Üksikasjad

Avaldatud: 24 november 2003

• Puhkuseseadus
• Raamatupidaja.ee

Niina Siitam
Tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja

Iga tööandja on olnud olukorras, kus töötaja jääb mingiks ajaks töölt ära, kas siis lapsepuhkusele või on pikalt haige. Kas tuleks tööle võtta uus inimene või saaksid teised töötajad hakkama ajutiselt ära oleva kolleegi ülesannete täitmisega?

Lühemaajalise asendamise korral, näiteks töötaja puhkuse või haiguse ajaks, tavaliselt tööandja asendajat tööle ei võta ja püütakse hakkama saada n-ö oma jõududega. Sageli on kindlaks määratud, kes keda ajutise äraoleku ajal asendab.

Olenevalt töö mahust, iseloomust ja korraldusest on tööandjal võimalus valida järgmiste variantide vahel:

- jagada puuduva töötaja tööülesanded teiste töötajate vahel, vabastamata neid oma tööülesannete täitmisest
- panna puuduva töötaja ülesanded teisele töötajale, vabastades viimase tema tööülesannete täitmisest
- panna puuduva töötaja ülesanded osaliselt teisele töötajale, vabastamata teda oma tööülesannete täitmisest.

Kuigi seadus ei piira puuduva töötaja tööülesannete täitmise aega, tuleb arvestada, et pikemaajaline asendamine võib osutuda koormavaks, mis avaldab negatiivset mõju nii töö tulemustele kui ka töötaja tervisele. Kui töötajat asendamise ajaks tema tööülesannetest ei vabastata, tuleks talle panna vaid need puuduva töötaja ülesanded, mille täitmine on hädavajalik.

Olenemata sellest, millise eeltoodud variantidest tööandja valib, saab ta seda rakendada üksnes töötaja eelneval kirjalikul nõusolekul. Kui töötaja täidab lisaks oma tööle puuduva töötaja tööülesandeid, on tegemist lisatööga, mille eest makstakse lisatasu poolte kokkuleppega kindlaksmääratud suuruses või suurendatakse palka. Palga suurendamise või lisatasu maksmise kohustus on tööandjal ka siis, kui asendamine on ette nähtud näiteks ametijuhendis.

Kui töötajale pannakse puuduva töötaja tööülesanded, vabastades ta selleks ajaks oma tööülesannete täitmisest, makstakse talle tasu töö eest poolte kokkuleppel. Ajutine asendamine vormistatakse kirjalikult töölepingus.

Asendajale tähtajaline tööleping
Pikemaajalise asendamise korral (lapsehoolduspuhkus, pikem palgata puhkus) on tavaks kujunenud asendustöötaja töölevõtmine. Asendajaga sõlmitakse tähtajaline tööleping seaduses ettenähtud korras kõigi kohustuslike kokkulepetega. Kuna asendamise korral ei ole alati võimalik kuupäevaliselt määrata töölepingu kehtivuse aega, näiteks asendatava lapsehoolduspuhkusel viibimise aega, määratakse töölepingus tähtaeg sündmuse saabumisega ehk ajutiselt äraoleva töötaja tööle tulekuni.

Töölepingus näidatakse töötaja nimi, kelle asendamiseks uue töötajaga tööleping sõlmitakse, samuti märgitakse tähtajalise töölepingu sõlmimise alus – viide töölepingu seaduse § 27 2. lõike punktile 2.

Vaatamata sellele, et asendatav on oma avalduses palunud võimaldada talle lapsehoolduspuhkust kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni, tuleb asendaja töölepingu kehtivuse aeg siduda asendatava tööle naasmisega. Paljud personalitöötajad seda õnneks teavad. Siiski esineb juhtumeid, mil asendaja töölepingu tähtaeg määratakse kindlaks kuupäevaga, mil asendatava laps saab kolmeaastaseks. Siin ei arvestata asjaoluga, et seadus lubab töötajal lapsehoolduspuhkuse igal ajal katkestada ja tööle naasta. Asendajaga tuleb siis lõpetada tööleping ennetähtaegselt ja lõpetamise aluseks on koondamine.

