Üksikasjad

Avaldatud: 05 juuni 2006

• TULUMAKSUSEADUS
• Äripäev

Ranno Tingas
Ernst & Young Baltic ASi juhtiv maksukonsultant

Riigikogu viis tulumaksuseadusesse hulgaliselt muudatusi, mis osaliselt jõustuvad ka tagasiulatuvalt.
31. mail vastu võetud tulumaksuseaduse muudatused mõjutavad ettevõtjate kohustusi ja maksukoormust. Enamik muudatusi jõustuvad peamiselt 2007. aastast, kuid osaliselt ka tänavu 1. juulil või tagasiulatuvalt selle aasta algusest.

Siirdehindade maksustamine moes

Üheks oluliseks tulumaksuseaduse muudatuseks on kahtlemata see, et maksuametnikele antakse võimalus korrigeerida siirdehindu ka seotud Eesti juriidiliste isikute vahelistes tehingutes.

Lisaks võib maksuhaldur alates 2007. a nõuda andmeid seotud isikutega tehtud tehingute, samasse kontserni kuuluvate äriühingute tegevuse ning kontserni struktuuri kohta. Ehkki maksuhaldur peab sellise info esitamiseks andma aega vähemalt 60 päeva, tasub suurematel kontsernidel juba eelnevalt koostada dokumentatsioon, kus on põhistatud hindasid, mida kohaldatakse grupisisestes tehingutes. Kui Eestis võib selline nõue olla harjumatu, siis mitmetes riikides on grupisiseseid tehinguid puudutava dokumentatsiooni esitamise nõue olnud juba aastaid.

Dividendide maksustamine soodsamaks

Dividendide maksustamise osas alaneb 2007. aastast tulenevalt Euroopa õigusest vabastusmeetodi (st kui välismaa tütarühingu kasum on maksustatud, siis saab saadud dividendid Eestis maksuvabalt edasi maksta) rakendamiseks vajalik osaluse nõue 20%-lt 15%-le.

Samuti kaotatakse Euroopa Majanduspiirkonna riikidest ja Šveitsist saadud dividendide osas vabastusmeetodi rakendamiseks nõue, et dividendid või kasum peavad olema välisriigis maksustatud, teiste riikide puhul see nõue jääb.

Kingituste ja annetuste maksuvaba piir tõusis

Mõned väiksemad muudatused on tehtud seoses kingituste, annetuste ja erisoodustuste maksustamisega.

Nimelt sätestab muudetud seadus tagasiulatuvalt 2006. aasta algusest, et maksustamisele ei kuulu reklaami eesmärgil üle antud kaup ega osutatud teenus, mille väärtus ilma käibemaksuta on kuni 150 kr. Erisoodustuse kontekstis jõustub 1. juulil muudatus, mille kohaselt ei loeta erisoodustuseks teatud tingimustel puudega isiku kodu ja töökoha vahelisi transpordikulusid. Isikliku sõiduauto kasutamise hüvitise maksmise eeldusena kaob nõue, et töötaja peab olema auto omanik või liisinguvõtja. Samas tuleb aga tööandjale kohustus esitada kord aastas deklaratsioon selliste hüvitiste kohta.

Kaob osa madala maksumääraga piirkondi

Kui praegu loetakse madala maksumääraga piirkonnaks neid välisriike ja välisterritooriume, mis pole "valges nimekirjas" ja kus tulumaksumäär on väiksem kui 2/3 Eestis füüsilise isiku ettevõtlustulult makstavast tulumaksust, siis alates 2007. aastast alaneb see suhtarv 1/3-le.

Maksuhaldurit teavitatakse väärtpaberite müügist

Lõpetuseks veel ühest olulisest muudatusest, mis puudutab kõiki, kes omavad EVK registreeritud aktsiaid ja muid väärtpabereid. Nimelt muudetud tulumaksuseadus näeb 2007. aastast ette, et maksuhaldurile hakatakse automaatselt edastama Eesti väärtpaberite keskregistris registreeritud väärtpaberite müüki puudutavaid andmeid ning need "ilmuvad" inimese eeltäidetud tuludeklaratsiooni. Seega lahendatakse riigi poolt nii mõnegi inimese dilemma: "deklareerida või mitte?".

Enamik muudatusi jõustub uuest aastast
erinevate sätete jõustumise aeg:

2006. a 1. jaanuar
- kuni 150kroonise reklaamkingi tulumaksuvabastus (TuMSi N 49 lg 1)

2006. a 1. juuli
- kaob nõue, et isikliku sõiduauto töösõitudeks kasutamise maksuvaba hüvitise maksmiseks peab töötaja olema auto omanik või liisinguvõtja (nii residendile kui ka mitteresidendile) (TuMSi N 13 lg 3 p 2)
- puudega inimesele saab maksta maksuvaba kompensatsiooni kodu ja töökoha vaheliste sõitude eest (nii residendile kui ka mitteresidendile) (TuMSi N 13 lg 3 p 21 ja N 48 lg 51)

