Üksikasjad

Avaldatud: 14 august 2006

• Vanemahüvitise seadus
• Eesti Päevaleht

Kadri Ibrus

Pärast vanemahüvitise saamist makstav haigusraha arvestatakse alampalga järgi.

Pärast vanemahüvitise saamist tööle naasvale ja seejärel haige lapsega koju jäävale vanemale makstakse haigusraha kehtiva alampalga, mitte vanemahüvitise suuruse järgi. Ennetavat teavet sellise reegli kohta ükski ametiasutus ei jaga.

“See tabas ebameeldiva üllatusena,” ütles kahe lapse ema Ave Kala, kes ei pea seda süsteemi sugugi õigeks. Tema sõnul on imekspandav, et populistlikult vanemapalgaks nimetatavat vanemahüvist ei peeta pärast selle lõppu enam mingiks palgaks ega tuluks.

“Valijate häälte püüdmisel nimetatakse seda palgaks, pärast vanemahüvitise lõppu pole see midagi,” märkis Kala. “Rahvasuus nimetatakse seda ju vanemapalgaks ja eeldatakse, et see on tulu, mida saab ka tööl käies. Samas on riik ühe käega lahke, teisega kitsi.”

Emad, kes pärast vanemahüvitise saamist tööle lähevad ja kes ise või kelle lapsed siis haigeks jäävad, saavad haigusraha alampalga järgi, mis sel aastal on 3000 krooni. Seega oleks ühe haiguspäeva raha 98 krooni (3000 korrutatakse 12 kuuga ning saadud summa jagatakse päevade arvuga aastas).

Kala sõnul tähendab see, et kui laps jääb haigeks, siis saab vanem vähem raha, kui ta sai vanemahüvitisega kodus olles. “Vanemal ei jää siis muud üle, kui hakata kombineerima. Kokkuvõttes on see asi vastuolus lastetegemise propageerimisega,” leidis Kala.

Tema sõnul võib sellise korraldusega kaasneda risk, et emad hakkavad haigeid lapsi lasteaeda viima, sest nii väikese summaga on raske hakkama saada.

Täpset infot ei anna keegi

Sotsiaalkindlustusametist võib leida infot vanemahüvitise kohta, kuid haigusraha kohta nemad teavet ei jaga. Haigekassa annab infot haigusraha jagamise kohta, kuid ei too eraldi välja vanemahüvitist saanud inimesi puudutavat.

“Kui vanem on kogu eelmise kalendriaasta olnud kodune või saanud ainsa sissetulekuna vanemahüvitist, siis tööle asudes ja seejärel haigestudes saab ta haigusraha kehtiva alampalga järgi. Tulu tal ju tegelikult polnud,” selgitas kehtivat korda haigekassa avalike suhete juht Anne Osvet.

Osvetit pani imestama, et see info tuleb veel üllatuseks. Tema sõnul on haigusraha arvutamise kord üleval haigekassa kodulehel ning sama kord kehtib kõigile.

Eraldi teavet vanemahüvitist saanud inimeste kohta nende lehel aga ei ole.

“Meie ei ole seda väikest gruppi, kes on saanud vanemahüvitist ja kellel olid hästi suured lootused töövõimetushüvitise suhtes, eraldi teavitanud,” tunnistas Osvet.

Vanemahüvitis või rohkem haigusraha

•• Poliitikute ettepanek pikendada veelgi vanemahüvitise maksmise perioodi ei ole Ave Kalale selles kontekstis enam meeltmööda.

•• “Pigem võiks maksta emadele, kes on haigete lastega kodus. Maksmisperioodi pikendamine ei tohiks olla eesmärk omaette, tähtsam on kaotada olemasolevad lüngad,” leidis ta.

•• “Lisaks muidugi see asjaolu, et mida kauem tööturult eemal olla, seda raskem on sinna uuesti siseneda.”

•• Tema sõnul võiks rohkem mõelda sellele, mis saab peredest pärast vanemahüvitise lõppemist. “Pigem võiks selle raha suunata sõimekohtade loomisse, praegu on ju võimatu lasteaeda kohta saada.”

Üksikasjad

Avaldatud: 07 august 2006

• Puhkuseseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla
ametiühingute jurist

Eelmisel aastal olin oma korralisel puhkusel märtsis-aprillis, pärast seda jäin raseduspuhkusele, laps sündis mai lõpus ja praegu olen lapsehoolduspuhkusel, mille vanemahüvitisega kaetud osa lõppes juulikuus, augustis plaanin minna tööle. Kas ma saan sel aastal korralist puhkust välja võtta?

