Üksikasjad

Avaldatud: 31 juuli 2015

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Postimees

«Küsimus selles, et kas on mõni seadus, mis sätestab puhkepausid jalge peal töö puhul? Mul on peamiselt 12-tunnised tööpäevad ja vahepeal oleks tahtmine istuda ja jalgu puhata. Kusagilt nagu oleksin kuulnud, et kui töö on püstijala peal ja on pikad vahetused, siis iga kahe tunni järel on õigus istuda ja jalga puhata – kas see vastab tõele?» uurib lugeja.

Vastab tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja Anni Raigna.

Tööandja peab töölepingu sõlmimisel teavitama töötajat tööaja korraldusest. Tööaja korralduse aluseks on üldjuhul ettevõttes kehtestatud reeglid töökorraldusele, milles määratakse kindlaks muuhulgas tööaja algus, lõpp ja tööpäevasisesed vaheajad.

Töölepingu seaduse järgi peab iga pikema kui kuue-tunnise töötamise kohta ette nägema vähemalt 30-minutilise tööpäevasisese vaheaja. Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka, välja arvatud juhul, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal.

Töötervishoiu ja tööohutuse seadus sätestab, et suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul peab tööandja võimaldama tööpäeva või töövahetuse jooksul töötajale tööaja hulka arvatavad vaheajad. Nende täiendavate vaheaegade vajadus määratakse töökoha riskianalüüsis ohutegureid hinnates. Konkreetset sagedust ja pauside pikkust seadus ei sätesta. Seda otsustab tööandja riskianalüüsi tulemuste põhjal. Millal need pausid antakse, peavad olema kirjas töökorralduse reeglites.

Arvestada tuleb, et kogu tööpäev ainult püsti seismine on töötajale kurnav ja võib kahjustada tema tervist. Tööandja võiks planeerida ja korraldada töö nii, et seistes ja kõndides tehtav töö vahelduks istuva töö või puhkepausidega, mille ajal on võimalik jalgu puhata. Mõningatel juhtudel on otstarbekas kasutada jalgade puhkamiseks kõrget tooli ehk pukki. Lisaks peab töö laadist olenevalt töötajatel olema võimalus kasutada puhkeruumi, kui see on vajalik töötajate tervise ja ohutuse tagamiseks.

Puhkealad või -ruumid peavad olema piisavalt avarad ja varustatud nõutava arvu seljatoega toolidega ja laudadega vastavalt neid kasutada võivate töötajate arvule. Kui töö laadist tulenevalt on ette nähtud puhkepausid, kuid puudub puhkeruum, tuleb selleks otstarbeks kohandada mõni muu ruum, kui see on vajalik töötajate tervise ja ohutuse tagamiseks.

Antud juhul soovitame esmalt tööandjaga probleemi arutada ja leida võimalikke lahendusi ning teha ise ettepanekuid probleemi lahendamiseks. Töötajal on õigus nõuda tööandjalt töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavaid töötingimusi. Kui see ei anna tulemusi, on soovitatav pöörduda asutuse töökeskkonnavoliniku või töökeskkonnanõukogu liikmete poole.

Samuti on töötajal õigus tööandja rikkumiste korral kaebusega pöörduda tööinspektsiooni poole, näiteks olukorras, kus tööandja ei taga töötajale ettenähtud tööpäevasisest puhkeaega või vaheaegu puhkamiseks. Enne tööinspektsiooni poole pöördumist peaks aga probleemidele lahendust otsima koostöös tööandjaga.

Tarbija»Lugeja küsib
Toimetaja: Siiri Liiva
reporter

Üksikasjad

Avaldatud: 23 juuli 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

«Mu lapsehoolduspuhkus hakkab lõppema, laps saab peagi kolmeaastaseks. Enne seda ma põhipuhkust ei kasutanud, kas seetõttu võin lapsehoolduspuhkuselt tulles end tööle vormistada ja seejärel kohe põhipuhkuse võtta?» päris lugeja.

Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Ingrid Iter.

Seadus näeb ette töötajate ringi, kellel on õigus nõuda põhipuhkust neile sobival ajal. Teiste hulgas on vanemal õigus nõuda puhkust vahetult pärast lapsehoolduspuhkust. Kui töötajal jäi enne rasedus- ja sünnituspuhkusele minekut põhipuhkus kasutamata, on tal seda võimalik kasutada ka pärast lapsehoolduspuhkust, sest põhipuhkuse nõude aegumine peatub ajaks, mil töötaja kasutab rasedus- ja sünnituspuhkust ning lapsehoolduspuhkust.