Kuidas asendada asendaja asendajat?
Esineb juhtumeid, mil pikaajalise asendamise korral jääb asendaja lapseootele ja enne, kui asendatav tööle tuleb, jääb ta lapsepuhkusele. Nüüd võetakse tööle nn asendaja asendaja, kellega sõlmitakse jälle tähtajaline tööleping. See sõlmitakse samade reeglite kohaselt, kuid nüüd märgitakse uue töötaja töölepingus asendatavaks töötaja, keda esimesena asendama võeti.

Näiteks firma pearaamatupidaja lapsepuhkuse ajaks võeti tema asendajaks uus töötaja, kellega sõlmiti tähtajaline tööleping pearaamatupidaja tööle tulekuni. Mõne aja möödudes läks asendaja lapsepuhkusele ning tema asendajaks võeti uus töötaja tähtajalise töölepinguga.

Kui pearaamatupidaja otsustab lapsehoolduspuhkuse katkestada ja tööle tulla, lõpetatakse tema asendajaga tööleping tähtaja möödumise tõttu ja seda vaatamata asjaolule, et asendaja ise on lapsehoolduspuhkusel. Samuti lõpetatakse tähtaja möödumise tõttu tööleping asendaja asendamiseks tööle võetud töötajaga, sest asendamine on asendatava töölepingu lõpetamisega lõppenud.

Keerulisena tunduv skeem ei olegi nii keeruline, kui asendamiste korral on kindlaks määratud, kes keda asendab. Ei tohi karta lõpetada töölepingut tähtaja möödumise tõttu ajal, mil töötaja on haige või puhkusel, sealhulgas lapsehoolduspuhkusel.

Mõnevõrra teistsugune on olukord siis, kui poolte kokkuleppel peatatakse tööleping pikemaks ajaks – näiteks kui töötaja tahab jääda palgata puhkusele, et minna välismaale õppima või tööle.

Kui tööandja sellega nõus on, peatatakse tööleping poolte kokkuleppega määratud ajaks. Ka sellisel juhul võetakse tavaliselt tööle asendustöötaja, kellega sõlmitakse tähtajaline tööleping. Kuna palgata puhkuse aeg määratakse kindlaks kuupäevaliselt, määratakse asendaja töölepingu tähtaeg asendatava tööle tuleku kuupäevani. Kui asendatav soovib enne palgata puhkuse lõppemist tööle tulla, on tööandjal õigus sellega mitte nõustuda, sest kokkulepitud tähtaega saab muuta vaid vastastikusel kokkuleppel.

Näiteks: poolte kokkuleppel peatati töölepingu kehtivus kaheks aastaks, sest töötajal oli võimalus saada soodne tööots välismaal. Tööandja leidis sobiva asendaja, kellega sõlmiti tähtajaline tööleping kaheks aastaks. Kuna esialgsed plaanid muutusid, tahtis töötaja aasta möödudes tööle tagasi tulla. Kuna tööandja sellega ei nõustunud, ei saanud töötaja enne kahe aasta möödumist tööle asuda. q

Püüame hakkama saada oma jõududega
- Karin Niinas, TNS Emori juhataja

Iga juhtum on unikaalne. Kui lapsepuhkusele läheb näiteks telefonikeskuse küsitleja, siis võetakse ajutiselt uus inimene tööle. Kui aga ajutiselt lahkub näiteks projektijuht, kelle puhul on tegemist kindlate kompetentside valdamisega, siis enamasti püüame töötajat asendada olemasolevate töötajatega, muutes vajadusel inimeste ametikirjeldust. Uue projektijuhi sisseelamine firmasse võtaks vähemalt aasta aega. Projektijuhtidele asendamist eraldi ei tasustata, sest küsimus on ajas: kas inimene teeb tööajal rohkem tööd või teeb ta seda lihtsalt intensiivsemalt. Seetõttu jälgime me ajakasutust ning sageli võib selguda, et leidub reserve. Siin on oluline planeerimine – vaatame, kas ikka töötatakse efektiivselt.

40tunnise täistööajaga peaks hakkama saama ning ületunde põhimõtteliselt ei tulegi. Mõnel kuul võib neid küll tekkida, kuid siis saab tööd jälle vastavalt vajadusele ümber korraldada. Ületundide kohta peame arvestust ning kompenseerime need kvartaalselt kas vaba ajaga või rahaliselt.