Täpset vastust ei saa kahjuks anda, kuna küsimusest ei selgu, millise tööaasta puhkust küsija eelmisel aastal kasutas. Puhkust antakse mitte kalendri-, vaid töö-aasta eest ja selle hulka ei arvata lapsehoolduspuhkusel viibimise aega. Soovitan oma tööaastat täpsustada personalitöötaja juures. Kui uus tööaasta on soovitud puhkuseajaks vähemalt alanud, siis peab tööandja andma küsijale kogu puhkuse temale sobival ajal. On aga töötaja eelmisel aastal kogu käsil oleva tööaasta puhkuse kätte saanud, siis tal puhkuseõigust ei ole.

Üksikasjad

Avaldatud: 09 august 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Heli Raidve
ASi Heli Raidve Tööõigusabi juhataja

Töölepingu seaduse järgi ei tohi ka töölesoovijaid sarnaselt töötajatega kohelda ebavõrdselt näiteks soo, rahvuse või vanuse pärast.

2005. aasta mais kehtima hakanud töölepingu seaduse (TLS) muudatustega said töölesoovijad endale esmakordselt teatud tagatised.

Nii ei või tööandja töölesoovijaid töölevõtmisel ja töölepingu sõlmimisel ebavõrdselt kohelda näiteks soo, rahvuse, vanuse, keeleoskuse, perekonnaseisu, usuliste veendumuste ja teiste seaduses loetletud asjaolude tõttu. Keelatud on nii töölesoovijate otsene kui ka kaudne ebavõrdne kohtlemine.

Otsese ebavõrdse kohtlemisega on tegemist, kui ühte töölesoovijat koheldakse kas soo, vanuse, rahvuse või muu TLS N-s 10 toodud asjaolu tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist töölesoovijat samalaadses olukorras.

Kaudse ebavõrdse kohtlemisega on tegemist, kui mingi väliselt neutraalne säte, nõue või tegevus seab ühe töölesoovija TLS N-s 10 toodud asjaolu (näiteks soo) tõttu ebasoodsamasse olukorda võrreldes teiste töölesoovijatega.

Erandina ei peeta seaduse järgi töölesoovijate ebavõrdseks kohtlemiseks, kui sellel sättel, nõudel või tegevusel on objektiivselt põhjendatav ja õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.

Samuti ei peeta töölesoovijate ebavõrdseks kohtlemiseks soo, keeleoskuse, vanuse või puude tõttu, kui see on oluline ning määrav kutsenõue, mis tuleneb kutsetegevuse laadist või sellega seotud tingimustest.

Näiteks ebavõrdne kohtlemine ei ole eeliste andmise raseduse, alaealiste või töövõimetute täisealiste laste ning töövõimetute vanemate eest hoolitsemise tõttu.

Ebavõrdselt koheldud töölesoovija õigused

Töölesoovija, keda tööandja võrreldes teiste töölesoovijatega ebavõrdselt kohtles ja kes selle tõttu ei saanud taotletud töökohta, ei saa nõuda töölepingu sõlmimist ja enda tööle lubamist. Põhjuseks asjaolu, et viidatud kohale võeti tõenäoliselt teine töötaja, kes ei ole milleski süüdi ja kellega töölepingu lõpetamine oleks ebaõiglane.

Kuid töölesoovija, keda tööandja kohtles seadust rikkudes ebavõrdselt, võib valida, kas pöörduda töövaidlusorganisse või õiguskantsleri poole.

Töövaidlusorgani kaudu saab nõuda ebavõrdse kohtlemisega tekitatud varalise ja mittevaralise kahju hüvitamist.

Viidatud kahju alam- ja ülempiiri ei ole seaduses sätestatud ja selle suurus jääb töövaidlusorgani otsustada. Töölesoovija peab lisaks nõude esitamisele tõendama, milles ebavõrdne kohtlemine seisnes, milline kahju töölesoovijale tekkis ja kuidas tööandja poolt toime pandud rikkumine töölesoovijale kahju tekitas (otsene põhjuslik seos).

Töölepingu sõlmimine enne tööle asumist

Töölepingu seadus võimaldab töölepingu sõlmida nii-öelda ette, see tähendab, et tööleping sõlmitakse varem, kuid lepitakse kokku, et tööle asumise päev saabub tulevikus.

Praktikas kasutatakse seda näiteks suveks asendajatega töölepingu sõlmimisel või ajutise töömahu suurenemisel. Sel aastal sõlmisid paljud tööandjad suviste töötajatega töölepingud juba märtsis-aprillis, leppides tööle asumise päevaks kokku näiteks 1. juuli.

Peamine kohustus töötajatele

Töölepingu sõlminud töötaja peab arvestama, et tal tekib ka kohustus kokkulepitud ajal tööle asuda. Kui tööle asumist takistab mõjuv põhjus (töötaja ajutine töövõimetus, ootamatud perekondlikud või isiklikud põhjused, ajateenistusse või asendusteenistusse astumine), peab töötaja sellest tööandjale viivitamatult ette teatama. Pooled võivad sellisel juhul sõlmida tööle asumise kohta uue kokkuleppe, kuid ei pea seda tegema.