2007. a 1. jaanuar
- muudatused siirdehindade maksustamise regulatsioonis (TuMSi N 50 lg 4, 7, 8)
- muudatused dividendide maksustamisel (TuMSi N 50 lg 11 ja 12)
- karmistatud nõuded tulumaksusoodustusega mittetulundusühingute ja sihtasutuste nimekirja kandmiseks (nimekirjas olevatele isikutele üleminekuperiood kuni 01.07.2007 ja kui ei vasta selleks ajaks tingimustele, siis kustutatakse 01.07.2008) (TuMSi N 11)
- muudatused madala maksumääraga territooriumi mõistes (TuMSi N 10 lg 1)
- füüsilise isiku poolt Eesti väärtpaberite keskregistris registreeritud väärtpaberite võõrandamise kohta info edastamine maksuhaldurile (info esitatakse 2007. aastast võõrandatud väärtpaberite kohta) (TuMSi N 571 lg 52)

Allikas: Riigikogu

Üksikasjad

Avaldatud: 29 mai 2006

• Eesti Päevaleht

Marko Saag

Motivatsioonisüsteemide vahel valides peab tööandja kindlasti analüüsima valitava süsteemi mõju nii töötajale kui ka ettevõttele. Ta peab mõtlema, milliseid kohustusi konkreetne motivatsioonisüsteem ettevõttele toob. Tihti jäetakse tähelepanuta motivatsioonisüsteemi mõju maksu- ja puhkusetasude arvestusele.

Praktikas on tavaline töötajate motiveerimine palgaga, lisatasude ja puhkusega, aktsiaoptsioonidega ning ettevõttepoolsete erisoodustustega (koolitused, tööandja vara kasutamine isiklikul otstarbel jms). Kõik ülalnimetatud viisid avaldavad aga üsna suurt mõju tööandja maksu- või puhkusetasu arvestusele.

Lisatasude ja preemiate mõju

Lisatasude ja preemiate kasutamisel motivaatoritena seatakse need sageli sõltuvusse teatud tulemustest mingi ajaperioodi jooksul, kusjuures preemia väljamaksmine toimub pärast tulemuste selgumist. Sageli jäetakse tähelepanuta see, et selline preemia võib avaldada mõju puhkusetasu arvestusele.
Nimelt sätestab puhkusetasu arvutamise kord, et kui palga arvestamisel võetakse arvesse töömaht või makstakse lisatasu või preemiat, arvutatakse puhkusetasu päevatasu järgi. Päevatasu suurus aga sõltub üldjuhul arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul teenitud palga kogusummast. Päevatasu arvutamisel võetakse arvesse lisatasu ja preemia selle ajavahemiku eest, mil see teeniti, mitte väljamaksmise aja järgi. Lisatasud ja preemiad, mida makstakse päevatasu arvutamisel aluseks võetavast ajavahemikust pikema aja eest, võetakse arvesse võrdeliselt selle osaga, mis langeb päevatasu arvutamisel aluseks võetavasse ajavahemikku.

Kui panna viidatud sätted praktikasse ja analüüsida situatsiooni, kus töötajale maksti näiteks selle aasta veebruaris preemiat eelmise aasta tulemuste eest, tekib küsimus, kuidas võtta sellist preemiat arvesse puhkusetasu arvestuses:
a) preemia omab mõju juba 2005. aastal väljamakstud puhkusetasule ning tuleb teha ümberarvestus;
b) preemia läheb täies ulatuses arvesse veebruaris ning omab täies ulatuses mõju järgnevale puhkusele;
c) preemia mõjutab järgnevat puhkust ainult osaliselt.
Kui preemia läheb täies ulatuses arvesse näiteks veebruaris, võib see tuua kaasa preemiat saanud töötajate soovi minna puhkusele järgneva kuue kuu jooksul, et preemia suurendaks ka puhkusetasu. Kui aga kõik töötajad tahavad minna puhkusele praktiliselt samal ajal, halvab see ettevõtte tegevust ja sisekliimat ning võib tuua kaasa hoopis negatiivse lisaefekti.
See, milliste perioodide peale jaotub preemia ning millistel kuudel ja mis ulatuses see arvestusse läheb, sõltub preemia fikseerimise viisidest.

Aktsiaoptsioonid

Kuigi aktsiaoptsioonide kasutamine on juhtivtöötajate motiveerimiseks üks enimkaalutud viise, tuleb siiski silmas pidada, et selliste optsioonide maksustamine on Eesti maksuseadustes detailselt reguleerimata. Sõltuvalt aktsiate kaubeldavusest ja optsiooni tingimustest võib see tuua kaasa maksustamise kas optsiooni väljastamisel, teatud tingimuste täitmisel või aktsiate soetamisel. Seega on töötajatele suunatud aktsiaoptsioonidega kaasneva maksukoormuse analüüsimisel ääretult oluline pöörata tähelepanu optsiooni tingimuste fikseerimisele.

