Üksikasjad

Avaldatud: 11 veebruar 2009

• Palgaseadus
• Tööinspektsioon

Küsimustele vastab Tööinspektsiooni Lõuna inspektsiooni tööinspektor-jurist NEENU PAVEL

Kas tööandja saab ühe­poolselt töötaja palka vähen­dada?

Vastus sellele küsimusele on kindel ei. Töölepingus kokku lepitud palgatingimusi saab muuta ainult poolte kokkulep­pel. Tööandja võib töötajale esi­tada kirjaliku ettepaneku, kuid kui töötaja ettepanekust keel­dub, jääb palga vähendamise plaan katki.

Küll aga võib tööandja, kes töölepingus viitab, et tulemuspalka või preemiat makstakse tööandja poolt kehtestatud tingimustel, muuta palgajuhendit ja kehtestada märksa mada­lamad preemiaprotsendid või tööhinded.

Kas osalisele tööajale või osaliselt tasustatavalt puh­kusele võib töötaja saata üks­kõik millise koormusega?

Ei või. Töölepinguseaduse § 68 lg 3 kohaselt ei tohi rakendatava osalise tööaja kestus olla alla 60 protsendi töölepin­gus ette nähtud tööaja normaalkestusest ja osaliselt tasustatava puhkuse ajal maks­tav puhkusetasu ei või olla väiksem kui 60 protsenti miinimum­palgast.

Üksikasjad

Avaldatud: 11 veebruar 2009

• Vanemahüvitise seadus
• Postimees

Marina Lohk, vanemtoimetaja

Peaagu pooleteiseaastase lapse ema, kelle töökoht möödunud suvel ettevõtte likvideerimise tõttu koondati, ei pea õiglaseks olukorda, kus lapsehoolduspuhkusel viibival koondatul arvestatakse vanemapalk koondamishüvitise põhjal ümber.

«Seoses praeguse majandusliku olukorraga, kus osa ettevõtteid on sunnitud tegevuse lõpetama ja koondama oma töötajad ettevõtte likvideerimise tõttu, tuleks muuta vanemahüvitise arvestamise korda koondamishüvitise saamisel ettevõtte likvideerimise tõttu,» kirjutab Sille Erala osalusveebis osale.ee.

Kui lapsepuhkusel olev töötaja saab vanemapalka ning tal on õigus koondamishüvitisele ettevõte likvideerimisel, siis ei tohiks vanemapalka koondamishüvitise saamise kuul tema arvates ümber arvestada.

Sille Erala hinnangul ei ole õiglane, et kui töötaja, kes parajasti töötab, saab koondamishüvitise ja viimase kuu väljateenitud palga, siis vanemapalgal isikule makstakse küll välja koondamishüvitis, kuid selle võrra jääb väiksemaks tema vanemahüvitis ja kui koondamishüvitis on suurem kui vanemahüvitise maksimaalmäär, siis ei saa ta vanemahüvitist üldse.

Erala sõnul ei ole koondamishüvitis selline tulu, mida vanemahüvitist saav inimene oleks soovinud, vaid on kompensatsioon selle eest, et isikul ei ole pärast vanemapuhkuse lõppemist enam töökohta, kus töötada. Praegu jääb lapsega kodus olev koondatu aga sisuliset koondamishüvitisest ilma, kuna see arvestatakse maha vanemahüvitisest.

«Mina isiklikult ei ole ju midagi selle heaks teinud, ma ei ole tahtnud seda raha saada,» rääkis Erala Tarbija24.ee’le. «Samas ma saan sellest seadusest ka aru, et kui sa saad mingit tulu, siis tulu on tulu,» nentis ta. Siiski ei ole Erala hinnangul võrreldav olukord, kus naine läheb omal soovil väikelapse kõrvalt tööle, olukorraga, kus ta saab koondamishüvitist.

Ministeeriumi hinnangul on vanemapalga saaja paremas olukorras

Sotsiaalministeeriumi sotsiaalkindlustuse osakonna peaspetsialisti Kati Lõbu sõnul on kehtiva vanemahüvitise maksmise skeemi järgi võimalik saada vanemahüvitist ning käia samal ajal ka tööl.