Kui pooled tööle asumise aja suhtes uut kokkulepet ei saavuta, võivad nad töölepingu poolte kokkuleppel tühistada, sellisel juhul lepivad pooled kokku ka tööandjalt saadu tagastamise suhtes.

Töötaja võib töölepingu enne tööle asumist tühistada, kui põhjuseks on eespool loetletud mõjuvad põhjused, tagastades tööandjale kogu lepingu järgi saadu. Tööandja võib ühepoolselt töölepingu tühistada, kui töötaja ei asu kokkulepitud ajal tööle. Kui tööle asumist takistas mõjuv põhjus ja töötaja teatas sellest tööandjale ette, ei pea töötaja viidatud juhul niinimetatud leppetrahvi maksma, kuid peab lepingu järgi saadu tagastama.

Kui töötaja jätab mõjuva põhjuseta tööandjale teatamata, et ta kokkulepitud ajal tööle ei asu, on tööandjal õigus tööleping tühistada ja nõuda töötajalt leppetrahvina kahe nädala kokkulepitud palga.

Kui töötaja sai töölepingu sõlmimise järgselt (ja enne kokkulepitud tööle asumise päeva) tööandjalt midagi (näiteks tööriided, töövahendid, avansi vms), peab ta selle tööandjale tagastama.

Siduvad kohustused tööandjatele

Kui tööandja keeldub töölepingu sõlminud töötajat kokkulepitud ajal tööle lubamast, võib töötaja töövaidlusorgani (kas kohtu või töövaidluskomisjoni kaudu) nõuda töölepingu täitmist ja kokkulepitud palka sunnitult töölt puudutud aja eest.

Samuti võib alternatiivina nõuda hüvitust töölepingu täitmisest keeldumise eest kolme kuu kokkulepitud palga ulatuses. Viidatud juhul peab töötaja olema võimeline tõendama, et soovis kokkulepitud ajal tööle asuda, kuid tööandja keeldus teda tööle lubamast.

Töölepinguseadus keelab Töötajate ebavõrdset kohtlemist

- Ebavõrdseks kohtlemiseks loetakse töölesoovija või töötaja ebavõrdset kohtlemist soo, rassi, vanuse, rahvuse, keeleoskuse, puude, seksuaalse suundumuse, kaitseväeteenistuse kohustuse, perekonnaseisu, perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi, töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, poliitiliste vaadete või erakonda kuulumise, usuliste või muude veendumuste tõttu.
- Tööandja ei või töölesoovijaid töölevõtmisel ja töölepingu sõlmimisel käesoleva ebavõrdselt kohelda.
- Tööandja ei või töötajaid töö tasustamisel, töö- või ametialasel edutamisel, korralduste andmisel, töölepingu lõpetamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel või muul viisil töösuhtes ebavõrdselt kohelda.

Allikas: töölepingu seaduse paragrahv 10

Üksikasjad

Avaldatud: 07 august 2006

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Äripäev

Eeva Pajuviidik

Rasedana töötavatele naistele peab tööandja looma tingimused, et töö käigus ei oleks ohtu ema ega oodatava lapse tervisele.

Põhimõtteliselt ei ole vahet, kas last ootav naine töötab tootmisettevõttes või on ametis kontoris, küll aga peab esimesel juhul töötingimusi ja töökeskkonnas valitsevaid ohutegureid hoolikamalt jälgima.

Sotsiaalministeeriumi meedianõuniku Marika Raiski sõnul ei ole vastavalt töölepinguseadusele rasedale eeliste andmine käsitletav ebavõrdse kohtlemise keelu rikkumisena. Töölepinguseaduse alusel ei ole lubatud saata rasedat töölähetusse, arsti otsuse alusel on rasedal õigus nõuda töötingimuste ajutist kergendamist või ajutist üleviimist teisele tööle. Kui tööinspektor on tuvastanud, et töötingimuste kergendamine või kergemale tööle üleviimine ei ole võimalik, vabastatakse rase haiguslehel näidatud ajaks tööst ning talle makstakse ravikindlustushüvitist.

Töö- ja puhkeaja seaduse kohaselt ei tohi rasedat rakendada ületunnitööle ega öötööle. Rasedale tuleb võimaldada aeg sünnituseelseks arstlikuks läbivaatuseks, läbivaatuse aeg loetakse tööaja hulka ja selle aja eest säilitatakse keskmine palk.

