Üksikasjad

Avaldatud: 12 juuni 2007

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Eesti Päevaleht

•• Lõuna kaitseringkonna staap kutsus mind tähitud kirjaga kohustuslikule õppekogunemisele ehk kordusõppustele sel aastal kokku 3 + 3 + 5 päevaks, millest kõik hõlmavad ka nädalavahetusi. Töö- ja puhkeaja seadusest lugesin aga, et igal nädalal peab olema kaks järjestikust puhke-päeva. Minul oli neli tööpäeva – esmaspäevast neljapäevani –, siis intensiivne õppus reedest pühapäevani ja siis viis päeva tööd, kokku 12 tööpäeva. Kaitseväeteenistuse seadusest lugesin, et õppuste ajal ei kehti töö- ja puhkeaja seadus, aga puhke-aeg see ju ka ei ole.

Õppekogunemiste aega ei arvata tööaja hulka, tööleping on selleks ajaks peatunud. Nii ei ole töötajal ka õigust saada töö- ja puhkeaja seaduses näidatud kohustuslikku puhkeaega – kaht puhkepäeva nädalas.

Õppekogunemisel viibimise aja (sh ka laupäeva ja pühapäeva) eest maksab riik kaitseväeteenistuse seaduses ette nähtud ametikoha palka, see peaks korvama ka mõnepäevase puhkeaja puudujäägi.

•• Mida peab tegema osaühingu ainuomanik, kes juhib ühingu tegevust ning teeb muidki töid ja soovib saada selle eest palka? Kas on vajalik tööleping juhatuse liikmega või piisab lihtsalt juhatuse otsusest maksta juhatuse liikmele palka?

Osaühingu juhatuse liige või juhataja ei saa ühingu juhtimiseks sõlmida iseendaga töölepingut. Selle võimaluse välistab töölepingu seadus, mille kohaselt ei laiene juriidilise isiku (osaühingu) organi (juhatuse liikme või juhataja) suhetele juriidilise isikuga töölepingu seadus ja sellest tulenevalt ka kõik teised tööseadused. Küll võib juhataja osa-ühingu nimel iseenda kui füüsilise isikuga sõlmida töölepingu selliste tööde tegemiseks, mis ei kuulu osaühingu juhatuse või juhataja ülesannete hulka. Näiteks võib osaühingu juhataja sõlmida töölepingu iseendaga tööks autojuhina, müüjana, koristajana jne.

Juhatuse kohustuste täitmise ehk ühingu juhtimise eest võib osaühing oma otsusega määrata juhatuse liikmetele või juhatajale mõistliku tasu. Kui osaühingul on nõukogu, otsustab see juhatuse liikme tasu suuruse. Juhatuse liikme tasu ei ole palk palgaseaduse ega töölepingu seaduse mõttes.

Üksikasjad

Avaldatud: 11 juuni 2007

• TULUMAKSUSEADUS
• Äripäev

Ranno Tingas
Ernst & Young Baltic ASi juhtiv maksukonsultant

ELi ametniku palk ei allu ühegi riigi maksuseadustele. Samas, kui eestlasest ELi ametnik teenib tulu investeeringute pealt, kas ta peab maksma tulumaksu? Millisele riigile?

Euroopa Liidu ametnike maksustamisel on erisusi võrreldes Eesti siseriikliku regulatsiooniga, tulenevalt Euroopa Ühenduse Nõukogu määrustest 260/6 ja 549/69.

Nimetatud õigusaktid vabastavad Euroopa Ühenduse ametnike ja muude teenistujate Ühenduselt saadud palgad ja tasud koduriigi tulumaksust, sest selliseid tasusid maksustatakse nn Euroopa Ühenduse maksuga.

Samas ei puuduta need määrused isiku muudest tuluallikatest saadud tulusid, mis tähendab, et neid maksustatakse tavakorras, lähtuvalt tulusaaja residentsusest.

Kui Eesti resident saab tulu investeeringutest (näiteks müüb oma väärtpabereid), maksustatakse seda tulu Eestis vastavalt Eesti seadustele.

Rahandusministeerium on kinnitanud juhendi Euroopa ühenduse maksu (community tax) arvestamise kohta Eesti tulumaksu arvutamisel. Nimetatud juhend on kättesaadav ministeeriumi internetileheküljel. Samuti saab lisainfot maksu- ja tolliameti veebilehelt.