«Kui inimene saab vanemahüvitise saamise perioodil sotsiaalmaksuga maksustatavat töist tulu, vähendatakse vanemahüvitise suurust. Koondamishüvitist käsitletakse maksuseaduste mõttes palgatuluna, millelt makstakse nii tulumaksu kui sotsiaalmaksu, ehk koondamishüvitis läheb samuti sotsiaalmaksuga maksustatava töise tuluna vanemahüvitise suuruse vähendamisel arvesse,» selgitas ta.

Töölepingu seaduses on Lõbu sõnul küll piirangud alla kolmeaastase lapse vanema koondamisel, aga kui ettevõte likvideeritakse, on lubatud tööandja asukoha tööinspektori nõusolekul ka väikelapse vanemat koondada.

Miks ei arvestata aga lapsehoolduspuhkusel oleva isiku puhul siiski seda, et ka temal pole enam tööd ning koondamishüvitise puhul on tegemist põhimõtteliselt töö otsimise ajaks makstava hüvitisega?

«Vanemahüvitis tagab sissetuleku olukorras, kus inimese tulu väheneb lapse kasvatamise tõttu ehk tegemist on asendussissetulekuga. Kui inimesel on vanemahüvitise saamisega samal ajal ka töine sotsiaalmaksuga maksustatud tulu, on tal juba sissetulek olemas ja riik vähendab makstava asendussissetuleku ehk vanemahüvitise suurust,» põhjendas Lõbu.

Samuti on tema sõnul koondatud vanemahüvitise saaja sissetulekuid võrreldes kindlasti paremas olukorras kui teine koondatu, kes vanemahüvitist ei saa. Lõbu nentis, et uut töökohta peavad mõlemad otsima, kuid väikese lapse vanemal võib olla selle võrra raskem, et ta ei pruugi lapsele kohe lasteaiakohta saada.

Kas koondamishüvitist saab lugeda palgatuluks, mida arvestatakse vanemahüvitisest maha? Kas vanemapuhkusel koondatu on tööl käinud koondatuga võrreldes paremas olukorras? Avaldage oma arvamust kommentaarides!

Üksikasjad

Avaldatud: 11 veebruar 2009

• TÖÖTUSKINDLUSTUSE SEADUS
• Postimees

Marina Lohk, vanemtoimetaja

Uue töölepinguseadusega paraneb lapsehoolduspuhkusel olnud inimese võimalus saada töötuskindlustushüvitist olukorras, kus tema töösuhe lõppeb näiteks koondamise tõttu enne uue kindlustusstaaži täitumist.

Sotsiaalministeeriumi sotsiaalkindlustuse osakonna peaspetsialisti Kati Lõbu sõnul on töötuskindlustushüvitisele õigus kindlustatul, kes on töötuna arvele võetud tööturuteenuste ja -toetuste seaduse § 6 kohaselt ja kellel on töötuskindlustusstaaži vähemalt 12 kuud töötuna arvelevõtmisele eelnenud 36 kuu jooksul.

Kui inimene koondatakse vanemapuhkusel olemise ajal, siis oleneb töötuskindlustushüvitise saamine Lõbu selgitusel sellest, millal ta ennast töötuna arvele võtab ja kas tal on 12 kuud töötuskindlustusstaaži töötuna arvelevõtmisele eelnenud 36 kuu jooksul, mille sisse jääb ka lapsehoolduspuhkus.

Seega on näiteks poolteist aastat lapsega kodus olnud ema jaoks, kes vanemapuhkuse ajal koondatakse, eriti oluline töötuna arvelevõtmisega mitte hiljaks jääda ehk siis jälgida, et sellele eelnenud kolme aasta jooksul oleks üks täisaasta veel töötatud.

Uue töölepingu seaduse raames tehtud töötuskindlustuse seaduse muudatustega parandatakse Lõbu selgitusel lapsehoolduspuhkusel olnud kindlustatu võimalust saada töötuskindlustushüvitist olukorras, kus pärast lapsehoolduspuhkust tööle naasnud inimese töösuhe lõppeb enne uue kindlustusstaaži täitumist.

