Üksikasjad

Avaldatud: 28 november 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Mis saab siis, kui lapsehoolduspuhkusele läinud töötaja asemele võetud uus inimene rasedaks jääb? Kas ta saab vanemapalka? Mis juhtub raseda töötajaga siis, kui tööle naaseb inimene, keda ta asendama võeti?

Taivo Ruus, advokaadibüroo Ruus, Koch & Vabamets vandeadvokaat:

Kui lapsehoolduspuhkusele mineva töötaja asemel võetakse tööle uus inimene, sõltub uue töötaja saatus sellest, kas temaga on sõlmitud tähtajaline või tähtajatu tööleping. Reeglina on õige sõlmida asendajaga tähtajaline tööleping ning tähtajaks määrata lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja töölenaasmine (ilma konkreetset kuupäeva või kuude arvu määramata).

Rasedus iseenesest ei ole töölepingu lõpetamise iseseisvaks aluseks ei nn tavalise töötaja ega asendaja puhul. Töölepingu lõpetamine rasedaga on enamasti lausa keelatud. On siiski oluline teada, et seadus keelab rasedaga töölepingu lõpetamist vaid juhtudel, kui see toimub tööandja algatusel.

Niisiis pole keelatud raseda töötajaga töölepingu lõpetamine juhul, kui temaga on sõlmitud tähtajaline leping ning see tähtaeg saabub (nt saabub asendatav tööle või möödub kokkulepitud aastane töötamise aeg). Tööandja võib lõpetada ajutiselt ära oleva töötaja asendamiseks sõlmitud töölepingu nii asendaja raseduse, haiguse kui ka puhkuse ajal.

Asendaja jaoks saabub töölepingu lõppemise tähtaeg ka juhul, kui lapsehoolduspuhkusel olnud töötaja ei tulegi endisele töökohale tagasi, vaid lõpetab oma töölepingu. Olukorras, kus asendaja lepingu tähtaeg on näiteks kaks aastat, lõpeb tööleping kahe aasta möödumisel siis, kui asendaja ise on vahepeal lapsehoolduspuhkusele jäänud.

Kui tähtaja saabumisel asendajaga töölepingut ei lõpetata ja senine asendaja jätkab koos tööle tagasi tulnud töötajaga töötamist, muutub senise asendaja tähtajaline leping automaatselt tähtajatuks.

Eeltoodust tulenevalt peab asendaja olema teadlik oma lepingu lõpptähtajast. Juba lepingu sõlmimisel tuleb kontrollida, et mõlemad lepingupooled saaksid kirjapandust üheselt aru. Samuti peab teadma, et kokkulepitud tähtaja saabumisel on tööandjal õigus leping lõpetada ning töötajal ei ole õigust nõuda tähtajatu lepingu sõlmimist.

Samas tuleb teada, et kui asendajal on võimaldatud töö tegemise jätkamist pärast tähtaja saabumist, on töösuhe muutunud tähtajatuks ja seda ei saa tagantjärele lõpetada.

Vanemahüvitise ehk emapalga saamise õigus algab rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpupäevale järgnevast päevast. Vanemahüvitis arvutatakse hüvitisele õiguse tekkimise päevale eelnenud kalendriaasta sotsiaalmaksuga maksustatud tulude järgi.

Hüvitise saamist ei mõjuta see, kas eelmisel kalendriaastal on tulu teenitud tähtajalise või tähtajatu töölepingu alusel, samuti kui kaua töötaja hüvitisele õiguse tekkimisele eelnenud aastal töötanud on. Eelneva töötamise aeg on tähtis vaid hüvitise suuruse määramisel.

Üksikasjad

Avaldatud: 27 november 2006

• Puhkuseseadus
• Äripäev

Thea Rohtla
Tööõigusbüroo Labour Consulting

Olukord, kus ainult jooksva aasta puhkuse andmisel eelnevatest aastatest saamata puhkusekohustus aina vananeb, kuni kaotab kehtivuse, on töötajale kahjulik. Olen veendunud, et kui töötaja vaidlustab puhkuse aegumise kohtus, siis ta võidab selle vaidluse.

Töötaja kui töösuhte nõrgema poole õigusteadvuse üle teoretiseerida ju natuke võib, kuid ma ei saa nõustuda mõttega, nagu tööandjad teadlikult ja tahtlikult hiiliksid kõrvale varasematel aastatel saamata jäänud puhkuseosade andmisest, et need siis ühel hetkel aegunuteks kuulutada. Tööandjad peaksid soosima nende "sabade" ärakasutamist, sest kes oleks huvitatud lepingu lõpetamisel hiiglasuurte puhkusehüvitiste maksmisest. Esmajärjekorras antakse jooksva aasta puhkus. Segaduste ärahoidmiseks tasub alati märkida puhkuste ajakavasse, millise tööaasta eest puhkus antakse.

Kui mõlemad pooled täidavad PuS N 7 tingimusi, ei saa probleemi tõusetudagi. Millise otsuse kohus võiks säärase vaidluse korral teha, ennustada ei oska. Mina isiklikult ei näe siin üldse alust vaidlemiseks!

