Üksikasjad

Avaldatud: 06 november 2006

• RAVIKINDLUSTUSE SEADUS
• Äripäev

Merike Lees

Haigekassa nõuab iga tööõnnetuse korral töötajale makstud haigushüvitisest 20% tööandjalt tagasi, arvestamata seda, kas viimasel oli juhtunus süüd või mitte.

Kui süüd ei ole, ei ole ka põhjust maksta. Seda leidis Tartu maakohus vaidluses, kus Tartu firma OÜ Casus keeldus haigekassale maksmast, kuna ei pidanud end vastutavaks töötaja isikliku garaažiukse esise liivatamise eest, vaatamata sellele, et töötaja end seal töö ajal ja töökohustuste täitmisel vigaseks kukkus. Tegemist on esimese astme kohtu otsusega, mida haigekassa edasi ei kaevanud.

"Haigekassa tõlgendab asja nii, et õnnetuse põhjused pole olulised, tööandjal tuleb igal juhul maksta," kommenteeris TÜ finantsõiguse dotsent Lasse Lehis.

Nõudeõigus ei kohusta veel maksma

Haigekassa juriidilise osakonna juhataja Vaike Näripea sõnul toetub haigekassa oma nõudeõiguses ravikindlustusseadusele, mis ütleb, et haigekassa nõuab tööandjalt sisse tööõnnetuse või kutsehaiguse tagajärjel 100 protsendi ulatuses makstud hüvitise ja üldises korras makstava 80protsendise hüvitise vahe.

Kohtus taanduski kogu vaidlus küsimusele, kas see on piisav alus tööandja süüta vastutuseks töötajaga juhtunud tööõnnetuse eest. Kohus leidis, et ei ole ja tööandja kohustus maksta saab tekkida ainult süülise käitumise korral.

Seda kurioossem oli antud kontekstis haigekassa hiljutine nõue Haabersti linnaosa valitsusele, kus kurjategija kinnipidamisel haavata saanud ametniku haigushüvitisest nõudis haigekassa samuti 20% tagasi. Hiljem haigekassa siiski loobus oma nõudest ja tunnistas linnaosavalitsuse vastuväited põhjendatuteks, ütles Haabersti linnaosa valitsuse haldussekretär Üllar Meristo.

"Asi on ühepoolne: neil on õigus nõuda, aga meil pole kohustust maksta," toonitas Meristo. "Kuriteo tõkestamine ei ole asi, milles oleks tööandja süüd." Ka Näripea möönis, et haigekassa Harju osakond esitas selle nõude ekslikult.

Lasse Lehise kinnitusel on Eestis tööandja omavastutus tööõnnetuses reguleerimata. Seda reguleerivad nõukogudeaegse tsiviilkoodeksi paar tänini kehtivat paragrahvi, mille järgi on tööandjal vastutus siis, kui ta on süüdi, kuid selle tõendamiseks peaks töötaja minema tööandja vastu kohtusse.

"Kohtuasi näitas, et seaduse peaks ümber tegema, kuid haigekassa loodab, et keegi ei saa sellest teada," väitis Lehis. Seaduses peaks kirjas olema omavastutuse asjaolud.

Tööandja vastutus peab olema seaduses

Heli Raidve Tööõigusabi juhataja Heli Raidve nägi tööõnnetuse hüvitise maksmises analoogi auto kindlustusega - kui auto puruneb, siis on mingi summa ikkagi omavastutus, mis jääb kannatanu kanda, sõltumata sellest, kes oli õnnetuses süüdi.

"Põhimõtteline sarnasus siin küll on," möönis Lehis, "kuid see ei ole seadusesse kirjutatud." Tema hinnangul peab olema kindel, millal ja mis ulatuses kehtib omavastutus.

Haigekassale makstud summa tagantjärele tagasinõudmist Lehis tööandjatele siiski ei soovita.

"Alusetult saadu peaks küll tagastama, aga see on nii segane, et ma ei kutsu sellele üles," märkis Lehis.

Summa ei tasu tihti vaidlemist

Airi Neemre
Personaliteenuse firma InRe konsultant

Meil oli juhus, kus müügiesindaja kukkus poe trepil ja see vormistati tööõnnetusena.

