Üksikasjad

Avaldatud: 20 märts 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Tööinspektsiooni töövaidluskomisjoni juhataja Helen Tonkson-Koit rääkis Tallinna tarbijaõiguste päeva puhul korraldatud avalikul arutelul, mida peaks töötaja ja tööandja silmas pidama töölepingu lõpetamisel.

Töölepingu saab lõpetada kokkuleppel sõltumata põhjustest. Kokkulepped peaksid olema aga kindlasti vormistatud kirjalikult, et vältida olukorda, kus tööandja ei soovi hiljem varem lubatud hüvitist maksma.

Kui inimene on vormistatud tähtajalise lepinguga, siis ei pea tööandja ette teatama ja tööleping lõpebki sel ajal.

Töölepingu võib üles öelda seaduses sätestatud alustel ja tingimustel. Töötaja võib töölepingu korraliselt üles öelda ja selleks ei pea tal mõjuvat põhjust olema. Töötaja peab ette teatama 30 päeva.

Tähtajalist lepingut saab tööandja korraliselt üles öelda vaid juhul, kui see oli sõlmitud teise töötaja asendamiseks.

Katseja eesmärgiks on hinnata, kas töötaja oskused ja omadused vastavad töö nõuetele. Katseaja saab kokku leppida neljaks kuuks. Kui on tähtajaline tööleping vähemaks kui kaheksaks kuuks, siis võib katseaeg vastavalt väiksem olla.

Seadus ei reguleeri olukorda, kus töötaja ei tee tööd katsejal mõjuval põhjusel, näiteks haiguse tõttu. Sel juhul katseaeg pikeneb proportsionaalselt.

Katseajal võivad mõlemad pooled töölepingu üles öelda, kui teatavad 15 päeva ette. Kui sellest 15 päevast ei peeta kinni, tekib õigus küsida hüvitist.

Töötajast tulenevatel põhjustel võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui selleks on mõjuvad põhjused, näiteks kui töötaja pole tulnud toime tööülesannete täitmisega tervise tõttu nelja kuu jooksul või ei piisa tööoskustest või on ta eiranud tööandja mõistlikke korraldusi.

Siia alla käib ka joobeseisundis tööl viimimine ning tööandja usalduse kaotamine varguse või pettuse või mõne muu teo tõttu. Samuti ka konkurentsipiirangu kohustuse eiramine.

Kui põhjuseks on tervise halvenemine, tuleb pakkuda teist tööd, tingimusel, et see ei tekita tööandjale ebamõistlikke kohustusi. Ülesütlemine ei ole lubatud, kui tööandjal leidub muud sobivat tööd.

Taunitava käitusmise puhul tuleb teha hoiatus ja anda inimesele võimalus oma käitumist parandada mingi aja jooksul. Selline hoiatus ei ole karistus ja seda ei saa ka vaidlustada. Hoiatama ei pea, kui rikkumine on nii mõjus, et tööleping ei saa jätkuda, kuid tööandja peab seda tõendama.

Igal juhul peab teatama töölepingu lõpetamisest mõistliku aja jooksul, mitte päeva pealt. Majanduslikel põhjustel töölepingu lõpetamine ehk koondamisolukord tekib ka siis, kui tööandja ei saa töötajat enam täistöökohaga kindlustada, nagu algselt kokku lepitud.

Eelisõigus tööle jääda on töötajate esindajal ja alla kolme-aastase lapse kasvatajal. Järgida tuleb võrdse kohtlemise põhimõtet. Tuleb pakkuda teist tööd kui see on võimalik.

Töölepingu võib töötaja erakorraliselt üles öelda, kui tööanda on kohelnud töötajat ebaväärikalt, viivitanud töötasu maksmisega oluliselt ja töö jätkamine on seotud ohuga tervisele. Tööandja peab maksma kolme kuu ulatuses hüvitist, kui on süüdi töölepingu rikkumises.

Sirje Niitra

Üksikasjad

Avaldatud: 16 märts 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Tarbija24 avaldab ühe töötaja või tööandja küsimuse ja tööinspektsiooni vastuse ja selgituse samal teemal.

Töötaja küsimus:

Tööandja teatas mulle koondamisest ette juba jaanuarikuu keskel, töölepingu lõppemise ajaks on koondamisteates märgitud 16. märts. Kahjuks haigestusin vahepeal ja jäin haiguslehele alates 9. märtsist. Haigusleht anti mulle esialgu kümneks päevaks ja lubati hiljem vajadusel pikendada. Kas tööandja võib minuga ikka 16. märtsist töösuhte lõpetada, kuna olen siis veel ju haiguslehel?

Vastab tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:

Teie töösuhe lõpeb koondamisteates näidatud kuupäeval ehk siis 16. märtsil. Tähtsust ei oma kehtiva töölepingu seaduse kohaselt, et viibite nimetatud päeval haiguslehel.

Paljudes töötajates tekitab selle küsimuse puhul ilmselt segadust eelmise töölepingu seadusega sätestatud regulatsioon. Nimelt enne 01.07.2009 kehtinud töölepingu seaduse kohaselt ei olnud töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (sh koondamine) lubatud töötaja ajutise töövõimetuse ajal. Kehtiv töölepingu seadus tööandjale taolisi piiranguid ei sea.

Toimetas: Sirje Niitra

Üksikasjad

Avaldatud: 20 märts 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eestielu.ee

Küsimus: Kas tööandja võib ühepoolselt töökorraldust muuta?

Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Heli Ojavee:

Töölepingu seaduse § 47 lg 4 kohaselt tööandjal on õigus muuta tööaja korraldust ühepoolselt tingimusel, et muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud.

Kuigi tööandjal on õigus tööaja korraldust ühepoolselt muuta, peab ta arvestama iga töötaja huve. Näiteks peab tööandja arvestama tööaja alguse varasemaks nihutamisel, et muudatus ei takista oluliselt töötajate töölejõudmist ehk, kas töötajatel on võimalus kasutada ühistransporti varasemal kellaajal.

Enne tööaja korralduse muutmist, peab tööandja töötajate kaasamise põhimõttest lähtuvalt informeerima ja konsulteerima töötajate esindajatega või nende puudumisel töötajatega tööaja korralduse küsimustes vastavalt töötajate usaldusisiku seaduses ette nähtud tingimustel ja korras.

Üksikasjad

Avaldatud: 15 märts 2012

• Maaleht
• KOLLEKTIIVSE TÖÖTÜLI LAHENDAMISE SEADUS

Silja Lättemäe

Tööandja ei pea streiki­mise aja eest töötasu maksma, välja arvatud juhul, kui streiginõuded täielikult või osaliselt rahuldatakse, kinnitab Eesti Ametiühingute Keskliidu jurist Nelli Loomets.

Kuidas streikida või korraldada tööseisakut nii, et töötaja ei jääks palgast ja tööst ilma?

Streik tähendab töö peatamist. Töötaja, kes on otsustanud streikida, peab teadma, et seaduse järgi ei ole tööandja kohustatud streikimise aja eest töötasu maksma, välja arvatud juhul, kui streiginõuded täielikult või osaliselt rahuldatakse.

Lubatud on ka tööandja ja töötaja kokkulepe, mille kohaselt töötaja teeb võimalusel oma töö töövälisel ajal (näiteks puhkepäeval) ja siis ei jää ta streigi tõttu töötasust ilma.

Kollektiivse töötüli seaduse järgi tuleb enne streigi väljakuulutamist läbida lepitusmenetlus riikliku lepitaja juures, ja alles siis, kui leppimist ei saavutatud, võib streikida.

Lepitusmenetlust ei pea aga läbima, kui tegu on toetusstreigiga kestusega kuni kolm päeva. Näiteks Eesti Haridustöötajate Liidu (EHL) väljakuulutatud streiki toetasid toetusstreikidega väga erinevate valdkondade töötajad. Igal töötajal on õigus streikida ja seetõttu ei või tööandja ühtegi töötajat streigis osalemise pärast karistada.

Vastutus streigi korraldajale (mitte streikivale töötajale) saab järgneda vaid juhul, kui kohus on teinud otsuse, et streik oli ebaseaduslik ja see otsus on jõustunud.

Näiteks kui EHL oleks korraldanud streigi lepitusmenetlust läbimata, võiks tekkida küsimus EHLi streigi seaduslikkusest.