Ma ei ole nõus väitega, et teistele tuleb tööd juurde, kui üks inimene ajutiselt lahkub, sest me töötame projektipõhiselt, mis tähendab, et projekt kestab ehk kuu või vähemgi. Kui aga lapsepuhkusele või õppima on minemas mitu inimest, oleme pigem võtnud tööle uue alalise töötaja, kui oleme kindlad, et vajame lähiaastatel lisaressursse.

Osakonnajuhtide, tippspetsialistide asendamisel kasutame samuti n-ö oma maja inimesi. Siis toob asendamine kaasa lisaülesanded ja suurema vastutuse ning kooskõlastame asendajaga ametikirjelduses ajutised tööülesanded ja lepime kokku asendusaegses lisatasus.

Juhina ütlen, et kui toimuvad muutused ja töötajad liiguvad, siis on see juhile hea ülesanne olla loominguliselt tähelepanelik ja jälgida, kuidas teha asju ajasäästlikumalt.

Pane tähele!
Kui töötaja täidab lisaks oma tööle puuduva töötaja tööülesandeid, on tegemist lisatööga, mille eest makstakse lisatasu poolte kokkuleppega kindlaks määratud suuruses või suurendatakse palka. Palga suurendamise või lisatasu maksmise kohustus on tööandjal ka siis, kui asendamine on ette nähtud näiteks ametijuhendis.

Äripäev
24.11.03

Üksikasjad

Avaldatud: 24 Oktoober 2003

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

P I R E T L I L L E V ä L I
sotsiaalministeeriumi tööala asekantsler

Euroopa Liiduga ühinemisel hakkab Eestis kehtima uus töölepinguseadus, mis kaotab tööraamatud ja distsiplinaarkaristuse, kuid suurendab töötaja vastutust.

Võrreldes tänase seadusega on töötajatel rohkem vastutust, et töökohustusi parimal võimalikul viisil täita. Sätestatakse hoolsuse määr, mida töötaja on kohustatud oma tööülesannete täitmisel järgima. See hoolsuse määr ei ole ühtne ega objektiivselt mõõdetav kategooria kõigi töötajate jaoks, vaid sõltub eelkõige töösuhte iseloomust ning arvestab töötaja väljaõpet ja võimeid. Sama lähenemine on ka võlaõigusseaduses, kus kasutatakse sageli mõisteid nagu “mõistlik”, “hea usk”, “parimal viisil” jne. Nagu hoolsuse määra puhul, pole ka nende mõistete sisu üheselt defineeritav ning neid selgitatakse igal konkreetsel juhul.

Seaduseelnõu ütleb, et töötaja peab töölepingu täitmisel järgima töö iseloomust tulenevalt mõistlikku hoolsust, täites töökohustusi võimalikult parimal viisil vastavalt oma võimetele. Töölepingu täitmisel töötaja poolt järgitav hoolsuse määr määratakse töötaja töösuhte iseloomu järgi, arvestades töötaja võimeid ja isikuomadusi, töötaja väljaõpet ja kutsestandardist tulenevaid nõudeid. Seega, mida parem on töötaja väljaõpe ning mida kõrgem on ametipost, seda suuremaid nõudmisi saab talle esitada. Kindlasti ei saa algharidusega väga lihtsa kvalifitseerimata töö tegijalt või kogemusteta noorelt nõuda igas situatsioonis kõikide tagajärgede ettenägemist.

Sätestatakse ka konfidentsiaalsus- ja lojaalsuskohustus ning tunduvalt täpsemini reguleeritakse konkurentsikeeldu nii töölepingu ajal kui ka pärast töölepingu lõppemist. Viimasel juhul on oluline ka tööandjapoolne hüvitise maksmise kohustus, kuna konkurentsikeeld piirab oluliselt töötaja tegutsemisvabadust.

Antud säte rakendub juhul, kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja ärisaladuse või tööandja lepingupartnereid või kliente puudutavate andmebaasidega ning nende teadmiste kasutamine mujal võib tööandjat oluliselt kahjustada. Viimane võib oma huvide kaitseks keelata töötajal tööandjaga konkureeriva majandus- või kutsetegevusega tegelemise või tööandja konkurendi juures töötamise.

