Üksikasjad

Avaldatud: 19 detsember 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Töötan meditsiinisüsteemis graafiku alusel, selle järgi peab mul olema detsembris 11 vaba päeva koos ametlike puhkepäevadega. Sel kuul tegi aga tööandja nii, et paneb mul ühel tööpäeval kirja seitse tundi tööd, mitte kaheksa nagu tavaliselt. Sellise muutunud arvestuse tagajärjel tuleb nüüd välja, et jään ühest vabast päevast ilma.

Kas tööandjal on õigus senist töötundide arvestust ühepoolselt muuta?

Maalehe lugeja

Vastab Nelli Loomets, ametiühingute keskliidu jurist

Töölepingu seaduse järgi on tööandja kohustatud tagama töötajale kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust. Kui tööaeg ei ole igal kalendaarsel tööpäeval sama kestusega, peab tööandja tööaja arvestuse pidamiseks koostama töögraafikud. Töögraafikute koostamisel tuleb arvestada töötajaga sõlmitud tööaja kokkulepet ja kollektiivlepingut, kui see töötajale kohaldub ja selles on käsitletud tööaja küsimusi. Lisaks tuleb järgida töölepingu seadusest tulenevaid reegleid töö- ja puhkeaja kohta.

Kahjuks ei selgu küsimusest, milline on kokkulepitud tööaeg tundides kalendrikuus (tööpäevas), kas tegu on tööaja summeeritud arvestusega ja kui pikk on tööaja summeerimise periood. Peale selle oleks vaja teada detsembrisse planeeritud tööaegu kellaajaliselt. Alles pärast nende andmete saamist saaks vastata, kas töögraafik on koostatud õiguspäraselt.

Tööandja ja töötaja vahel sõlmitud kokkulepped peaksid olema mõlemale poolele selged ja arusaadavad ning tööandja ei tohi töölepingut ühepoolselt muuta. Kui olete näiteks töölepingus kokku leppinud tööpäevade kestuse tundides, peab tööandja seda arvesse võtma töögraafikute koostamisel. Töögraafikust peab selguma tegelik tööaeg.

Jääb arusaamatuks, miks töögraafikutes teie tööandja tavaliselt kajastab tööaega kaheksa tundi, kuid tööpäev süsteemis on kuus tundi.

Meditsiinitöötajate tööaja arvestamisel tuleb arvestada töölepingu seadusest tulenevate eranditega. Näiteks ei kohaldata meditsiinitöötajatele üldreeglit, mille järgi peaks töötajal iga 24tunnise ajavahemiku jooksul olema vähemalt 11 järjestikust tundi puhkeaega. Kindlasti peab aga summeeritud tööaja arvestuse korral ka meditsiinitöötajal olema vähemalt 36 järjestikust tundi puhkeaega iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta.

Soovitan siiski veel kord paluda oma tööandjal selgitada töögraafikute koostamise reegleid. Alati võite pöörduda ka mõne tööõigust tundva juristi poole, kuid siis soovitatavalt koos dokumentidega tööaja arvestuse kohta.

Üksikasjad

Avaldatud: 16 detsember 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Ärileht

Helve Toomla, juris

Lugeja küsib:
kas käsundusleping, töö- või töövõtuleping võib olla ka suusõnaline? Firmal oli suusõnaline leping inimesega, kes tegi ehitisele omanikujärelevalvet ja oli majandustegevuse registris kirjas firma vastutava isikuna. Nüüd on tekkinud probleemid. Käsundis ja töövõtus võib suuliselt kokku leppida, tööleping nõuab üldjuhul kirjalikku vormi. Mõistlik on siiski kõik lepingud kirjalikult vormistada ja nii tehtav töö kui ka selle tasu täpselt määratleda. See ei tähenda siiski, et suulist lepet ei peaks täitma, kuid lepingutingimuste tõendamine võib raskeks osutuda.

Vastab jurist Helve Toomla:

Tööleping ja töövõtuleping on alati tasulised. Esimese puhul nähakse seadusega ette töötasu alammäär, teise tasus lepitakse kokku, riik alammäära ei kehtesta. Käsundit võib kokkuleppe korral täita tasuta, n-ö ühiskondlikus korras, kuid enamasti osutatakse ka käsunduslepingu aluselt tasulist teenust.

Käsunduslepingu ja töövõtulepingu teineteisest eristamine tekitab sageli küsimusi ja ka kohtuvaidlusi.
Riigikohtu lahendis 3-2-1-56-11 märgitakse: kui lepingu sisuks on teenuse osutamise protsess, mitte tulemuse kui sellise saavutamine, on tegemist käsunduslepinguga, ehkki leping oli vormistatud töövõtuna. Seega on töövõtuleping suunatud töö tulemusele, selle produktile, käsundusleping aga töö tegemisele ehk protsessile.

Ehituse üle omanikujärelevalvet tegeva ettevõtja kohustused loetleb ehitusseaduse
§ 50, tema kui teenuse osutaja üldised kohustused sätestab majandustegevuse seadustiku üldosa seaduse § 31.

Kui omanikujärelevalvet tegev isik on seadusest tulenevaid kohustusi rikkunud, võib küsija ka suulise lepingu alusel nende täitmist nõuda, olenemata sellest, kas suuliselt oli sõlmitud käsundus- või töövõtuleping.