Erisoodustused

Kuigi ettevõtte poolt töötajatele pakutavad erisoodustused on sage motiveerimisviis, tuleb tõdeda, et tulenevalt erisoodustuste maksustamise üldistest probleemidest esineb ka siin küllaltki sageli maksude väärarvestusi, seda peamiselt töötajatele suunatud ürituste, koolituste, töötervishoiukulude, kindlustuste ja ettevõtte varade (nt telefonide, sõiduautode, jne) maksustamises. 1
Marko Saag peab samateemalise ettekande 31. mail personalitöö koolituskeskuse Personalis erikonverentsil “Kuidas töötajate “röövimisele” seadusega vastu seista?”

Täpsem informatsioon:
www.personalis.ee

Üksikasjad

Avaldatud: 29 mai 2006

• Äripäev

Merike Lees

Tööandja ei saa "õige suhtumisega" töötajat kõrgema palgaga tunnustada, küll aga saab aastaid lojaalsele töötajale maksta staaži eest lisatasu.

Tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitam tunnistas, et lojaalsuse ja pühendumise eest kõrgema palga maksmine on keeruline. Pigem peaks ikkagi töötaja tööülesannetes olema sees panustamine, kohusetunne ja pühendumine, mida saaks hinnata.

"Tegemist on küll mitte mõõdetavate, kuid hinnatavate näitajatega ja nende alusel võib palk olla erinev," pakkus Siitam. Kohtupraktikat Eestis selles küsimuses pole, seepärast ei ole teada, mis seisukohale asuks kohus, kui üks töötaja vaidlustaks sellisel alusel palgavahe tegemise.

Siiski võib tööandja motiveerida töötajat enda juures kauem töötama, makstes talle staaži eest lisatasu, ütles Siitam.

Samas, kui kaks kõrvuti töökohtadel istuvat töötajat teevad sama tööd, siis peab nende põhipalk olema sama, kinnitas Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaine Thea Rohtla. Tema sõnul on palga personaliseerimiseks võimalus, kui teha seda töö laadist sõltuvalt. Näiteks kui ühe töötaja töö on vastutusrikkam ja võtab rohkem aega, võib talle rohkem palka maksa.

Heli Raidve Tööõigusabi juhataja Heli Raidve sõnul peab olema töötajatele erineva palga maksmiseks erinev tööleping, kus oleks mõistlik põhjus palgavahe tegemiseks. Põhjendus võib tulla tööülesannetest, kuid kui kahel töötajal on sarnased tööülesanded, siis pole võimalik erinevat palka maksta.

Igal tööandjal on võimalus töötada välja oma organisatsioonipoliitikaga kooskõlas olev lojaalsusprogramm töötaja motiveerimiseks.

"Materiaalsetest vahenditest on kindlustuslepingud ja kindlasti firma aktsiaoptsioonid need, mis panevad töötajat enne lahkumist tõsiselt järele mõtlema," pakkus programmeerimisfirma HireRight juht Kiira Kure.

Kure ei usu, et keegi maksaks kõrgemat tasu pelgalt selle eest, et töötaja on kaua kohapeal istunud. Mõõdetavate tulemuste eest saab maksta tulemustasu, kuid n-ö õige suhtumise eest lisatasu tasu maksta ei saa. "Mõõdetavate tulemustega töös on suhtumise peegelduseks töötulemused ja kvaliteet, mida saab tulemustasuna korvata," märkis Kure.

Estravelis on välja töötatud palgasüsteem, mille alused on kõikidele töötajatele intranetis kirjalikult kättesaadavad, ütles ettevõtte personalidirektor Kati Oja. Estraveli töötajatest u 80% töötab reisikonsultandi ametikohal. Nimetatud ametikohal on neli erinevat nn karjääritee tasandit.

Igal tasandil on vajalikud tingimused: staaž, läbitud täiendõpe, müügitulemused ja teadmiste testid on töötajatele avalikustatud. Ka palgaastmed on seotud nimetatud tasanditega. Seega on ulatuslikuma kogemusega spetsialistidel kõrgemad töötasud ning uued töötajad teavad, mis neid ees ootab ja mis tingimustel, ütles Oja.

Oja on arvamusel, et värbamisel on "õige suhtumine" oluline ja kindlasti on see väärt tunnustust. Palkade diferentseerimisel peab ta aga siiski õigeks kasutada mõõdetavaid kriteeriume, sest suhtumist on raske mõõta.

"Palk sõltub siiski vastutuse ulatusest, töö keerukuse astmest, nõutavast kvalifikatsioonist ning situatsioonist palga- ja tööjõuturul," ütles Oja.

Üksikasjad

Avaldatud: 29 mai 2006

• Palgaseadus
• Äripäev

Heli Raidve
Heli Raidve Tööõigusabi juhataja

Töövaidluskomisjonide praktika ütleb seda, et kui ei ole objektiivseid asjaolusid, siis peab asendatava ja asendaja põhipalk olema sama.

Loogika on selline, et kui töötajad on võrdselt valmis tegema mingit tööd, siis peab nende põhipalk olema sama. Sama või sarnase töö eest peab olema võrdne palk.

Kui te tahate maksta erinevalt, siis peab ka töötajate leping olema erinev, ei saa samasuguse töölepingu alusel kahele töötajale erinevalt maksta. Palga erinevuse jaoks peab olema mõistlik ja usutav põhjendus.