Üksikasjad

Avaldatud: 11 juuni 2007

• Äripäev

Merike Lees

Taustauuringu tegemiseks peab olema kandidaadi nõusolek, samuti peab ta teadma, kellelt tema tausta uuritakse. Ometi nuhitakse agaralt ka tagaselja.

Taustauuring peab andma midagi lisaks sellele, mida kirjutab kandidaat oma CVs või ise vestlusel räägib. Üks võimalus on küsida seda eelmistelt ülemustelt või kolleegidelt. Sageli on tegemist tundliku infoga, mis puudutab kandidaadi eraelu - kas ta siis joob, on olnud karistatud või kohtutäituri huviorbiidis. Kust jookseb piir, millist infot võib inimese selja taga vahetada ja mida mitte?

Balti Spoon OÜ personalijuhi Helo Tamme sõnul on ebaeetiline uurida inimese tausta ettevõttest, kus ta hetkel töötab, kui selleks ei ole kandidaadilt eelnevat nõusolekut saadud. "Kujuta ette olukorda, kus kandideerid oma tööandja teadmata uuele ametikohale ja siis järsku helistatakse sinu otsesele juhile, et uurida, milline töötaja sa oled! Kui inimesel endal selle vastu midagi ei ole, siis palun väga. Kui aga inimene asjast midagi ei tea, siis võib see endaga tegelikult tõsiseid probleeme kaasa tuua. Mõistlikud ettevõtted, kuhu kandideeritakse, küsivad kandidaadilt siiski soovitajate andmeid ja alles siis helistavad taustauuringu tegemiseks," märkis Tamme.

Samal arvamusel oli ka Ascari personalijuht Ene Pukk. "Kindlasti peab kandidaadiga taustauuringus kokku leppima, see on hea tava," kinnitas Pukk. Kandidaadiga ei ole vaja eraldi kokku leppida nende inimeste poole pöördumises, keda ta oma CV ise välja pakkus. Ka avalikest kanalitest ja internetist hangitava info otsimisest ei ole vaja kandidaati informeerida, sest sealt saadav on avalik teave.

Radisson SASi hotellis uuritakse tausta ainult kandidaadi esitatud inimestelt, kuid ei öelda, mida küsitakse, rääkis Radisson SASi personalijuht Evelin Jenk. Soovitajaks ei peeta sugulast ega sõpra, vaid vähemalt eelviimase töökoha vahetut juhti või ülevaatajat.

Samuti suure firma personalitöö kogemusega Areal Disain OÜ juht Anneli Laanemets peab aga loomulikuks, et kui inimene on CV saatnud, siis ta arvestab, et tema tausta uuritakse. "Kui CVs ei ole otsest märget, et taustauuringut mitte teha, siis on see avalik info ja ma ei ole küsinud, kas võib teha või mitte," ütles Laanemets. Põhiline, mida uuritakse, on ohud, mis võiksid tema värbamisel olla ja mida inimene ise ei taha rääkida, varem tehtud töö iseloom, töökollektiivi suurus ning inimese enda iseloomujooned, selgitas Laanemets.

AS Bambona personalitöötaja Liivi Possuli sõnul tuleb täna võtta tööle selliseid, keda varem poleks võtnud ning mida sa siin ikka nende tausta nii väga uurid - valikut ju pole. "Igal hommikul on mõni puudu ning kaks-kolm uut platsis, kas nad ka õhtuni vastu peavad, on iseasi," kirjeldas ta tänast olukorda.

Kandidaati tuleb kaitsta töölevärbajate pahatahtlike päringute eest

Värbamisfirma ülesanne on kaitsta oma kandidaate pahatahtlike ja ebaseaduslike päringute eest.

Oma taustauuringu põhimõtetest räägivad CV-Online Eesti müügijuht Janar Matt ja turundusjuht Helen Hinno.

Kuhu olete teie tõmmanud piiri, mida tohib küsida ja mida mitte?

JM: Personaliotsingute taustauuringute juures keskendume põhiliselt inimeste tööoskuste ja -kogemuste kontrollimisele. Meil ei ole väga palju kliente, kel oleks taustauuringute suhtes ebaseaduslikke nõudmisi. Ja kui kliendil on selline soov, siis selgitame, et antud info ei ole avalik ning meie ei soovi ega pea õigeks kandidaatide privaatsust rikkuda. Tihti ei ole kandidaadid seadustega kursis ning osa meie vastutusest on ka neid pahatahtlike ja ebaseaduslike päringute eest kaitsta.