Me ei vaidlustanud seda situatsiooni lihtsal põhjusel, et summad ei ole asjaajamist ja kulusid väärt.

Kohtusse minemiseks tuleb enamikul ettevõtetel kasutada advokaadibüroo abi, kui just endal juristi majas pole, ning kulutused õigusabile ületavad sageli tagasisaadava summa suuruse.

Kui liita veel aeg ja vaimujõud, mis riigiametitega vaidlemisele ja vastuvoolu ujumisele kulub, siis enamasti soovib ettevõtja seda energiat panustada positiivsemasse, ettevõtet arendavasse tegevusse.

Nõude esitame igal juhul

Vaike Näripea
Haigekassa juriidilse osakonna juhataja

Haigekassa nõuab tööandjalt sisse üldises korras makstava hüvitise (80%) ja tööõnnetusega seotud hüvitise (100%) määra vahe kõikidel juhtudel, mil tuvastatakse tööõnnetus. Haigekassa nõudeõigus on sätestatud ravikindlustuse seaduse N 62 lõikes 5.

Eestis puudub tööõnnetuse ja kutsehaiguse kindlustus. Selle kindlustusliigi puudumine on tinginud olukorra, kus tööandjal ei ole kohustust kindlustada tööõnnetuse ja kutsehaiguse riski vastu.

Tööandja riski maandamiseks tööõnnetuse või kutsehaiguse tagajärjel tekkinud vigastuse korral on seadusandja sätestanud haigushüvitise maksmise selliselt, et töötajale makstakse hüvitis välja 100% ulatuses ning üldises korras makstava hüvitise (80%) ja tööõnnetusega seotud haigushüvitise vahe nõutakse sisse tööandjalt, kelle juures tööõnnetus toimus.

100% hüvitise maksmise eeldused on tööandja koostatud raport tööõnnetuse toimumise kohta ning tööinspektsiooni kinnitus, et juhtum on tööõnnetus.

Hüvitise vahe sissenõudmine ei ole täiendav maksukoormis, vaid riski katmine ulatuses, mida ei pea katma solidaarselt teised tööandjad. Kui seadus ei sätestaks tööõnnetusega seotud riskide maandamist selliselt, peaks ka tööõnnetuse korral maksma haigushüvitist üldises määras, s.o 80%. Sellisel juhul tekiks töötajal õigus nõuda tööandjalt kahju täielikku hüvitamist.

Üksikasjad

Avaldatud: 31 Oktoober 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Nelli Pello, toimetaja

Väikelapse kõrvalt tööle tulevad emad tunnevad enim puudust praktilistest näpunäidetest, näiteks CV koostamisest. Toime tuleb tulla ka kahanenud enesekindluse ja lasteaiakohtade nappusega.

Eesti Tööandjate Keskliit on noorte emade tööle naasmise kergendamiseks algatanud koolitus- ja nõustamisprogrammi «Choices & Balance». Projektijuht Ave Lobja sõnul on tööle naasvatel emadel enim tarvis konkreetseid näpunäiteid.

«Küsitakse näiteks, mis peab tööintervjuul seljas olema, kuidas CVsse keelteoskust märkida ja millised õigused töölepinguga kaasas käivad,» loetleb Lobja.

Tema sõnul on tööle tagasi tulla raskem neil, kes on saanud kaks või kolm last järjest ja olnud töölt ära kuus kuni üheksa aastat, sest selle ajaga on muutunud kõige lihtsamadki asjad.

Enesekindlust vähe

Tööle naasvatel emadel on probleeme ka enesekindlusega. «Kui tuleb kandideerida nendega, kes on pidevalt tööl käinud, pole see ka ime,» nentis Lobja.

Hästi ei mõju ka teadmine, et väikelaste emasid ei taheta palgale võtta. «Personalijuhidki ütlevad, et kui on valida sageli haige olla võiva väikelapse ema ja samaväärsete oskustega lapseta naise vahel, siis võetakse viimane,» kinnitab Lobja.

