Üksikasjad

Avaldatud: 17 april 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Enn Reinsalu
Tallinna ja Harjumaa TVK juhataja kt

Tihti praktiseerivad tööandjad tegelike töölepinguliste suhete varjamiseks töövõtu- või mingite muude lepingute sõlmimist, lootes, et võidavad nii majanduslikult kui ka protseduuriliselt lepingu lõpetamisel.

TLS N 8 kohaselt eeldatakse, et pooled sõlmisid töölepingu, kui väidetav tööandja ei tõenda vastupidist. Vaidlustatud lepingu tunnistamisel töölepinguks kohaldatakse juba TLS sätteid nendest tulenevate järeldustega. Esialgne näiline kokkuhoid võib seega pöörduda tööandja vastu.

Töövaidlusorgani poolt töölepinguks tunnistatud muu leping toob kaasa tööandja kohustuse maksta kompensatsiooni kasutamata puhkuse eest, võimalikke hüvitusi seoses töölepingu lõpetamisega ja ka täiendavaid makseid maksuametile, mida alul loodeti vältida. Ka tekib taolise lepingu lõpetamise seaduslikkuse küsimus koos võimalike hüvitustega.

Sõlmitud töölepingu tingimuste muutmine saab toimuda vaid reeglina poolte kokkuleppel. Tihti on see raske, kuid ikkagi on kokkulepe saavutatav, kui probleemi olemust teisele lepingupoolele ausalt selgitada. Kui kokkulepet aga ei saavutata, tuleb kas kasutada seaduslikke võimalusi muudatuste sisseviimiseks või täita olemasolevat lepingut.

Kehtiv seadus võimaldab töötajal lepingu muutmist ühepoolselt nõuda arsti otsuse alusel (tervis, rasedus - TLS N 61-63), tööandjal ühepoolselt seoses töö ümberkorraldamisega, tootmishädavajaduse või tööseisaku korral - TLS N 64-66, samuti rakendada teatud juhtudel osalist tööaega või osaliselt tasustavat puhkust - N 68.

Töölepingu lõpetamise seaduslikkusega seotud vaidlused moodustavad küll TVK praktikas 20-25%, kuid nad on vähendatavad tingimusel, et pooled järgiksid kehtivaid seadusi. Enamlevinud möödalaskmised tööandjate poolelt on seotud protseduuriliste rikkumistega töölepingu lõpetamisel või töölepingu lõpetamisega valel alusel.

Kui tööleping lõpetatakse poolte kokkuleppel TLS N 76 alusel, siis peab kandele töölepingus eelnema ka kirjalik kokkulepe leping antud alusel lõpetada; kui lõpetatakse TLS N 86 p. 5 ehk katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu, siis saab rääkida ikkagi katseaja ebarahuldavatest tulemustest TLS N 33 ehk katseaja mõttes, mitte aga töökohustuste rikkumisest või usalduse kaotamisest katseajal.

Töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel, eriti TLS N 86 p. 6-8 ehk distsiplinaarkaristusena lõpetamise alustel ei arvestata töötajate distsiplinaarvastutuse seadusega sätestatud nõudeid - põhiliselt karistuse määramise tähtaja, karistuse vormistamise ja selle töötajale teatavakstegemisega seotud nõudeid.

Töölepingu lõpetamisel TLS N 86 p. 6 ehk töötajapoolse töökohustuste rikkumise alusel peetakse ekslikult eelnevateks rikkumisteks varasemaid suulisi märkusi, lepingu lõpetamise aluseks olev rikkumine ei ole sisuliselt hinnatav kui esmakordne jäme töökohustuste rikkumine.

Suhteliselt tihti on töölepingu lõpetamisel seoses usalduse kaotamisega arvesse võetud asjaolud, millised puuduvad TLS N-s 104 lg. 2, mis käsitleb töölepingu lõpetamist seoses usalduse kaotamisega. See omakorda toob kaasa lepingu lõpetamise ebaseaduslikkuse.

Üksikasjad

Avaldatud: 17 april 2006

• Puhkuseseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla

•• Puhkuseseaduse järgi antakse emale või isale tema soovil igal tööaastal kolm kalendripäeva täiendavat lapsepuhkust, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last.