Kas sobib küsida töötaja tervise, tema laste arvu, võlgade või majandusliku seisu kohta?

JM: Tervis, võlad ja majanduslik seis on kindlasti iga inimese eraasi ja meie neid teemasid ei puuduta. Erandiks on vaid teatud ametikohad avalikus sektoris, kus majanduslike huvide deklaratsioonid on avalikud. Laste arv on samuti inimese enda vaba valik - kas ja millisel puhul sellest juttu teha. Enamasti on lapsed CVs siiski ära märgitud ja sellisel juhul peatume sellel teemal põgusalt.

HH: Küll aga arvan mina, et kui tööandja tõesti tunneb, et soovib mingil konkreetsel põhjusel töötaja kohta mingit eelpool toodud infot saada, siis tuleb seda ikkagi küsida. Palju sõltub ju sellestki, kuidas küsitakse ja kuidas põhjendatakse oma küsimuse vajalikkust. Sellistel juhtudel pean oluliseks ka kandidaadile rõhutada, et vastamine on vabatahtlik.

Kuidas suhtuda töötava inimese praeguse tööandja poole pöördumisse ja taustainfo küsimisse?

JM: Oleneb situatsioonist. Enamasti suhtume taunivalt, kuna saadav tagasiside ei pruugi olla objektiivne. Olgu selle põhjuseks siis hea töötaja kaotamisest tulenev frustratsioon või mõni muu inimlik faktor. Kui kandidaat aga ise soovitab oma otsese juhiga suhelda, siis teeme seda kindlasti.

HH: Kindlasti ei tohi seda teha ilma kandidaadilt eelnevalt nõusolekut saamata.

Millisel kujul küsite kandidaadi käest nõusolekut taustauuringu tegemiseks?

JM: Taustauuringus keskendume inimestele, keda kandidaat on ise meile soovitanud. Luba küsime suuliselt ja kandidaadid on varmalt nõus, kuna teavad, et vastasel juhul langeks nende usaldusväärsus võimaliku uue tööandja silmis oluliselt.

HH: Üldjuhul palume kandidaadil endal määrata endale soovitajad. Muidugi on ka juhuseid, kus pakume ise välja kellegi, kellelt kandidaadi kohta infot võiks küsida - need on aga samamoodi viisakas eelnevalt kandidaadiga kooskõlastada.

Seadus taustauuringut ei puuduta

Seadus ei ütle taustauuringu tegemise kohta otseselt midagi ega reguleeri ka selle käigus käsitletavaid teemasid.

Heli Raidve Tööõigusabi ASi juristi Heli Raidve sõnul võiks tööõiguslikest õigusaktidest taustauuringusse puutuda töölepinguseaduse kaks paragrahvi: N 21 ja 30. Samas käsitlevad need juba töölepingu sõlmimiseks vajalikke dokumente ja töötaja isikukaardile kantavaid andmeid, mitte lepingu sõlmimisele eelnevaid uuringuid ja suulise info kogumist töölesoovija kohta.

Töölesoovijaid puudutab töölepingu seaduses ainult TLSi N 10, mille kohaselt ei või töölesoovijaid töölevõtmise ja töölepingu sõlmimisel ebavõrdselt kohelda soo, rahvuse, rassi, keeleoskuse, vanuse, puude, seksuaalse suundumuse, kaitseväeteenistuse kohustuse, perekonnaseisu, sotsiaalse seisundi, poliitiliste vaadete ja ametiühingusse kuulumise või usu tõttu.

Seega ei keela TLSi N 10 tegelikult otsesõnu nende asjaolude kohta küsida, kuid keelab neid töölesoovijaid võrreldes arvesse võtta, nentis Heli Raidve.

Kommentaar

Helo Tamme
Balti Spoon OÜ personalijuht

Mai alguses helistas mulle üks meesterahvas ühest personalivahendusfirmast ning ütles, et nemad korraldavad personaliotsingut ning Mati Maasikas (nimi muudetud) on neil vestlusel käinud.