Esimeseks komistuskiviks tööle naasmisel on lasteaiakohtade nappus. «Suhtlesin kevadel koolituse läbinud emadega ja sain teada, et kui sügisel oli suur tahtmine tööle minna, motivatsioon, oskused ja teadmised olemas, oli esimeseks tagasilöögiks lasteaiakoha leidmine,» räägib projektijuht.

PTA Grupi personalijuhi Alla Kunevitši sõnul on firma 400 töötajast praegu lapsepuhkusel 35. Tema sõnul on kõige raskem leida asendustöötajaid õmblejatele, sest neid lihtsalt pole võtta. Ettevõtte olukorda raskendab ka asjaolu, et paljud õmblejad leiavad pärast lapsepuhkust uue töökoha ja tagasi tuleb vaid mõni üksik.

Kunevitši sõnul tullakse aga lapsepuhkuselt naasnud töötajatele nii palju vastu kui võimalik. «Kasutame näiteks libisevat töögraafikut.»

Kohta tagasi ei saanud

Detsembris kolmeaastaseks saava Kauri ema Kadri Värtina kuulub naiste hulka, kes on lapsepuhkuselt naastes töökohta vahetanud.

Pea kolm aastat ühes Tallinna sisustussalongis klienditeenindaja-konsultandina töötanud Värtina pidi seda tegema aga tööandja survel, sest too keeldus naisele tema vana ametit tagasi andmast. «Väideti, et olen vanemateta üksikema, kellel pole lapse haigestumise korral lapsehoidjat võtta,» meenutab Värtina tööandja sõnu. «Minuga ei peetud mingeid läbirääkimisi, lihtsalt pandi fakti ette, et mind ei võeta samale kohale tagasi.»

Asenduseks pakuti Värtinale osalise tööajaga tööd laos kauba vastuvõtjana, millest naine keeldus. «Mulle anti mõista, et mind ei taheta tagasi, ja kes ikka sellises keskkonnas töötada tahaks,» põhjendab naine otsust.

Värtina sõnul võttis ta toimunut väljakutsena ega jäänud koju nukrutsema. «Juhtunu pani mind mõtlema, mida ma tegelikult teha tahan,» sõnab rõõmsameelne naine, kes leidis üsna pea pärast sisustussalongist lahkumist tööd kinnisvarafirmas.

Choices & Balance

• Eesti Tööandjate Keskliidu ja partnerite koolitus- ja nõustamisprogramm.
• On mõeldud töölt eemal olnud lapsevanemate tööle tagasi tuleku hõlbustamiseks.
• Programmi testitakse neljas pilootgrupis Tallinnas, Tartus, Haapsalus ja Rakveres.
• Rakvere grupp alustab järgmise aasta veebruaris. Osalemiseks saab täita elektroonilise ankeedi aadressil www.cb.ee.

Allikas: www.cb.ee

Üksikasjad

Avaldatud: 03 november 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Denis Piskunov
Tartu Ülikooli õigusinstituudi magistrant

Kas alaealine võib olla ettevõtte juhatuse liige?

Reeglina tekib inimesel võimalus saada juriidilise isiku juhatuse liikmeks alates 18. eluaastast. Juriidilise isiku kreeditorid ja maksuhaldur ootavad juhatuse liikmelt temale pandud kohustuste õigeaegset ja kvaliteetset täitmist.

Seaduses juhatuseliikmele esitatud nõuded eeldavad, et alaealise võimalused ettevõtte juhtimisega hakkama saada on piiratud.

Reeglist erandi tegemine ei ole välistatud: kohus võib vähemalt 15aastase isiku teovõimet laiendada, lubades tal teha iseseisvalt juriidilise isiku juhtimisega seotud tehinguid.

Kohus laiendab vähemalt 15aastase alaealise teovõimet, kui see on alaealise huvides ja alaealise arengutase seda võimaldab, kuid teovõime laiendamiseks vajalik ka alaealise seadusliku esindaja (tavaliselt ühe vanema) nõusolek.

Mõjuva põhjuse korral võib kohus juhatuse liikmena tegutsemiseks antud loa tühistada.