Kui tal on kolm või enam alla 14-aastast last või vähemalt üks alla kolmeaastane laps, siis kuus kalendripäeva. Kas need kuus kalendripäeva käivad ainult pere kohta, kus on kolm või enam last? Või saab seda ka ühe- või kahelapselise pere lapsevanem, kelle üks laps on alla kolmeaastane?
Kuus kalendripäeva täiendavat lapsepuhkust saab üks vanematest nii juhul, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last, kui ka juhul, kui peres on kas või ainult üks alla kolmeaastane laps. Pärast ühe- või kahelapselise pere pesamuna kolmeaastaseks saamist võib ema või isa saada lapsepuhkust kolmeks kalendri-päevaks. Lapse kolmeaastaseks ning 14-aastaseks saamise aastal antakse täiendav lapsepuhkus, olenemata sellest, kas lapse sünnipäev on enne või pärast puhkust. Seega ema või isa, kelle laps sai kolmeaastaseks näiteks tänavu 1. jaanuaril, saab sel aastal kasutada veel kuuepäevast lapsepuhkust.

•• Õpetaja kutsutakse üheks päevaks vabariiklikku ainekomisjoni, kus ta teeb tasuta tööd. Sageli antakse ka kodutöid: tuleb materjale läbi vaadata, avaldada oma seisukohti ja anda hinnanguid. Sõidupiletid makstakse välja. Kas tegemist on komandeeringuga? Kas on õigus saada ka päevaraha ning esitada hüvitamiseks sõidupiletid?

Kui õpetaja tööülesanne on osaleda vabariikliku ainekomisjoni töös ja komisjon asub väljaspool töölepinguga määratud töö tegemise asukohta, siis on tegemist töölähetuse ehk komandeeringuga. Sõidukulud hüvitatakse töötaja esitatud sõidupiletite, sealhulgas linnatranspordipiletite alusel. Päevaraha maksmine sõltub aga sellest, kui kaugel asub see linn või asula, kus ainekomisjon töötab. Vabariigi valitsuse 22. detsembri 2000. aasta määrusega nr 453 kehtestatud “Töölähetuse kulude hüvitiste ja päevaraha määrade ning nende maksmise tingimuste ja korra” kohaselt makstakse töötajale töölähetuse päevaraha tingimusel, et lähetuskoht asub vähemalt 50 kilomeetri kaugusel asula piirist, kus paikneb töökoht.

Üksikasjad

Avaldatud: 17 april 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Merike Lees

Tööandja ei või kirjutada tööraamatusse töösuhte lõpetamise alust, kuna see annab töötajale õiguse keelduda rikutud tööraamatu vastuvõtmisest ning nõuda uut tööraamatut.

Tööraamatusse võib töölepingu lõpetamise aluseks oleva paragrahvi sisse kirjutada ainult siis, kui töötaja seda soovib, ütles Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaine Thea Rohtla eelmisel nädalal personalitöö koolituskeskuse Personalise seminaril "Kas kõik on korras dokumentidega töösuhetes".

Rohtla sõnul on tööandjad küsinud, et kuidas siis järgmine tööandja saab teada, miks ta lahti lasti. "Järgmine tööandja saab ise uurida töötaja tausta, tööraamatusse seda aga kirjutada ei või," lausus Rohtla. Kui tööandja on teinud tööraamatusse ebaseadusliku sissekande, on töötajal õigus keelduda tööraamatut vastu võtmast ja nõuda rikutud tööraamatu asemel puhta duplikaadi väljastamist, selgitas Rohtla.

Tööraamatu duplikaadi väljakirjutamine võtab aega, mis tähendab, et kui tööraamatut ei ole võimalik töölepingu lõppemise päeval kätte anda, hakkab jooksma viivis tööraamatu kinnipidamise eest ja tööandja peab maksma töötajale iga üleläinud päeva eest keskmist tasu.

Tööraamatusse on võimalik kirjutada töölepingu lõpetamise alus ainult töötaja nõudmisel. Töötaja võib nõuda seda kannet seoses koondamisega, kui on vaja näidata alust töötuskindlustushüvitise väljamaksmiseks, märkis Rohtla.