Töötajal on võimalik kasutada vahetult pärast lapsehoolduspuhkust nii enne rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämist kogunenud puhkusepäevi kui ka rasedus- ja sünnituspuhkuse aja eest kogunenud puhkusepäevi. Nimelt arvestatakse ka need 140 kalendripäeva põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka erinevalt lapsehoolduspuhkusel viibitud ajast, mille eest töötaja põhipuhkust juurde ei teeni. Lisaks on töötajal õigus nõuda põhipuhkust perioodi eest, mis jääb lapsehoolduspuhkuse lõppemise ja kalendriaasta lõpu vahele, sest põhipuhkuse nõue tähendab kogu puhkuse nõuet jooksva kalendriaasta eest. Kui töötaja lahkub töölt enne kasutatud põhipuhkuse väljatöötamist, on tööandjal õigus tasu väljatöötamata põhipuhkuse päevade eest töötaja lõpparvest kinni pidada.

Puhkuse kasutamiseks peab töötaja esitama tööandjale avalduse vähemalt 14 kalendripäeva enne puhkusele jäämist. Avalduse võib esitada nii paberkandjal kui e-kirja teel. Kui töötaja katkestab lapsehoolduspuhkuse ning soovib koheselt kasutada ära põhipuhkuse, tuleks avaldused lapsehoolduspuhkuse katkestamiseks ja põhipuhkuse kasutamiseks esitada üheaegselt, sest mõlemal juhul eeldab seadus 14-kalendripäevast etteteatamist.

Tarbija»Töö
Toimetaja: Maiken Mägi
reporter

Üksikasjad

Avaldatud: 27 juuli 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib: Olime sõbraga mustalt tööl ning mõnel päeval me tööle ei jõudnud. Tööandja ei maksnud meile seda raha ära, mille teeninud olime. Väidab, et meie rikkusime oma kohustusi, et tööle ei tulnud. Me aga polnud kohustatudki tööle minema, sest puudusid töölepingud. Sooviks nõuannet, mida sellisel puhul teha?

Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Ülle Mustkivi:

Asjaolu, et tööandja ei sõlminud kirjalikku töölepingut, ei tähenda, et Teie ja tööandja vahel puudus töösuhe. Töölepingu seaduse kohaselt on töötaja kaitse tagatud sellega, et töötaja tööle lubamine võrdub töölepingu sõlmimisega ning kirjaliku vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust. Seadus eeldab tööülesannete täitmise alustamisel ja tööle lubamisel töösuhte olemasolu. Seega ei sõltu töölepingu kehtivus vorminõude täitmisest, kuna tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui pooled on vorminõude vastu eksinud ja sõlminud näiteks suulise lepingu.

Töötajal on õigus nõuda tööandjalt kirjalikku lepingut igal ajal ja tööandjal on kohustus leping vormistada kahe nädala jooksul. Kui tööandja ka siis kirjalikku lepingut ei sõlmi, võib lepinguta töötamise kohta vihje teha Tööinspektsioonile e-posti aadressil .

Kui poolte vahel on tööleping (kirjalik või suuline), on pooltel kohustus lepingut täita. Tööandjal on kohustus kindlustada töötaja tööga ning maksta tehtud töö eest tasu vähemalt kord kuus, töötaja on kohustatud tegema tööd kokkulepitud mahus, kohas ja ajal. Kui töötaja ei ilmu mõjuva põhjuseta tööle, on tööandjal õigus teha töötajale hoiatus ning rikkumise jätkumisel tööleping töökohustuste rikkumise tõttu üles öelda. Kui tööandja tõendab, et töötaja poolt toime pandud töökohustuste rikkumise tõttu (tööluus) on talle kahju tekkinud, võib ta töötajalt nõuda kahju hüvitamist. Töötaja nõusolekuta ei ole aga lubatud kahju summat töötasust kinni pidada. Tööandjal on vajalik saada töötasust kinnipidamiseks töötaja nõusolek kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (paberkandjal, e-mailiga jne). Nõusoleku mittesaamisel on tööandjal õigus nõudeõiguse realiseerimiseks pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse.