Saada oma tööalane küsimus:

Üksikasjad

Avaldatud: 18 detsember 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Ärileht

Kei Karlson, GoWorkaBit kaasasutaja

“Kas ja kui palju ma peaks siis palka tõstma, et mul oleks lihtsam uusi töötajaid leida ja praegused oleks rahul?” See on palgamaksjate peamine küsimus palgauuringutele. Aga ühte õiget vastust seal paraku ei ole, tõdeb GoWorkaBit kaasasutaja Kei Karlson.

Ja ükskõik kui teraselt need eksperdid uuringute tulemusi ja graafikuid ei vaataks, ühte õiget vastust seal ei ole. Ja ei saagi olla. Miks?
Inimesi motiveerivad erinevatel aegadel erinevad asjad. Luua üks ja ainuke motivatsioonimudel, mis sobib kõikidele töötajatele? No ei ole võimalik. Inimesed on erinevad: kes alles otsib ennast ja peab kõige olulisemaks võimalust õppida; kes kasvatab üksi lapsi ja vajab ehk hoopis selle jaoks rohkem vaba aega.

Erinevad uuringud näitavad, et palgaga motiveerimisel on kõige olulisem, et inimene saaks täpselt aru, millest palk koosneb ja millega tal on võimalik seda ise mõjutada.

Palgauuringust selgus, et ainult 15 % inimestest saab aru, kuidas nende ettevõttes palk kujuneb. Äkki ei olegi tarvis 20 senti tunnipalka tõsta, vaid lihtsalt ausalt ja avatult oma töötajatega palgast rääkida ning luua neile võimalusi enda või kogu meeskonna palgamäära oma tööga mõjutada.

GoWorkaBitis tegeleme igapäevaselt just noorte ootustega tööturule ja seetõttu on päris kurb lugeda, et ainult 7% tööandjatest peab oluliseks, et pakutud töö oleks huvitav ja 6%, et see oleks vaheldusrikas. Kusjuures just need kaks faktorit on noorte jaoks töökoha valikul ühed olulisemad.

Arutasime mõni päev tagasi Raadio 2 saates koos CV-Online turundusjuhi Heikko Grossiga palga- ja motivatsiooniteemadel. Ühel hetkel küsis ta imestunult, et kas siis suures kaupluses, kus on mitukümmend töötajat kassas, peaks igalt kassapidajalt küsima eraldi, et mis tema motivatsiooni tõstaks? Ma küll ei saanudki täpselt aru, kas ta pidas silmas, et kui meeskonnas on rohkem kui 30 inimest, siis ei tasu enam omavahel motivatsiooni teemadel rääkida või siis ei tasu seda küsida inimestelt, kes töötavad klienditeenindajatena. Aga vastus oleks igal juhul - otse loomulikult!

Seda enam, et tegelikult ei ole sarnastel ametikohtadel kaubanduses palgaerinevus märkimisväärne ja ka Rimi personalijuht Kaire Tero tõdes saates, et palga kõrval on muutunud oluliseks lisaks pehmed väärtused ja töö keskkond.

Et palgaralli sama valdkonna ettevõtete vahel lihtsalt ei ole jätkusuutlik ja kuna 30% uuringus osalenud ettevõtetest ei saa või ei plaani palka muuta, siis võiks ju kaaluda loovamaid lahendusi ja veidi katsetada. Sest seni, kuni töötajad on ettevõtte jaoks numbrid Exceli tabelis kulu poole peal, ei muutu ilmselt ka nende motivatsioon paremaks.

Üksikasjad

Avaldatud: 15 detsember 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Ärileht

Töötajate palgaootus on poole aastaga keskmiselt 100 euro võrra kasvanud, selgub Palgainfo Agentuuri ja partnerite poolt novembris läbiviidud töötajate küsitluse tulemustest.

Kui selle aasta mais jäi poolte vastajate netopalgaootus 800-1500 euro piiridesse, siis novembris oli see 900-1600 eurot. Aasta taguse ajaga on töötajate palgaootus kasvanud 200 euro võrra - eelmise aasta novembris jäi poolte vastajate palgaootus 700-1400 euro vahele. Mediaanpalgaootus oli aasta tagasi 1000 eurot, selle aasta novembris aga 1200 eurot.

Saadava netopalga tase sellisel määral muutunud ei ole, mis suurendab lõhet saadava ja oodatava palga vahel.

Kuigi palgaootused on kõrged, siis reaalselt loodab palgakasvu vaid veerand (24%) küsitluse vastanutest töötajatest. Keskmine oodatud töötasu kasv jääb 50-200 euro ringi. Kolmandik vastajatest ei oska arvata, kas nende palk muutub, 42% palgakasvu ei looda.

Tööandjatest märkis 23%, et nad on viimasel kuuel kuul töötajate põhipalkasid muutnud, 30% märkis, et kavandavad põhipalkasid lähemal kuuel kuul muuta, 16% oli põhipalkasid muutnud ja kavandas seda teha ka järgmisel perioodil, 31% tööandjatest põhipalkasid muutnud ei ole ja ei kavanda seda ka teha. Nii toimunud kui ka kavandatav keskmine põhipalga muutus jääb 5-10% piiresse, kuid see ei puuduta kõiki töötajaid.