Puhkuseseaduse kohaselt on sõltumata töötatud ajast õigus saada esimesel tööaastal puhkust täies ulatuses naisel enne või pärast rasedus- ja sünnituspuhkust töötajale sobival ajal. Puhkuseseaduse järgi rasedus- ja sünnituspuhkusel olemine loetakse korralise puhkuse kasutamist takistavaks asjaoluks ning sellel põhjusel on õigus kasutamata jäänud puhkus või puhkuseosa üle viia teisele ajale. Lapse isal on õigus saada ema rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal või kahe kuu jooksul pärast lapse sündi täiendavat lapsepuhkust.

Töötervishoiu ja tööohutuse seadus näeb ette kohustuse luua rasedatele sobivad töö- ja olmetingimused, sealhulgas puhkeruumis lamamise võimaluse.

"Kõikide tööde korral, kus naistöötaja võib kokku puutuda töökeskkonna ohuteguritega, on tööandja kohustatud hindama nende tegurite iseloomu, määra ja kestuse alusel riski naistöötaja ohutusele või tema tervisele," selgitab Marika Raiski. "Samuti tuleb hinnata võimalikku kahjulikku mõju naise raseduse kulgemisele. Kui selline risk on olemas, peab tööandja rakendama abinõusid ohutute töötingimuste tagamiseks, konsulteerima abinõude rakendamisel töökeskkonna nõukoguga ja vajaduse korral arstiga ning teavitama naistöötajat ja töökeskkonnavolinikku hindamise tulemustest ja rakendatavatest abinõudest."

Tööinspektsiooni avalike suhete nõuniku Tõnu Vare sõnul ei pea tööinspektsioon statistikat rasedate töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise kohta.

"Tööandjad pigem soovitavad rasedal hankida arsti otsus kergemale tööle üleviimise või töötingimuste kergendamise kohta, et siis töötaja tööst vabastada põhjusel, et ei ole võimalik kergemat tööd anda, kui see, et leida talle kergem töö," hindab Vare olukorda. "Ega eriti ei vaevuta töötingimusi kergendama või muutma töökorraldust selliselt, et rase saaks tema terviseseisundit arvestades töötada kuni rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämiseni."

Balbiino pakub rasedatele paindlikku tööd

Sigrid Sooman
ASi Balbiino personalijuht

Naisi on tööl Balbiino kõikides osakondades, välja arvatud tehnikaosakond.

Praegu oleme suvehooaja tõttu pea kahekordistanud oma tootmispersonali, kelle hulgas 90% on naisterahvad ja seega on praegu naiste üldine osakaal Balbiinos 65%.

Tööülesanded, vastutus ja ka töökoormus on loomulikult igal ametikohal erinev, sest naisterahvaid on ametis töölistest kuni juhtideni.

Seoses vanemapalgaga on suurenenud ka rasedate arv ettevõttes. Pärast tulevasele emale õnnitluste edastamist vaatame üle tema tööülesannete täitmisega tekkivad ohud nii ema kui ka lapse tervisele.

Senini ei ole kontoritööl olevate naiste puhul olnud vajadust tööülesannete või töörežiimi muutmiseks, küll aga tootmises ja seda seoses öiste vahetustega.

Oleme viinud töötaja üle päevasesse vahetusse ning vajadusel lühendanud ka vahetuse pikkust, samuti pakkunud võimalust pigem mitte püstiseismist, vaid istumist eeldavate tööoperatsioonide sooritamiseks. Senini oleme leidnud alati lahenduse ilma tööinspektori sekkumiseta.

Töökeskkonna ohud varitsevad ka last ootavat naist

neli ohutegurit, mida tööandja peab pidevalt jälgima
- Füüsikalised - põrutused, vibratsioon, müra, kiirgus, elektromagnetväli, temperatuur, masinate ja seadmete liikuvad või teravad osad, valgustuse puudused, kukkumis- ja elektrilöögioht;
- Keemilised - ohtlikud kemikaalid, kantserogeenid, elavhõbe, süsinikmonooksiid. Kemikaalid on märgitud kemikaaliseaduse N 5 lõikes 1;
- Bioloogilised - bakterid, viirused, seened, rakukultuurid ja inimese endoparasiidid ning muud bioloogiliselt aktiivsed ained, mis võivad põhjustada nakkushaigust, allergiat või mürgistust;
- Füsioloogilised ja psühholoogilised - raskuste käsitsi teisaldamine, lokaalse lihaspingega tööd, vaimset või füüsilist väsimust või ülepinget põhjustavad sundasendid ja -liigutused, pidev töötamine seistes või istudes, monotoonne töö, kiire töötempo, kõrgendatud tähelepanuga töö, töötamine üksinda, kui abi kutsumine ei ole võimalik, töötamine redelil, tööplatvormil või tellingutel.

Allikas: töötervishoiu ja tööohutuse seadus, tööinspektsioon