Tööandjal ei ole õigust keelduda tööraamatu tagasi andmisest tingimusi seades - enne toogu töötaja ära bensiinikaart, töövahendid, maksku võlg. Tööandja ei saa seada ühtegi tingimust, sest siis on tegemist tööraamatu kinnipidamisega, mille eest töötaja saab nõuda keskmist palka.

"Kui te kemplete töötajaga kolm kuud tööraamatu tagasiandmise üle, siis küsib töötaja teilt selle eest viivist, mida makstakse kuupäevade, mitte tööpäevade arvestuses ja mis teeb teile juba kuni neli kuupalka," lausus Rohtla.

Kui töötaja läheb ise ära ega küsi tööraamatut, siis ei ole tegu kinnipidamisega. Kinnipidamine on kätteandmisest keeldumine ja tekib küsimus, kas töötaja suudab seda tõendada, rääkis Rohtla. Rohtla soovitas saata töötajale tähitud kirja, paludes tulla tööraamatule järgi, kuna sellisel juhul ei vastuta tööandja raamatu kinnipidamise eest.

Tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitami kinnitusel on tööraamat praegu kohustuslik, ehkki selle õiguslik kaalukus on vähenenud - pensioniõigusliku staaži arvestamine tööraamatu alusel kehtis kuni 1998. aastani, 1999. aastast oleks võinud tööraamatu kehtetuks tunnistada. Kui töötaja ütleb, et tal ei ole tööraamatut ja ta ei tahagi seda, siis tuleb võtta selle kohta töötajalt kirjalik kinnitus. Kui on kirjalik kinnitus, et tööraamatut ei esitatud, siis ei saa töötaja hiljem tööraamatu kinnipidamise eest viivist nõuda, märkis Siitam.

Uut raamatut ei väljastata, ainult duplikaat
Niina Siitam
TI õigusosakonna juhataja

** Kui töötaja ei too tööraamatut, kas talle peab siis uue tööraamatu väljastama?

Kui tegemist on noore töötajaga, kellel polegi tööraamatut, tuleb tööandjal tema nõusolekut küsimata talle tööraamat väljastada nädala jooksul pärast tööle asumist.

Seega peaks tööandjal ikka varuks olema tööraamatu blankette. Neid saab tööturuosakondadest. Tööraamatuid müüakse ainult tööandjale, seetõttu ei ole mõtet saata töötajaid neid sinna ostma.

Muudel juhtudel, kui töötaja ei esita tööraamatut, tööandja ühepoolse otsusena seda ei väljasta.

Kui raamat on hävinud, tuleb tööraamatu duplikaati küsida viimaselt tööandjalt, uus tööandja ei anna välja uut raamatut.

Erandiks on juhud, kui eelmine tööandja on likvideeritud ja pole kusagilt küsida.

Kui aga vana tööandja on ümberstruktureeritud, nime muutnud või ei mäletagi seda töötajat, siis ei ole ka probleemi, kui uus tööandja väljastab duplikaadi.

** Tööraamat endiselt kohustuslik
- tööraamatut on kohustus pidada kõigi töötajate kohta
- kirjutada sisse töölepingu kestvus
- mitte panna töölepingu lõpetamise alust
- anda töötajale töölepingu lõpetamisel
- väljavõtmata tööraamatut säilitatakse 50 aastat

Allikas: Thea Rohtla, Niina Siitam

Üksikasjad

Avaldatud: 12 april 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Niina Siitam, tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja

Sõltumata sellest, kas tööülesanded on kindlaks määratud töölepingus või sellele lisatud ametijuhendis, võib neis ülesannetes muudatusi teha vaid töötaja nõusolekul.

Töölepingus tuleb koos ameti- või kutsenimetusega kindlaks määrata tööülesanded, kirjeldada võib neid samas lepingus, aga ka ameti- või tööjuhendis. Kuigi töölepingu seadus (TLS) ei näe ette ametijuhendite koostamise kohustust, on need tegelikult üsna laialt levinud.

Ametijuhendis kirjeldatud tööülesanded muudetakse kohustuslikuks töölepingu viitega ametijuhendile. Ametijuhend koostatakse kahes eksemplaris, millest üks jääb tööandjale, teine töötajale. Mõlemad peavad ka ametijuhendile alla kirjutama.