Võimalusi on kaks: konkurentsikeeld, mis on kohaldatav töölepingu kehtivuse ajal, ning konkurentsikeeld, mida kohaldatakse pärast töölepingu lõppemist. Viimasel juhul kohustab seadus tööandjat maksma hüvitist konkurentsikeelu kokkuleppest kinnipidamise eest. Konkurentsikeeld ei saa olla pikem kui üks aasta.

Üldiselt tuleb tööandjal maksta selle ajavahemiku jooksul töötajale igakuist hüvitist, mis peab olema vähemalt 60% töötaja keskmisest kuutasust. Samas saab juhul, kui üks osapool ei pea konkurentsikeeldu enam vajalikuks, selle lõpetada ka varem, kui oli kokku lepitud. Konkurentsikeeld tuleb kokku leppida kirjalikult ja see peab olema mõistlikult põhjendatud. Kohus või töövaidluskomisjon võib töötaja nõudel ebamõistliku konkurentsikeelu osaliselt või täielikult tühistada.

Nõukogude tööõigusest pärinevast distsiplinaarkaristuse kontseptsioonist on üldse loobutud. Töölepingu rikkumine saab endaga kaasa tuua vaid lepinguõiguslikud tagajärjed. Eelnõus on sätestatud näiteks tööandja võimalus rikkumise puhul töötajat hoiatada, misjärel edasine rikkumine toob kaasa juba tõsisemad tagajärjed, ka töölepingu lõpetamise. Hüvitise summad jäävad samaks.

Töölepingu lõpetamine on kahtlemata kõige raskem ja kõige enam diskussiooni tekitanud osa töölepinguseaduses. Peamiselt tekitavad probleeme vallandamise alused, etteteatamistähtajad, hüvitised, tagatised soodustatud isikutele, tööandja kohustused koondamisel jne. Tulenevalt võlaõigusseadusest tuleb ka uues töölepingu seaduse eelnõus harjuda uute mõistete kasutamisega. Edaspidi räägime me töölepingu ülesütlemisest, mis jaguneb korraliseks ja erakorraliseks. Korraline ülesütlemine eeldab teisele poolele etteteatamist. Erakorraline ülesütlemine tähendab töösuhte kohest lõpetamist, kui esineb mõjuv põhjus. Töölepingu lõpetamisel makstavate hüvitiste summad on jäänud samaks.

Erinevalt kehtivast õigusest ei pane eelnõu tööandjale kohustust koondamise korral järgida töötajate väljavalimisel kindlaid “sotsiaalseid” kriteeriume. Töötulemusi hindab üksnes tööandja.

Tulenevalt töötajate esindajate erilisest staatusest on eelnõus sätestatud nende töötajate töölejäämise eelisõigus, muud kriteeriumid töötajate eelistamisel võidakse paika panna kollektiivlepingus.

Eelnõus on põhjalikumalt reguleeritud tähtajaliste töölepingute sõlmimine ja osalise tööajaga töötajate õigused, et hoida ära kuritarvitusi. Tähtajalise töölepinguga ja osalise tööajaga töötajale peab tööandja tagama teiste töötajatega võrdsed õigused ja võimalused. Kehtivast õigusest tunduvalt täpsemalt on reguleeritud töölepingute saatust ja töötajate õigusi tööandja vahetumisel ettevõtte või selle osa üleminekul. Tööandja on kohustatud kinni pidama töötajate võrdse kohtlemise printsiibist ning töötajatele on tagatud võimalus kaitsta end diskrimineerimise juhtumitel.

Tööraamat ei oma ka praegu enam sisulist tähendust ning uus eelnõu tööraamatust enam ei räägi. Küll aga on tänaste töötajate tööraamatutes väga oluline informatsioon kuni 1999. aastani välja teenitud pensioniõigusliku staaþi kohta. Seetõttu valmistatakse ette selle informatsiooni talletamiseks vajalikke protseduure, et aastate pärast pensionile minnes ei tekiks töötajal olukorda, kus tööraamat on kadunud ja koos sellega ka võimalus oma staaþi tõestada.

