõttu ümbritsevas keskkonnas ja inimese isikliku arengu tõttu. Ajapikku saavad inimesed oma ala professionaalideks, käivad ülikoolides ja täienduskursustel, mis muudab nende maailmavaate laiemaks. Mida kõrgemaks muutub inimese intellektuaalne tase, seda enam kalduvad inimeste väärtushinnangud materiaalsetelt väärtustelt vaimsetele. Motivatsiooniuuringuid on ettevõtetes vaja läbi viia regulaarselt.

Administratiivtöötajate viis põhimotivaatorit
1. palk
2. tunnustus
3. tagasiside
4. isiklik areng
5. soodustused

Lihttööjõu viis põhimotivaatorit
1. palk
2. soodustused
3. turvatunne
4. tagasiside
5. töötingimused

Üksikasjad

Avaldatud: 26 Oktoober 2004

• Palgaseadus
• Raamatupidaja.ee

Kaja Toomsalu
EAKLi palgasekretär
Eesti Ametiühingute Keskliit seadis kevadel eesmärgiks taotleda 2005. aasta palga alammääraks 2800 kr kuus (16,50 kr tunnis). Selline summa kujunes vastavalt Tööandjate Keskliiduga 2001. aastal sõlmitud kokkuleppele palga alammäära muutmise põhimõtete kohta. Kokkulepe nägi ette ka palga alammäära muutmisel aluseks võetavad majandusnäitajad – reaalpalga ja tarbijahinnaindeksi kasv jooksval aastal, prognoosid järgnevaks aastaks ja palga alammäära osakaalu tõus keskmise palgas 41%ni aastaks 2008.

Statistikaameti andmed ja rahandusministeeriumi prognoosid näitavad, et tänavu ja järgmisel aastal jätkab Eesti majandus kasvujoonel – SKP kasvab 5–6% aastas. Samadel andmetel suureneb elukallidus, tarbijahinnad kallinesid 9 kuuga enamgi (3,9%), kui prognoosid seda aastaks lubasid (3,3%). Palga korrigeerimine THI kasvu võrra taastab töötaja palga ostujõu, kuid palgasaajail on õigus saada osa ka üldisest majanduskasvust.

Keskmise palga ja palga alammäära omavahelise suhte paranemiseks peabki alampalga kasv ületama keskmise palga kasvu, nende omavahelise diferentsi vähenemise põhimõtet kordab ka 2003. aasta alampalga kokkulepe. Eesmärk oli saavutada 1. jaanuariks 2005 täistööaja korral palga alammäära ja prognoositava üleriigilise keskmise brutopalga suhteks 36,5%. Täna on alampalga (2480 kr) ja prognoositava keskmise palga (7213 kr) suhe 34,4%. 2800kroonise alampalga ja prognoositava keskmise palga 7749 kr puhul oleks suhe 36,1%.

Eelmisest aastast peale on Tööandjate Keskliit avaldanud soovi 2001. aasta kokkuleppest taganeda ja muuta kokkulepitud valemit, sidudes alampalga tõusu tootlikkuse kasvuga tööstuses. Selliseid ametlikke prognoose pole ja tööstuses hõivatuid on alla 25% töötajaskonnast. Samuti soovisid tööandjad noortele ja pensionäridele kuni 50% madalama alampalga kehtestamist, valitsuse kaasamist läbirääkimistesse ja riikliku alampalga kaotamist. Viimane eeldab aga pidevaid harutasandi kokkuleppeid.

Ametiühingud on läbirääkimistel korduvalt väljendanud valmisolekut harutasandi palgakokkulepetele üleminekuks. Tõepoolest, ametite lõikes sõlmitud harutasandi lepe võimaldab paindlikumaid palgatingimusi, kui seda on üldine alampalga tõus. Üleriigilisest alampalgast loobumine eeldab, et lepped oleksid enamikus majandusharudes. Täna on harutasandi lepetega kaetud vaid tervishoiu ja maanteetranspordi valdkonnad. Kahjuks ei ole viimaste läbirääkimiste põhjal näha ka tööandjate huvi aidata kaasa harulepete sünnile. Seega ei jää ametiühinguil muud üle, kui jätkata ühtse palgaalammäära nõudmist.

Äripäev
26.10.04

Üksikasjad

Avaldatud: 01 november 2004

• RAVIKINDLUSTUSE SEADUS
• Raamatupidaja.ee

Lugupeetud tööandjad ja kindlustatud!
Alates 1.augustist ei pea kindlustatu omama Eestis arsti juurde pääsemiseks haigekassakaarti. Piisab, kui tal on kaasas isikut tõendav pildiga dokument. 2. novembri ajalehe Postimees andmetel on selgunud äärmiselt kahetsusväärne fakt, et inimestele tarbetuks muutunud haigekassakaardid on kellegi lohakuse tõttu jäänud nõuetekohaselt hävitamata ja sattunud Järvamaal prügimäele. Tööandja ei pea oma töötajatelt haigekassakaarte kokku koguma! Kui te olete seda mingil põhjusel siiski teinud, palun hävitage need ise või tooge haigekassasse, kus need hävitatakse vastavalt kehtivatele nõuetele.
Koostöös teiega saame tagada, et juhtunu ei korduks.

Ilusat novembrikuud soovides

Eesti Haigekassa Harju osakond.