Mina siis mõtlen, et see mees ju töötab veel meil... Ja hakkab siis vahendusfirma mees küsima, et kuidas Mati ikka tööd teeb. Mina selle peale vastan, et Mati ju töötab veel meil, sellisel juhul sellesse ettevõttesse ei helistata ja kas ka Mati ikka teab sellest. Vastus tuli suhteliselt ebalev, mistõttu sain aru, et töötaja teadmata tehakse taustauuringut. Vahendusfirma mees uuris veel Mati tervise kohta, kuna Matil oli just operatsioon olnud, töödistsipliini kohta jne.

Minu käest ta tol hetkel Mati kohta informatsiooni ei saanud, Mati loobus töökohta vahetamast ning töötab meil veel tänagi, arusaamatused räägiti omavahel selgeks. Mõtlen aga sellele, mis oleks võinud juhtuda mõne teise töötajaga mõnes teises firmas, kuhu see vahendusfirma mees helistas - kas sellel töötajal oleks senise tööandja juures veel mingit normaalset töösuhet olla saanud?

Üksikasjad

Avaldatud: 11 juuni 2007

• Puhkuseseadus
• Äripäev

Karin Hage
Tartu Ülikooli õigusinstituudi tudeng
Heli Raidve
Heli Raidve Tööõigusabi ASi juhataja

Puhkust saab katkestada ja töötaja tööle tagasi kutsuda poolte kokkuleppel, kusjuures see võib toimuda nii töötaja kui ka tööandja initsiatiivil.

Puhkuseseaduse eesmärk on tagada töötajale vajaliku puhkeaja võimaldamisega tervise kaitse. Seaduse kohaselt ei ole tööandjal seetõttu õigust jätta puhkust andmata ja töötajal ei ole õigust puhkusest loobuda.

Puhkuse andmine igal tööaastal on tööandjale kohustuslik. Seadus teeb tööandjale kohustuseks määrata puhkused jaanuaris koostatavas ajakavas ning võimalusel arvestada seda koostades töötaja soovidega (v.a puhkuseseaduse N 16). Reeglina ei saa kalendriaasta kestel anda puhkust poolte kokkuleppega määratud ajal.

Puhkuseseaduse N 21 annab võimaluse katkestada puhkus poolte kokkuleppel ja töötaja tööle tagasi kutsuda. Sõnastus eeldab tööandja initsiatiivi, kuid tegelikult võib see toimuda ka töötaja algatusel. Vastavat sätet rakendades tuleks arvestada mitme asjaoluga.

Kõigepealt on oluline tähele panna, et puhkuse katkestamist saab kumbki pool nõuda üksnes siis, kui teine pool sellega nõus on. Vastav norm tuleneb puhkuse katkestamatuse põhimõttest ning seaduse Nst 2, mille kohaselt tööleping puhkuse ajaks peatub. Töötaja on seega ajutiselt vabastatud tööst ja tööandja ajutiselt vabastatud kohustusest kindlustada töötaja tööga.

Katkestamise korral tuleb saamata jäänud puhkuseosa üle viia teisele ajale. Kui kasutamata jäänud puhkuse või selle osa üleviimise kohta ei saavutata kokkulepet, on töötajal õigus jääda puhkusele (kasutamata jäänud puhkusepäevade ulatuses), teatades sellest tööandjale kirjalikult ette kaks nädalat.

Kuna puhkuseseadus näeb ette puhkuste ajakava koostamist iga kalendriaasta kohta, siis seal määratud puhkuseajast teistsugune kokkulepe tähendab sisuliselt ajakava muutmist. Seetõttu tuleb ka puhkuse katkestamine ning kasutamata jäänud osa üleviimine samale või järgmisele tööaastale vormistada kirjalikult.

Puhkusetasu tuleb õigel ajal välja maksta. Üldnormina on kehtestatud, et puhkusetasu makstakse välja täies ulatuses hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Selle kohustuse rikkumise korral on töötajal õigus nõuda puhkuse pikendamist. Puhkusetasu maksmisega viivitamisel ei rakendata viivise sanktsiooni, nagu see on palga väljamaksmisega viivitamise korral. Kuna pikendamist võimaldatakse kogu puhkuse aja jooksul, tuleb tähele panna, et avaldust puhkuse pikendamiseks saab esitada enne puhkuse lõppu, hiljemalt puhkuse viimasel päeval.

Kuna puhkusetasu väljamaksmine on tööandja puhkuseseadusest tulenev lepinguline kohustus, võib töötaja valida, kas nõuda puhkuse pikendamist või TLSi N 82 lõike 1 alusel töölepingu lõpetamist.