Tööandjad oleksid soovinud näha uut eelnõu veel paindlikumana. Väga sageli tuuakse näiteks Euroopa riikide seadusi, kus miinimumgarantiid on tunduvalt madalamad. Siin unustatakse ära, et enamikus Euroopa riikides on rõhuv osa töötajatest kaetud kollektiivlepingutega, kus sätestatakse seadusest tunduvalt kõrgemad tagatised.

Üksikasjad

Avaldatud: 07 november 2003

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

P I R E T L I L L E V ä L I
sotsiaalministeeriumi tööala asekantsler

Paljudes Euroopa Liidu riikides on töötajatele seadusega määratud tagatised minimaalsed, sest põhitagatised on lepitud kokku kollektiivlepingutes.

See on suur erinevus Eesti ja tänaste Euroopa Liidu riikide vahel töösuhete küsimuses. Läbirääkimiste traditsioonil on Euroopas pikk ajalugu, sotsiaalpartnerid on tugevad ja kogenud ning aastakümnete jooksul koostöö käigus õppinud piisavalt üksteist tundma, vastastikused huvid ja läbirääkimise võimalikud piirid on üldiselt teada. Kollektiivleping on ühine huvi, seda ei käsitleta kui võitlust vaenlasega, vaid võimalust konfliktide vältimiseks asjad selgelt kokku leppida nii, et mõlema poole huvid oleksid maksimaalselt arvesse võetud. Ülima au sees on põhimõte, millest lähtumata ei sünni ükski kollektiivleping: “mina võidan, sina võidad”.

Tavaliselt on kollektiivlepingute põhiteemad kahtlemata töötingimused, palgad ja hüvitised, tööaeg, loomulikult ka töötajate kohustused. Kuidas täpselt asjad kokku lepitakse, sõltub konkreetsest vajadusest, sotsiaalpartnerite huvidest ja tasemest, nende omavahelistest suhetest, kuid kindlasti ka riigi üldisest tööpoliitikast ja majanduse käekäigust.

Vallandustoetused sõltuvad tööstaaþist
Meie tööandjate jaoks on olnud terav teema vallandustoetused. ILO konventsiooni nr 158 “Töösuhte lõpetamine” aastast 1982 (Eesti ei ole seda veel ratifitseerinud) artikli 12 § 1 alusel, on töötajal, kellega töösuhe on lõpetatud, õigus saada vallandustoetust või muud eraldi hüvitist töösuhte lõpetamise korral, mille suurus baseerub muu hulgas tööstaaþil ja palga suurusel ning mida maksab kas otse tööandja või tehakse seda tööandjate maksetest moodustunud fondi kaudu. Vallandustoetuse põhieesmärk on töötaja sissetuleku kaitse. Enamikus riikides on olemas õigusakt, mis kehtestab nimetatud toetuse või võimaluse saada neid toetusi kollektiivlepingu alusel. On riike, kus see on sätestatud ühtselt, näiteks Portugalis on iga töötatud aasta eest ette nähtud 1 kuu palk hüvitiseks, näiteks Hispaanias on sätestatud ülempiiriks 42 kuu palk. On riike, kus hüvitise suurus võrdub kuni 5-aastase tööstaaþi korral 20% ja üle 5-aastase tööstaaþi puhul 30% töötaja keskmise aastapalgaga. Teisal saab üle 3-aastase tööstaaþiga töötaja 180 päeva palga.

Paljudes riikides lepitakse seadusest kõrgemad hüvitised kokku kollektiivlepingutes ning ka seadused viitavad koondamistingimuste ja -hüvitiste kokkuleppimisele kollektiivlepingutes. See on levinud näiteks Austrias, kuigi ka seadusega ettenähtud koondamistasud pole siin väikesed. Nende kokkulepete kohta on üldistusi väga raske teha, riigiti, haruti ja ettevõtteti on see väga erinev. Reeglina nähakse lepingutes ette suuremaid koondamishüvitisi pikema staaþiga töötajatele.

Kollektiivlepingud ministeeriumi registris
Eestis kehtivad kollektiivlepinguseadus ja kollektiivsete töötülide lahendamise seadus. Kollektiivlepingud kuuluvad kandmisele kollektiivlepingute registrisse Sotsiaalministeeriumi juures. Registriga saab tutvuda Sotsiaalministeeriumi koduleheküljel. Hetkel on registreeritud 152 lepingut, nendega on hõlmatud umbes 29% töötajatest, mis on tulevastest Euroopa Liidu liikmesriikidest üks madalaim näitarv, veelgi madalam on see Lätis ja Leedus, kuid Sloveenias samas 100%. Eesti põhiline nõrkus ja pea kõigi tulevaste ELi riikide üldine häda on väga nõrgalt arenenud kollektiivläbirääkimiste mehhanism tootmisharu tasandil. Meie tootmisharu tasandil sõlmitud kollektiivlepingud võib kahe käe sõrmedel üles lugeda: näiteks tervishoius, autotranspordis. Need täna sõlmitud lepped on võrreldes analoogidega Euroopa Liidu riikides suhteliselt “lahjad” ehk teisisõnu sisaldavad suhteliselt väikseid erisusi võrreldes seadusega.

Üksikasjad

Avaldatud: 23 Oktoober 2003

• Vanemahüvitise seadus
• Eesti Päevaleht

Rain Rosimannuse väitel on vanemahüvitise eesmärk rohkem lapsi, mitte vaesuse ja töötuse kaotamine

Mälu ja loogikaga on halvasti. Olete ehk ühest kuulnud riigist, kus on vanemahüvitis i l m a igasuguse ülemise piirita kehtinud juba rohkem kui kümme aastat? Ei ole? Selline riik on olemas. Eesti.

Seda hüvitist on siiani nimetatud sünnitushüvitiseks. Kuni 2002. aastani maksti seda 126 päeva. Maksti 100 protsendi ulatuses ema senisest palgast, tegemata numbrit, kas see on Eesti keskmisest kõrgem või madalam. Riik kosus ja alates eelmise aasta oktoobrist jõudis maksta 140 päeva eest. Nüüd on plaan 365 päeva ehk kogu aasta. Kui pere nii otsustab, siis ka isadele. Lisaks on vastu tulles nn sotsiaalsele õiglustundele otsustatud hüvitisele seada ülempiir. 100 protsenti makstakse vaid neile, kes teenivad vähem kui kolm keskmist palka. Niisiis ei midagi ennekuulmatut, vaid olemasolev, aga rohkem ja paremini.

Mõõdukas mälu

Enne riigikogu valimisi vaatas Reformierakond näkku kolmele numbrile. Aastane sündide arv Eestis on 10 aastaga vähenenud 18 000-lt 13 000-le. Selleks, et sünnid surmasid pisku võrragi ületaks, peaks aastane sündide arv rohkem kui kahekordistuma. Kui praegune tendents jätkub, kahaneb Eesti rahvaarv poole sajandi jooksul alla miljoni, s.t et võime põhiseaduse preambula sisse soolata ja pillid kotti panna. Kokku kerida kogu pensioni-, regionaal-, keele- jm head ja paremat taotlevad poliitikad, sh vaesuse vähendamise poliitika.

Valimistel välja käidud kava järgi lubati hüvitada 100 protsenti ema senisest palgast. Koalitsiooniläbirääkimistel tuli see plaan sotsiaalse õigluse vaatepunktist mõistagi jutuks. Reformierakond oli päri, et ka sissetulekuta emadele on vaja sünnitusjärgset toetust, samuti aasta jooksul. Lepiti kokku alampalga peale. Nõustusime läbi rääkima ka hüvitise ülempiiri kehtestamise osas. Vaidlus oli, kas maksimaalselt kuni kolm või neli keskmist palka. Kodurahu huvides nõustusime, et jääb kolm.

Praegu on peale teatava mälunõrkuse Eestit tabanud ka loogika kadu. Sest mida me kuuleme? Et neile rohkem kui 25 000 naisele, kes üle keskmise teenivad, pole mõtet palju raha raisata, sest 2002. aastal oli kõigi sünnitajate hulgas Eesti keskmisest kõrgemat palka teenivaid emasid vaid viiendik. Tore. Aga siin on kaks asja omavahel sassi aetud. Tänane nutune seis ja soovitav olukord. Kas tõesti soovime, et parema tööotsa välja võidelnud naised ei soetaks lapsi?