Üksikasjad

Avaldatud: 25 Oktoober 2004

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Äripäev

Ketlin Priilinn

Ettevõtete töörahulolu uuringute põhjal selgub, et kõige enam stressi põhjustavad töötajatele palgasüsteem, vähesed karjäärivõimalused ning ebaselge töökorraldus.
Scania Eesti ASi personalijuht Inga Suurraid ütleb, et nende ettevõttes viidi viimane töörahulolu uuring läbi eelmisel aastal. “Selle tulemuste kohaselt tekitab töötajates stressi töökorraldus – kohati ei saa nad aru, kust jooksevad piirid ja milline on tööde jaotus,” selgitab Suurraid. “Samuti pole nad rahul palgaküsimustega, kuigi Scania kontsern maksab palka üle Eesti keskmise ja nurisemiseks ei tohiks olla põhjust,” nendib Inga Suurraid.

Tema sõnul töötati neil töökorralduse mõistmise huvides välja väga korralik personalipoliitika. “Seda on kõigile tutvustatud ja põhjalik info on kõigile kättesaadav – kuidas toimub info liikumine, kust jooksevad piirid,” räägib Suurraid. “Uued rahulolu-uuringud viime läbi selle aasta novembrikuus, eks näis, mis siis selgub.”

Enamasti põhjustab nurinaid palk
ASi Falck Eesti personalijuhi Eela Velströmi sõnul korraldatakse neil regulaarselt töörahulolu uuringuid.

“Juhtkond võib ju paljugi oletada, täpse informatsiooni saamiseks on aga vaja rahulolu uuringuid. Viimasest, 2003/2004. aasta uuringust selgus, et kõige rohkem stressi tekitab objekti vahetamine, õhtul ja öösel töölt kojusaamine ning vähene karjäärivõimalus,” loetleb Velström. “Samuti nurisetakse palga üle, näiteks et alati pole olnud piisavalt põhjendatud lisatasudest ilmajätmine.”

Velströmi arvates otsivad töötajad ühelt poolt kindlustunnet, teiselt poolt aga arenemisvõimalust. “Püüame teha omalt poolt kõik edutamiseks, ent turvatöötajaid on meil juba ainuüksi Tallinnas 2000 inimest, nii et neile kõigile suuri karjäärivõimalusi pakkuda pole lihtsalt võimalik,” selgitab Velström.

“Uuringutesse panevad inimesed kirja oma ideid, millisena või mida sooviksid ettevõttes näha. Neid ideid püüame ka rohkemal või vähemal määral rakendada ning tegeleme stressifaktorite kõrvaldamisega väga tõsiselt. Staažikamatele töötajatele lisame kolme aasta jooksul igal aastal tunnipalka, pakume tasuta sportimisvõimalust, ühiselamukohti ning järjest rohkem ka asjakohaseid koolitusi. Ettevõtjad on ju alati valmis raha kasutama, kui tulemuseks on töötajate motivatsiooni tõus.”

Vastutus ja suur töökoormus murravad
ASi FKSM personalijuhi Kärt Kirso väitel põhjustab uuringutest lähtuvalt nende töötajatele stressi vaid kaks aspekti. “Need on palju tööd ja suur vastutus,” ütleb Kirso. “Eelmistes uuringutes mainiti ka palgasüsteemi, enam aga mitte.” Kirso sõnul on töö rohkust raske muuta, kuna see on vaid hooajaline. “Projekti teatud faasis on ikka rohkem teha, sinna pole midagi parata. Tuleb need pingelisemad ajad lihtsalt üle elada,” usub Kirso. “Vastutusega on nii, et eks inimesed ise ka tahavad oma töö eest vastutada. Ja üksi ei jäeta kedagi, ülemustega on alati võimalik nõu pidada ja neilt abi paluda,” kinnitab Kirso. q

Stressist tuleb kindlasti jagu saada
Igor Päss
Ariko ReServi juht

Stressist rääkides tuleb eristada positiivset ja negatiivset stressi.

Positiivse stressi alla kuulub näiteks soov karjääri teha. Negatiivse stressi peamisteks põhjustajateks on konfliktsed situatsioonid, kus ajafaktor on väga oluline – näiteks, kui teatud asjad on vaja ära lahendada konkreetse ajahetke jooksul. Nii võib olla väga erinevatel ametikohtadel, näiteks kas või projektijuhil ja tuletõrjujal.

Samuti on üheks suuremaks stressiallikaks suhted kollektiivis, seda nii juhtide kui ka tavaliste kolleegide vahel. Stressirohkuse poolest paistavad silma ka ametid, kus tuleb suhelda klientidega. Üks stressirikkamaid ameteid on näiteks võlauurijatel.

Pidev stress on inimestel siis, kui töö käib neile üle jõu – see on justkui pidev enese proovilepanek, et kas saan ikka hakkama. Siis on üheks teguriks muidugi ka keskkond, mis pole töötegemiseks sobilik.

Näiteks kui suurte kaubanduskeskuste müüjad peavad pikki tunde veetma umbsetes ruumides, siis loomulikult tekitab see neis stressi. Samuti olukorrad, kus firma on raskustes ja töötajad ei tea, mis neist saab, nende tulevik on tume.

Eks oskustöölistel ole omad, firmajuhil omad probleemid. Juhtidele valmistab tihti peavalu tööjõusituatsioon turul, kust leida häid töötegijaid, samas mõni tööline on hädas just sobiva ametikoha leidmisega.

Püsiv stress tuleks igal juhul kõrvaldada, kuna see võib viia tervisehäireteni ning langetada tunduvalt töö kvaliteeti.

Tööalase stressi põhjustajad
- vähene palk
- karjäärivõimaluste vähesus või puudumine
- halvad suhted kolleegide või juhtidega
- üle jõu käiv töö
- segane töökorraldus
- koormav töökeskkond
- ebamäärane tulevik
- tagasiside vähesus või puudumine
- töö kaotus või tulutu otsimine

Allikad: Inga Suurraid, Eela Velström, Igor Päss