Seega peab tööandja sõltumata kirjaliku lepingu olemasolust töötajale tehtud töö eest töötasu välja maksma. Kui teil on olemas tõendusmaterjal (e-mailid, fotod, tunnistajad), et olete antud tööandjaga seotud, siis on võimalik saamata töötasu nõudes pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole. Saamata töötasu nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat. Töövaidlusavalduses peaksite kirjeldama lühidalt asjaolusid - millised olid suulised kokkulepped tööandjaga enne tööle asumist ja samuti peate ära näitama saamata töötasu suuruse ning arvestuskäigu.

Kogu eelneva kokkuvõtteks võib öelda, et kuigi töötajaga ei ole sõlmitud kirjalikku lepingut, ei tähenda see veel automaatselt seda, et ta on mustalt tööl ja võib käia tööl oma äranägemisel. Töösuhtes on kohustused nii töötajal kui ka tööandjal.

Kuna töötamise alustamine tuleb tööandjal registreerida hiljemalt tööd tegeva isiku tööle asumise hetkeks, siis kahtluse korral, kas olete ikka ametlikult tööl, on soovitav oma andmeid kontrollida esimesel võimalusel Maksu- ja Tolliameti kodulehelt www.emta.ee (e-maksuamet/e-toll; töötamine ja väljamaksed).

Üksikasjad

Avaldatud: 22 juuli 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Noorte Hääl

Kaire Saarep
Noorte hääl

Töötad kooli kõrvalt, vaheaegadel või alles otsid tööd? Noorte Hääl toob sinuni erinevaid situatsioone ning annab nõu, kuidas nendes olukordades käituda. Tea oma õiguseid ja julge nende eest võidelda!
"Meie ettevõtte juhil on kombeks töötajaid kaameratest pidevalt jälgida. Ta võib päevas helistada kuni kümneid kordi ning kommenteerida töötajate tegevust. Ta helistab, et küsida, mida üks või teine töötaja parasjagu joob, mis hinna ta kliendi käest küsis. Lisaks õpetab, kuidas oleks parem oma tööd teha: „Naerata rohkem,“ „Korista praht ära,“ „Tegutse kiiremini.“ Ta ei usalda oma töötajaid üldse. Ta helistab, et öelda ette iga liigutus, mida me nagunii oma tööd tehes teeme. Ühtegi kliendi kaebust jms insidenti ei ole juhtunud. See on töötajates tekitanud juba ahistatuse tunde. Kas ettevõtte juht võib meid kogu tööajal vältel kaameratest jälgida?"

Kui töökohta on paigaldatud kaamerad, siis sellisel juhul peab olema kaamerate eesmärk väga täpselt läbi mõeldud. Eesmärk peab olema õiguspärane ja selge. Seda ütleb ka Isikuandmete kaitse seaduse § 6 punkt 2. Ainuüksi viide võimalikule rikkumisele, kvaliteedikontroll või vaidluste puhuks tõendite tagamine ei ole piisavad õigustused kaamerate paigaldamiseks.
Seega eesmärgid nagu „töötajate kontrollimine“, „töökohustuste täitmise kontrollimine“ jms ei ole piisavad õigustused kaamerate paigaldamiseks ja kaameratest töötajate töö jälgimiseks.
Teiseks tuleb tööandjal austada töötajate privaatsust (TLS §28 lõige 2 punkt 11, IKS §14 lõige 3), mis tähendab seda, et töökohustuste täitmist ei või kontrollida kaameraid pidevalt jälgides, sest see rikub töötajate privaatsust.
Lisaks tuleb töötajaid Isikuandmete kaitse seaduse §15 kohaselt sellest kaamerate olemasolust ja selle eesmärgist teavitada. Kui töötajaid ei ole kaamerate olemasolust teavitatud ning kaameratest jälgitakse töötajate töö tegemist, on tegemist varjatud jälgimisega, sh varjatud andmete kogumine on aga rangelt keelatud. Karistusseadustik §137 näeb isegi ette karistuse eraviisilise jälitustegevuse eest.

Loe rohkem SIIT http://raagimeparagrahvidest.blogspot.com/2015/01/kuidas-voib-kaameraid-tookohal-kasutada.html