«1.juulist 2009 jõustuva töötuskindlustuse seaduse muudatuse kohaselt pikendatakse kindlustatul, kes oli eelneva 36 kuu jooksul rasedus-ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel, seda perioodi puhkusel oldud aja võrra, kui samal ajal puuduvad töötuskindlustuse andmekogus andmed töötuskindlustusstaaži kohta,» selgitas ta.

Üksikasjad

Avaldatud: 08 veebruar 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Triin Raudsepp,
Glimstedt Straus & Partnerid vandeadvokaat

Riigikogus 17. detsembril 2008 vastu võetud ja 1. juulil 2009 jõustuv uus töölepingu seadus on saanud teravaid kriitikanooli nii töötajate kui ka tööandjate poolelt. Elavat vastukaja peamiselt töötajate leeris on tekitanud eelkõige töölepingu ülesütlemisega seonduvad küsimused, mis on praeguses majandussituatsioonis ka loomulik.

Uus seadus koondab praegu veel mitmete erinevate seadustega reguleeritud valdkondi, sealhulgas palgaga seotud küsimusi.

Kui töötajale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus ettenähtud tasu. Juhul kui ettevõttel puudub kollektiivleping, siis on töötasu suuruseks sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.

Seega erinevalt praegu kehtivast seadusest, kus vaidluse korral peavad mõlemad pooled tõendama palga suurust, on uue seaduse kohaselt see üksnes tööandja kohustus.

Uues töölepingu seaduses on reguleeritud ka ettevõtte majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu. Majandustulemustelt makstav tasu peab motiveerima tulemuslikumat tööd tegema, sest sõltuvalt töölepingus kokkulepitust on töötajal õigus saada osa tööandja kasumist või käibest ehk majandustulemustest. Tehingutelt makstavat tasu on aga töötajal õigus saada konkreetselt tehingult tööandja ja kolmanda isiku vahel, mille sõlmimise eest on töötajale lepingu järgi ette nähtud õigus tasule.

Eraldi tasub silmas pidada, et uus seadus annab erinevalt kehtivast seadusest tööandjale võimaluse töötasu alandada, kui töötaja rikkus tööandja selget ja õigeaegset juhist töö tulemuse kohta. Töötasu alandamise puhul on tegemist ühe võlaõigusseadusest tuleneva õiguskaitsevahendiga, kusjuures töötaja vastutab üksnes süü (hooletus, raske hooletus, tahtlus) olemasolul.

Töötaja hoolsuse määr määratakse tema töösuhte järgi, arvestades tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, töö tegemiseks nõutavaid ametialasid teadmisi, töötaja võimeid ja omadusi. Töötasu alandamise õigust peab tööandja kasutama viivitamata pärast mittenõuetekohase töö vastuvõtmist, vastasel juhul on töötasu alandamine tühine. Eelkõige tähendab see tööandja õigust vähendada töötaja töötasu järgmisel palgapäeval.

Töösuhete raames on seni väga erinevalt lähenetud töötaja koolitamisega seotud kulude hüvitamise kokkulepetele. Kui mõnel juhul tööandjad lubavad kergel käel töötajaid koolitustele ja hüvitavad kulud, siis teistel juhtudel sõlmitakse väga rangeid kokkuleppeid, mille järgi töölepingu lõpetamisel võib töötaja olla kohustatud hüvitama koolituskulud kas osaliselt või siis kogu ulatuses.

Uue seaduse kohaselt võivad töötaja ja tööandja kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega veel lisakulutusi. Vastutasuks koolituseks tehtud lisakulutustele töötaja ei lahku tööandja juurest enne kokkulepitud aja lõppu.

Selline siduvusaeg ei tohi olla koolituskuludega võrreldes ebamõistlikult pikk (kuni kolm aastat). Uue seaduse kohaselt tuleb tööandja poolt tehtud lisakulud enne siduvusaja läbisaamist töötaja poolt üles öeldud töölepingu puhul töötajal hüvitada proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga.