Üksikasjad

Avaldatud: 24 jaanuar 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Madis Filippov

Andmekaitse inspektsioon koostas juhendi, mille järgi ei tohi tööandja töötaja ametialases e-postkastis olevaid kirju kokkuleppeta lugeda ning peab inimest teavitama ka enne tööintervjuud tehtud taustakontrollist.

Andmekaitse inspektsiooni peadirektor Viljar Peep, töötasite aastaga välja juhendi «Isikuandmete töötlemine töösuhetes». Kõigepealt, et oleks selge, millest räägime – mida mõistetakse isikuandmete all ja miks neid on vaja töösuhtes kaitsta?

Need on põhimõtteliselt kõik andmed, mis isikut kuidagi iseloomustavad, alates nimest ja lõpetades kõige muuga. Kogu informatsioon, mis on kokkuviidav konkreetse inimesega. Seda on mõistlik kaitsta, sest inimene ei jäta eraelu hommikul tööle tulles ukse taha.

Eesti häda on see, et meil on miljoniline keele- ja õigusruum. Suuremates riikides settib õiguspraktika kiiremini paika. Meil pole selleks aega, mistõttu on vajadus soovitusliku juhendi järele olemas.

Mis uue juhisega muutub?

Tuleb selgust. See on valdkond, kus tausttehnoloogia on viimastel aastakümnetel kõvasti muutunud ning selle tõttu on privaatsust vähemaks jäänud. Näiteks võib välja tuua, et tööotsijalt ei või küsida ülemääraselt asju ja töötajat eelnevalt kontrollides peab austama tema privaatsust.

Mida siis tööandja võib ja mida ei tohi tööintervjuul küsida?

Ei või küsida inimese eraelu kohta asju, mis ei seostu tema tööalase sobivusega. Riikide vahel on suuri erinevusi. Ameerikas öeldakse, et töövahend on tööandja omand ja ta võib põhimõtteliselt kõike teha. Tahab, paneb ka tualettruumi kaamera üles. Näiteks Soomes ei ole guugeldamine tööotsija või töötaja tausta kontrollimiseks lubatud.

Meil guugeldada võib, aga töötajat tuleb informeerida, et tema kohta neid andmeid kogutakse, sest guugeldamisel võib leida eksitavat teavet. Töötajat ja tööotsijat tuleb avalike andmete otsimisest teavitada ja anda talle võimalus need ümber lükata.

Kas sama lugu on ka suhtlusportaalides leiduva teabega?

Mis on erinevates suhtlusportaalides, on erineva juurdepääsu astmega. Ei peeta lubatavaks, et ettevõtte personalitöötaja möllib ennast seal sinu sõbraks ja siis hakkab vaatama, kus sa läbustad ja kellega suhtled. Aga kui suhtlusportaal on avatud igaühele, siis on see sama, mis guugeldamisega – palun kasuta, aga informeeri, mida sa teada said.

Kui mingite andmete kogumist, töötaja jälgimist ja kontrollimist on vaja, siis peab olema selleks põhjendatud huvi, mis tuleb kokkulepitud töösuhtest. Üldine lähenemine on, et kas on nõusolek või seadus. Näiteks kui võtad tööle inimese, kes hakkab tööle lastega, siis seadusandja ütleb, et oled kohustatud kontrollima, ega ta pole karistatud teatud liiki kuritegude eest.

Kas töötaja võib nõusoleku ka tagasi võtta?

Töösuhte ajal töötleb tööandja töötaja isikuandmeid reeglina siiski seaduse alusel. Aga nende andmete osas, mida töödeldakse nõusoleku alusel, võib töötaja tõepoolest igal ajal oma nõusoleku tagasi võtta. Näiteks kui töötaja on andnud nõusoleku oma foto avaldamiseks ettevõtte kodulehel, võib ta nõusoleku ka tagasi võtta, ja siis tuleb foto maha võtta.

Kuidas reguleerib juhis töötaja e-posti kirjavahetuse jälgimist, kui see käib tööandja arvuti kaudu?

Eraelu puutumatus on põhiseaduslik õigus. E-posti puhul tuleb juurde veel üks valdkond – sõnumisaladus (põhiseaduse paragrahv 43 «Igaühel on õigus tema poolt või temale posti, telegraafi, telefoni või muul üldkasutataval teel edastavate sõnumite salastatusele» – toim).