TLS § 59 lõige 5 näeb ette töölepingu muutmise vaid poolte kokkuleppel, välja arvatud seaduses ettenähtud erandid, mil töötajal või tööandjal on õigus nõuda töölepingu ühepoolset muutmist.

Tööelus tuleb ikka ette, et varem kokkulepitud tööülesanded vajavad muutmist. Sagedamini teeb asjakohase ettepaneku tööandja. Siinkohal vaatlemegi tööülesannete muutmist poolte kokkuleppel juhul, kui muudatusettepaneku tegija on tööandja.

Üldjuhul on tööandjad teadlikud, et töölepingus kindlaksmääratud tööülesannete muutmiseks on vaja töötaja nõusolekut. Et aga sama põhimõte laieneb ka ametijuhendis kehtestatud tööülesannete muutmisele, seda sageli ei teata. Levinud on arusaam, et kuna tegemist ei ole töölepingu, vaid ametijuhendiga, siis võib tööandja teha muudatusi ühepoolselt.

Nii see siiski ei ole. Sõltumata sellest, kas tööülesanded on kindlaks määratud töölepingus või sellele lisatud ametijuhendis, võib muudatusi teha vaid poolte kokkuleppel ehk siis töötaja nõusolekul.

TLS ei kehtesta poolte kokkuleppel töölepingu tingimuste muutmiseks protseduurireegleid. Seetõttu mõned soovitused, mida tööandja võiks arvestada, kui tekib vajadus poolte kokkuleppel tööülesandeid muuta:

• ära viivita asjata, vaid alusta kohe ettevalmistusega töötaja teavitamiseks ja temalt nõusoleku saamiseks;

• otsusta, kas pead otstarbekaks teha muudatusettepanek suuliselt või esitada kirjalikult;

• esita töötajale aegsasti põhjendatud ettepanek (taotlus) tööülesannete muutmiseks ning anna talle piisavalt aega, et otsustada muudatustega nõustumise üle;

• selgita muudatuste sisu ja kas ning millised muudatused tööülesannete muudatusega kaasnevad, näiteks palk, tööaeg, töötamiskoht jm. Kui muid muudatusi ei kaasne, on soovitav sellest töötajale ka teada anda;

• anna töötajale selgelt teada, millal ootad ettepanekule vastust.

Eelistada tuleks kirjaliku ettepaneku tegemist, kuna siis on töötajal võimalik otsustamiseks vajadusel veel kord tutvuda ettepaneku sisuga. Kui tööandja esitab ettepaneku kirjalikult, annab töötaja ka oma otsuse nõustumise või sellest keeldumise kohta kirjalikult.

Kui töötaja on ettepanekuga nõus, tehakse töölepingusse kanne muudatuste sisu kohta või muudetakse vastavalt ametijuhendit. Pooled peavad muudatustele alla kirjutama. Kui tööülesannete muutmise tõttu väheneb töötaja palk, on tööandja kohustatud muudatuste kehtima hakkamise esimesel kuul tagama töötajale endise töö järgse keskmise palga.

Kui töötaja ei nõustu ettepanekuga, otsustab tööandja, kuidas edasi käituda. Selleks on kaks võimalust:

1) töötaja jätkab töötamist endiste tööülesannetega

2) töötajaga lõpetatakse tööleping TLS § 86 p 3 alusel koondamise tõttu.

Tavaliselt ei ole teine variant tööandjatele meeltmööda, kuna toob talle kaasa teatud kohustusi (etteteatamine, hüvitiste maksmine). Seetõttu esineb tihti juhtumeid, mil tööandja teatab töötajale, et muudatustega mittenõustumise korral on viimasel õigus nõuda töölepingu lõpetamist § 82 alusel.

Selline käitumine näitab selgelt, et tööandja ei tunne seadust – nimelt ei saa ta töötajalt nõuda, et too lõpetaks töölepingu. Selle üle otsustamise õigus on töötajal.

Sageli ei saada ka aru, miks koondatakse, kui töö jääb alles. Vastavalt TLS § 98 lg 1 on koondamiseks alust ka siis, kui töö, mida töötaja tegi, lõpeb. Tööülesannete muutumine tähendabki seaduse mõttes senise töö lõppemist.