Üksikasjad

Avaldatud: 27 november 2006

• TÖÖTUSKINDLUSTUSE SEADUS
• Äripäev

Irina Borozdina
Eesti Töötukassa jurist

Seadus ütleb, et töötuskindlustust tuleb maksta töölepinguseadusest tulenevate tasude ja hüvitiste korral, kas see tähendab, et kokkuleppeliste hüvitiste puhul pole see kohustuslik?

Vastavalt töötuskindlustuse seaduse N 40 lõikele 1 makstakse töötuskindlustusmakset töötajale makstud palgalt ja muudelt tasudelt, välja arvatud töölepingu lõpetamisel Eesti Vabariigi töölepingu seaduse (TLS) alusel makstud hüvitistelt. Seega, kui töötajale makstakse töölepingu lõpetamisel hüvitisi TLSist tulenevalt (nt koondamishüvitis), siis nendelt hüvitistelt töötuskindlustusmakset ei maksta. Kui aga töötajale makstakse kokkuleppelisi hüvitisi, tuleb töötuskindlustusmakse kinni pidada.

Üksikasjad

Avaldatud: 21 november 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Jarkko Tainio

Renditööfirma aitab võõrsil töötajat kas või pangakonto avamisega.

Kodust eemale tööle asumisel on alati mingi põhjus, olgu selleks kõrgem palk või paremad töötingimused. Üks on aga selge – kodust lahkuda on raske ning tundmatuid asjaolusid, mille lahendamisega ei ole pidanud varem kokku puutuma, võib esile kerkida igal sammul.

Meie kogemused on näidanud, et inimese jaoks ei ole suurt vahet, kas ta töötab Eestimaa teises otsas või välismaal. Kodust kaugel olemine ja pikad vahemaad teevad elu ühtviisi keeruliseks. Maailmapraktika aga näitab, et pea üheksakümmend protsenti võõrsil töötajatest pöördub varem või hiljem kodukohta tagasi.

Miks firma abil on lihtsam?

Esiteks ei tohi personaliteenust pakkuva firma töötajalt vahendustasu küsida. Teiseks on töötaja jaoks kõige turvalisem, kui ta saab eestikeelse lepingu juba Eestis sõlmida ja on kõigi lepinguliste tingimustega eelnevalt kursis. See on osutunud väga vajalikuks just võõrsil töötavate eestlaste puhul, kes ei oska kohalikku keelt. Sellisel juhul on hea, kui tingimused on töötaja eest kokku leppinud kogemustega renditööfirma.

Rendifirma on töötaja jaoks ka see vahemees, kelle poole pöörduda, kui tekivad arusaamatused või probleemid firmaga, kus ta parasjagu töötab. Abi saab olla ka muudes kohanemisküsimustes, näiteks elukoha leidmisel ja kojusõidu korraldamisel.

Renditöö kasuks räägib kõigepealt see, et inimese jaoks otsitakse tema soove ja võimalusi arvestades kõige sobivam töö. Teinekord aga juhtub, et inimene, kes näiteks Eesti teisest otsast Tallinna tööle tuleb, avastab, et töö ei ole talle siiski jõukohane või ei vasta ootustele. Enamasti oleme sellistele töötajatele leidnud uue ja sobivama töö.

Oleme oma praktikas päris palju püüdnud inimesele vastu tulla elukoha leidmisel. Paraku peab aga inimene arvestama seda, et need elutingimused ei pruugi olla sama mugavad kui tal kodus ning võimalik, et ta peab elukohta jagama veel mõ-ne kaastöötajaga.

Milliseid raskusi arvestada?

Kui inimene on juba kord valinud töökoha kodust eemal, peab ta paratamatult leppima võimalike kohanemisraskuste ja koduigatsusega. Paljud soovivad asuda mujale tööle ja elama koos perega. Kuna alati pole see võimalik, hüvitatakse mõnes firmas töötajate koduigatsust kojusõidu kompenseerimisega.

Soome tööle minevatel eestlastel tuleks arvestada, et viimasel ajal on mõnevõrra kannatada saanud eestlastest töötajate maine. Selle peamine põhjus on asjaolu, et kui Soome tööturu avanedes läks nii-öelda esimese lainega Soome kõrgemalt kvalifitseeritud tööjõud, siis nüüd on paari aasta vältel neile järgnenud nende sõbrad ja tuttavad, kes lähevad välismaale sageli hea ja kerge teenistuse lootuses.

Mida tööle vahendajalt nõuda?

Mida tööotsija ühelt korralikult renditööfirmalt nõudma peaks? Esiteks, kindlasti suhtlemist ja asjaajamist emakeeles, milles vormistatakse kõik vajalikud dokumendid. Teiseks peaks oskama töötaja nõuda probleemide esilekerkimisel vahendajalt konsultatsiooni ning vajadusel ka seda, et renditööfirma aitaks mured tema eest lahendada. Ka siin on oluline, et inimene saaks oma probleemidest rääkida emakeeles. Renditööfirmalt ta-sub küsida ka elamispinda, kojusõiduhüvitist ja abi pangaarve avamisel.