Üksikasjad

Avaldatud: 31 Oktoober 2006

• Palgaseadus
• Eesti Päevaleht

Palgateema on praegu Eestis kuum. Kohati tundub, et kiire palgatõus on paljudele ettevõtetele muutunud omaette argumendiks, millega põhjendatakse praktiliselt kõiki ettevõtte probleeme.

Kui töötaja jaoks sisaldab palgateema alati teatavat emotsionaalsust (ebaõigluse ja õigluse vahekord, väärtuse märk jne), siis tööandja peaks palgateemadele lähenema süsteemselt ja ratsionaalselt.

Kõigepealt oleks mõistlik loobuda müüdist, et palk ei ole peamine motivaator. Palk on inimesele tähtis. Tõsi, see ei ole ainus motivaator ega ole primaarne kõikidele inimestele igas olukorras, kuid see on enamiku inimeste tööalaste otsuste mõjutaja. Palga mõju on seda suurem, mida rohkem on inimestel valikuvõimalusi ning eriti oluline on palk töökoha valikul. Kriitiliselt tuleks üle vaadata ka selliste lisaväärtuste sisu, mida me inimestele pakume, lootes enda arvates kompenseerida madalamat palka. Tunnistagem ausalt, et suur osa nendest töödest, mille tegijaid meil kõige rohkem napib, ei paku ei erilisi arenguvõimalusi ega ka eneseteostust. Kui ettevõtte palgatase jääb alla konkreetse tegevusvaldkonna keskmise, jääb igasuguste, ka väga hästi läbi mõeldud ning põhimõtteliselt konkreetsele töötajate grupile sobivate lisaväärtuste mõjujõud küsitavaks.

Kainelt tuleb läheneda palgakulude suurendamise võimalustele ja mõjudele, mida need ettevõtte tulemustele võivad kaasa tuua. Tööjõukulud on alati üks vahetumalt ja lihtsamalt kontrollitavaid kululiike, kuid toote või teenuse omahinnast moodustavad need olulise osa ainult teatud tegevusvaldkondades. Ilmselt on arukas otsida üles need kuluallikad, kus kokkuhoid ning hea töökorraldus aitaks korrastada kogu protsessi ning omaks ettevõtte konkurentsivõimele kestvamat mõju.

Karta ei tohi mitte kõrget palka, vaid kõrgeid tööjõukulusid. Tööjõukulud ei sõltu mitte ainult palgast ehk tööjõu hinnast, vaid ka sellest, kui suur on tööjõu tootlikkus. Odava tööjõu tootlikkus ongi tavaliselt madal. Tasub mõelda, kas madala tootlikkuse üks põhjus ongi soov ja võimalus kasutada võimalikult odavat tööjõudu.

Tööjõukulud

Oluliselt on suurenenud individuaalsete palgakokkulepete osakaal. Vajaliku töötaja saamiseks makstakse talle palka, mida inimene oskab või julgeb küsida ja mis ületab oluliselt teiste sama tööd tegevate inimeste palga ettevõttes või palgaturul tervikuna. Emotsioonidest kantud ülemaksmise ideoloogia on üks üldise palgatõusu generaatoreid. Individuaalsed palgakokkulepped ei jää saladuseks ning väga suure tõenäosusega on ettevõte õige varsti sunnitud tõstma palka ka teistel samaväärsetel ametikohtadel.

Üheks tendentsiks on palgamuutuste sagenemine. Praktika näitab, et ettevõtted pigem reageerivad muutustele palgaturul, mitte ei mõtle ega tegutse proaktiivselt. Praegustes oludes on palgaturg enamasti kiirem kui ettevõtete reageerimisvõime ning palkade langemine alla palgaturu pakkumiste toob palgakriitiliste ametikohtade korral enamasti kaasa tööjõu voolavuse. Uusi töötajaid peame hankima ilmselt kuludega, mis on suuremad kui proaktiivselt planeeritud palgamuutuste puhul.

Palgateema pole enam taustategur. Nii nagu turumajanduse algusaastatel kadusid ettevõtted, kes ei suutnud kohaneda turureeglitega, kaovad lähiaastatel ilmselt ettevõtted, kes ei suuda integreerida palgaturu mõju oma tegevusega.

www.pare.ee