Kas streigist tekkinud tööseisaku aja eest tuleb palka maksta?

Kollektiivse töötüli seaduse järgi ei maksta streigis osalevatele töötajatele streigi aja eest töötasu. Samas võib kokku leppida seadusest soodsamalt ja seega võib tööandja töötajatele näiteks osa töötasust siiski maksta.

Streigis osalenud ametiühinguliige võib streigi aja eest saada hüvitust oma ametiühingult, kui ametiühingul on selleks raha. Töötajale, kes streigist osa ei võtnud ja oli valmis tööle asuma, kuid ei saanud oma tööd streigi tõttu teha, tuleb maksta keskmist töötasu.

Mis vahe on streigi tõttu tekkinud tööseisakul ja tavalisel tööseisakul?

Tavaline tööseisak on olukord, kus töötaja tahab oma tööd teha, kuid tööandja ei anna tööd. Sel juhul tuleb alati maksta keskmist töötasu.

Kui inimene ei saanud 8. märtsil tööle minna seetõttu, et ühistransport ei liikunud, siis kas see on tööluus või nn vääramatu jõud ja kas sellise töötamata päeva eest palka ka saab?

Kui töötajal on töökohale jõudmine takistatud streigi tõttu, siis see kindlasti ei ole tööluus. Transpordi seiskumine streigi tõttu on vääramatu jõud, sest tööandja ega töötaja ei saa transpordi seiskumist kuidagi mõjutada.

Tööandja ei või töötajale teha hoiatust ega tema töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja ei asunud õigeaegselt täitma oma töökohustusi transporditöötajate streigi tõttu.

Töötajal ei ole õigust tööandjalt nõuda töötamata aja eest töötasu, sest transpordi seiskumine on vääramatu jõud ka tööandja jaoks.

Mis on kollektiivleping ja miks on see töötajale nii oluline?

Kollektiivleping on tööandja (tööandjate) ja töötajate (töötajate ühingu) kokkulepe, mis reguleerib töösuhteid ja mida kohaldatakse kõikidele tööandja ettevõtte töötajatele.

Töötajatele on kollektiivleping oluline seetõttu, et tavaliselt lepitakse kollektiivlepingus kokku töötajatele seaduste nõuetest paremad tingimused.

Kollektiivlepinguga reguleeritavate küsimuste ring ei ole piiratud, kuid praktikas on kollektiivlepingutes näiteks kokku lepitud töötasu alammäärasid, lisatasude maksmise põhimõtteid, puhkuste kestusi, koolituse küsimusi jm.

Alates kollektiivlepingu seaduse kehtima hakkamisest 1993. aastal on kollektiivlepingu seaduses kehtinud säte, mille kohaselt kollektiivlepingu lõppedes on pooled kohustatud kuni uue lepingu sõlmimiseni täitma lõppenud kollektiivlepingu tingimusi.

Millist kahju toovad töötajale praegu plaanitavad seadusemuudatused?

Mullu detsembris algatas Riigikogu õiguskomisjon kollektiivlepingu seaduse muutmise ja esitas seaduse eelnõu (153 SE), mis tühistab eelviidatud põhimõtte ja teeb kollektiivlepingute lõpetamise tööandjatele lihtsamaks.

Lisaks sellele on Riigikogu õiguskomisjon algatanud töölepingu seaduse muutmise. Töölepingu seaduse muutmise kolmerealise seaduse eelnõuga (180 SE) tühistatakse ühepoolselt õigus saada alates 1. jaanuarist 2013 töötuskindlustushüvitist töölepingu lõppemisel omal soovil ja poolte kokkuleppel, kuigi see lepiti kokku ametiühingute, tööandjate ja vabariigi valitsuse poolt töölepingu seaduse tegemisel.

Mõlemad seaduste eelnõud on koostatud ilma ametiühinguid (töötajate organisatsioone) kaasamata ja nende arvamusi arvestamata ning seaduste muutmisel töötajate olukord kahtlemata halveneb.

Töölepingu seaduse tegemisel lähtuti turvalise paindlikkuse printsiibist. Kahjuks iga järgmise seadusemuudatusega vähendatakse töötajate turvalisust ja suurendatakse tööandjatele kasulikku paindlikkust.