Eestis on võimalik ka keelata töötaja e-posti kasutamist muuks kui ainult tööalaseks suhtluseks. Kirjad, mida sa saadad välja ettevõtte töötajana, ei ole eraelu või sõnumisaladuse kaitsealas. Üldiselt Eestis e-posti erasuhtluseks kasutamist aga ei keelata, ja kui pole keelatud, võib kasutada. Kui tööandja on võtnud õiguse kontrollida, mis sinna sisse tuleb, siis peab sellest enne teada andma.

Kas tööandja võib kontrollida, missuguseid veebilehti on töötaja tööarvutiga külastanud?

Privaatsuse kaitse laieneb igasugusele kommunikatsiooniviisile. Kehtivad samad reeglid, tuleb töötajat teavitada, kas ja mida kontrollitakse.

Tõenäoliselt pole paljudel selliseid kokkuleppeid tehtud. Kui nüüd inimene avastab, et tema tegevust jälgitakse ja tööandja loeb e-posti, siis mida ta tegema peaks?

Sõna «jälgimine» on väga intrigeeriv. Meil on ka karistusseadustikus lausa sellealane kuriteokoosseis – eraviisiline jälitustegevus. Kui tööandja on töötaja teadmata võtnud endale võimaluse, et ta jälgib, mida, millal ja kellele töötaja kirjutab või kuhu helistab, siis see väljub isikuandmete kaitse seaduse lubatavuse piiridest ja võib kaasa tuua lausa kriminaalvastutuse.

Kas vaja on kirjalikku kokkulepet?

Lisaks töölepingule on olemas sisekorraeeskiri ehk töökorraldusreeglid. Kokkulepe ei pea olema kirjalik, aga suulisi on keeruline tõendada.

Kas tööl oleva inimese pidev filmimine valvekaameraga on lubatud?

Üldiselt peetakse reegliks, et inimese suures plaanis pidev pildis hoidmine pole lubatud, kui selleks pole väga erilisi põhjuseid. Kehtib põhimõte: kas selleks on kaalukad põhjused ja kas sellest on eelnevalt teada antud.

Kui palju peab tööandja teadma töötaja tervisest? Näiteks kui inimene puudub haiguse tõttu töölt, siis kas see on tööandja asi, miks täpsemalt?

Delikaatsete isikuandmete töötlemine pole töölepingu tagamiseks lubatud. Kui arst annab paberi, mis kinnitab, et töötaja oli haige, siis peaks tööandja seda uskuma. Tal on võimalik esitada haigekassale kaebus, kui ta kahtlustab kokkumängu. Ülemäärasuse vältimine on terviseandmete puhul eriti allakriipsutamist vääriv asjaolu.

Kuidas peab tööandja käituma endise töötaja andmetega pärast töösuhte lõppemist?

Mõnel juhul paneb seadus kohustuse, kui kaua tohib dokumente hoida. Kui räägime näiteks tööotsijatest, keda tööle ei võetud, siis nende puhul kehtib põhimõte, et andmeid säilitatakse niikaua, kuni konkurss käib või kehtib vaidlustamise võimalus.

Omaette küsimus on, kui kaua võib hoida avatuna tööandja nimelist e-posti aadressi. Jõudsime järelduseni, et neid ei tohiks töösuhte lõppedes lahti hoida. See on liiga suur riskiallikas, kuna sinna laekub mida iganes.

«Isikuandmete töötlemine töösuhetes»

• Tööandjal on õigus nõuda tööle kandideerijalt vaid selliseid andmeid, mis on vajalikud värbamisotsuse tegemise faasis ja mille teadmiseks on õigustatud huvi. See peab olema seoses töösuhte iseloomuga ja ametikoha nõuetega.
• Terviseandmete, sh narko- ja alkoholisõltuvuse andmete küsimine värbamise algfaasis ei ole eesmärgipärane. Kui tööandjal on tõesti selleks õigustatud huvi, tuleks neid küsida ainult sellelt kandidaadilt, keda kavatsetakse tööle võtta.
• Kandidaadi ja töötaja kohta võib avalikest allikatest andmeid koguda, kuid tööandja peab talle saadud info tutvumiseks avaldama.
• Eelmiselt tööandjalt võib kandidaadi kohta andmeid (iseloomustust, töösuhte lõppemise põhjust) küsida vaid siis, kui kandidaat annab nõusoleku, välja arvatud juhul, kui seadus ütleb teisiti.
• Kandidaadil ja töötajal on õigus teada, mis andmeid, miks ja kustkohast tema kohta kogutakse.
• Töötervishoiuarst võib tööandjale tervisekontrolli tulemuste kohta teatada ainult seda, millised piirangud ta seadis töötajale tööülesannete täitmiseks. Muid andmeid pole tööandjal õigus teada.
• Töötajal ei ole mingit üldist õigust töö e-posti isiklikul eesmärgil kasutada. Aga kuna see on levinud praktika, siis peavad tööandjad sellega ja töötaja privaatsusega arvestama, kui nad pole kehtestanud teistsuguseid reegleid.
• Kui töötaja töösuhte lõppedes ei anna vastupidist nõusolekut, tuleb tema ametialane e-postkast kohe sulgeda.
• Töötaja tegevuse varjatud jälgimine ei ole lubatud, sest eraviisiline jälitustegevus on kuritegu. Igasugusest jälgimisest peab töötajat kohe teavitama.
• Juhend on tänasest kättesaadav andmekaitse inspektsiooni kodulehel www.aki.ee.

Üksikasjad

Avaldatud: 18 jaanuar 2011

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Eesti Päevaleht

Agne Narusk

Õlaringid arvuti taga või jalatõsted toolilt tõusmata on ikka parem kui mitte midagi. Kuid lõdvestuseks, mis aitaks ära hoida pinges lihastest tingitud tervisehädasid, sellest ei piisa. Kui vähegi võimalik, heitke pikali, soovitab doktor Ragnar Viir.

Oktoobris kaitses 40 aastat liikumisprobleemidega tegelenud dr Viir Tartu ülikoolis väitekirja. Doktoritöö keskendus sellele, kuidas varieerub tahtlikust pingest vaba lihase pinge, kui inimene on ühes või teises asendis – istub, seisab, on pikali või lamab osaliselt vees, kirjutas detsembri Universitas Tartuensis (UT).

Viir jälgis oma uurimuses trapetslihase ülaosa, käsivarre sirutajalihaseid ja eesmisi sääreluulihaseid. Tulemused näitasid, et olukorras, kus vaatlusalused seisid või istusid, pole trapetslihase ülaosa mehaanilistel omadustel erinevust. Ent lamamisasend vähendas selle pinget isegi kuni 20 protsenti. Vees veelgi rohkem.

„Kui ma teen näiteks istudes lihaste liigsest pingest vabastamiseks õlaringe, siis on mu lihastel kaks ülesannet: säilitada poosi ja teha liigutust. Kui ma aga lähen selili maha, siis viskan automaatselt 20 protsenti lihaspinget ära, sest poosi ei pea ju enam hoidma. Seda ei ole sel moel enne mind keegi välja öelnud,” rääkis Viir UT-le antud intervjuus. Ta annab kontoritöötajatele lihtsa soovituse: iga istumistunni jooksul tuleks kaheks minutiks heita pikali, teha õlaringe ning jalgadega astumissamme.

Kaheksa istumistundi laostab

Ragnar Viir püüab inimestele selgeks teha, et iga astutud samm pikendab nende eluteed. „Kahejalgsele olendile paremat liikumisseeriat kui kõndimine ei suuda keegi välja mõelda. Seda ei ole minu arvates isegi vaja tõestada. Optimaalne loomulik liikumine on meile ääretult oluline ja seda ei korva mitte mingid muud harjutused,” sõnas ta.

Uuringud näitavad, et kuigi igasuguse füüsilise aktiivsuse mõju tervisele on hindamatu, võib kaheksatunnise istumisega selle positiivse mõju kergesti lihtsalt nullida. Selle enneta-mine peab olema lihtne, toimiv, töötajatele arusaadav ja tööandjale jõukohane, ütles Viir.

Üksikasjad

Avaldatud: 19 jaanuar 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Tarbija24 avaldab igal nädalal ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordne probleem puudutab väikse lapse vanema soovi võtta 28 puhkusepäeva välja ühekorraga.

Küsimus

Mul on 2-aastane laps. Tööandja teatas aasta alguses, et tema ei saa mulle puhkust 28 kalendripäeva korraga välja anda, et temal ei ole selleks raha ning hakkas jaanuaris rääkima osade kaupa antavast puhkusest. Kas mul on ikkagi õigus saada 28 kalendripäeva puhkust järjest ja mulle sobival ajal? Mitu päeva ma pean oma puhkusesoovist tööandjale ette teatama?

Vastab tööinspektsiooni jurist Sirje Aava

Eeldatakse, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti.

Töölepingu seaduse paragrahv 55 kehtestab töötaja iga-aastase põhipuhkuse pikkuse, mis on täistööaja ja osalise tööajaga töötajatel sama.

Töölepingu seaduse paragrahv 69 sätestab puhkuste ajakava regulatsiooni. Puhkuste ajakava tuleb koostada iga kalendriaasta kohta ning selle määramisel võtta arvesse töötajate soove, mis on mõistlikult ühildatavad tööandja ettevõtte huvidega. Siiski peab tööandja arvestama puhkuse soove, mis tulevad töölepingu seaduse § 69 lõikes 7 nimetatud isikutelt ja sätestatud olukordades, näiteks vanemalt, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last, nagu Teie. Tööandja selgitab töötajate soove puhkuste ajakava koostamisel ja enne töötajatele teavitamist.

Töötaja kaitse on tagatud sellega, et kui tööandja ei ole puhkuste ajakava koostanud, võib töötaja nõuda puhkust igal ajal, teavitades sellest tööandjat 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Töötaja õigus jääda puhkusele kahenädalase etteteatamisega on põhjuseks, miks tööandjad peaksid koostama puhkuse ajakava ja tegema selle töötajatele teatavaks võimalikult aasta alguses. Puhkuse ajakava eesmärk on anda mõlemale poolele võimalus tööd ja puhkust ette planeerida.

Põhipuhkuse 28 kalendripäeva võib poolte kokkuleppel kalendriaasta sees jagada osadeks. Taolise kokkuleppe olemasolul peab vähemalt ühe puhkuseosa pikkuseks olema 14 kalendripäeva. Töölepingu seaduse paragrahv 68 lõike 5 järgi on tööandja õigus keelduda puhkuse andmisest lühemate kui seitsmepäevaste osadena, mis aitab vältida puhkuse põhjendamatut osadeks jagamist ja seeläbi puhkamise aja pikendamist.

Selgitusest tulenevalt, puhkuste ajakava koostamisel pidi töötaja tööandjale oma puhkusesoovist teada andma. Kui töötaja tööandjale oma puhkusesoovist teada ei andnud ja tööandja on puhkuste ajakava juba koostanud ja töötaja puhkuse ajakavasse kinnitanud, siis saab töötaja puhkust muul ajal kasutada ainult kokkuleppel tööandjaga.

Kui tööandja ei ole üldse puhkuste ajakava koostanud või on töötaja puhkuste ajakavast välja jätnud, siis on töötajal võimalus võtta puhkus temale sobival ajal, teatades puhkuse kasutamisest tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Kui tööandja ei arvestanud töötaja sooviga, kuigi töötaja oma soovist tööandjat teavitas, võib töötaja nõuda puhkust igal ajal, teavitades sellest tööandjat 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Toimetas: Tarbija24

Üksikasjad

Avaldatud: 18 jaanuar 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, jurist

•• Töötan suures kaupluses, töö käib graafiku alusel. Kord kuus on meil infokoosolek, osalemine on kõigile kohustuslik. Koosolek algab kell 8 hommikul, minu tööpäev aga on graafiku järgi kella 11–23. Juhataja sõnul peavad kõik koosolekust osa võtma, olenemata sellest, mida ütleb graafik. Kas tal on õigus seda nõuda ja ähvardada neid, kes ei osale, lisatasust ilmajätmisega?

Kui koosolekust osavõtt on kohustuslik, siis on see töötajale antud tööülesanne ja selle täitmise aeg kuulub tööaja hulka. See tuleb töögraafikus tingimata ära näidata ning selle eest peab töö-andja töötasu maksma. Kusjuures tööandja kohustus on järgida siin ka ettenähtud töö- ja puhkeaega.

Soovitan selle murega eelkõige tööandja poole pöörduda: ehk aitab see lahendada nii koosolekust osavõtu kohustust kui ka töötasu vähendamise ähvardust.