Mõõdukate meelest on võimalik õiglust tagada 4000 krooni tasemel, mida makstakse kõigile võrdselt. Milles on õiglus, kui 3000 krooni teeninud ema premeeritakse lapsega koju jäämise eest 1000 lisakrooniga ja seni 6000 krooni teeninud ema karistatakse sama patriootilise teo eest sissetuleku 2000-kroonise vähenemisega?

Kuuleme, et praegune vanemahüvitiste kava on ennekuulmatu ja lubamatu, sest sissetulekutest lähtuvat hüvitist makstakse eelarvest. See olevat suisa põhiseadusevastane diskrimineerimine. Huvitav, millest kui mitte sissetulekutest lähtuvalt makstakse täna toimetulekutoetusi? Minu mäletamist mööda ei saa kõik võrdselt.
Või võtame veelgi klaarima näite – tulumaksu arvestamise. Kui võrdse protsendimäära kehtestamine sõltumata sissetulekutest (nagu praeguse tulumaksu ja tulevase vanemahüvitise puhul) on põhiseadusega keelatud varanduslik diskrimineerimine, jääb ainsaks põhiseaduslikuks tulumaksustamise viisiks ühesuguse suurusega peamaksu kehtestamine. Ka ühetaoline 26-protsendiline või 20-protsendiline maks on sel juhul lubamatu, kõnelemata astmelisest maksust. Sest miks peab üks oma palgast maksma 2000 ja teine 200 krooni? See on ju selge diskrimineerimine sissetulekute alusel. Kus on siin õiglus ja võrdsus?

Tundub, et eestikeelne “hüvitis” on paljudele raskesti mõistetav termin. Öelgem siis teisiti – nii varem kui ka nüüd on tegu aasta jooksul saamata jäänud tulu kompenseerimisega. Sünnitushüvitis ei ole kunagi olnud toetus ega ole seda ka vanemahüvitis. Sõltumata sissetulekutest saavad k õ i k 100 protsenti oma senisest palgast, v.a rikkad. Kes varem sai paarkümmend tuhat krooni kuus, saab 17 000 krooni – vaid 85 protsenti senisest tulust. Kuid see, kelle sissetulek oli varem 1 kroon, saab hüvitist 2200 krooni ehk 2200 korda rohkem kui seni.

Aiast ja aiatagusest

Kogu diskussiooni krooniks leiab Jaan Kaplinski kümme aastat pärast 100-protsendilise sünnitushüvitise kehtestamist, et tegemist on eugeenikaga. Andres Langemets esitab Sirbis üleskutse, et ärme siis parem üldse mitte midagi tee, kui laste muretsemist toetav hüvitis vaesust ei ravi ja töökohti ei loo?!

Siinkohal jumalat appi hüüda tundub tähtsa asjamehe tülitamisena. Pigem võiks kutsuda kõiki oponente järgima üht vana loosungit – aitab jamast! Sedakorda ka mõõdukatest autoritekollektiivi ennast. Kriitika on alati tarvilik, kuid see võiks siis olla vähemalt aus faktide suhtes ning minimaalseltki võtma arvesse eelnõu peamist taotlust.
Aga ei võta. Kõik kriitikud kipuvad rääkima vaesusest. Sellest räägitakse nii palju, et eelnõu algne eesmärk ja üldine kokkulepe tegelda Eesti kestmise peamise probleemi ehk rahvaarvu vähenemise küsimusega kipub üldse meelest minema.

Keegi ju ei vaidlegi selle vastu, et nii impotentsus kui ka tuberkuloos on tõsised ja valusad probleemid. Aga ärgem üritagem disainida impotentsivastast ravimit, mis ühtlasi ka kopse raviks. Niisamuti ei ole mõtet vanemahüvitisest otsida rohtu kõikide Eesti hädade vastu.

Vaesuse osaline leevendamine võib olla vanemahüvitise oluline kaasnähe (ja sissetulekuta emade puhul on ta seda kindlasti). Aga vanemahüvitis pole vaesuse ega töötuse vastu võitlemise instrument. Pole kunagi olnud. Kui keegi mõtleks tõsiselt ravida vanemahüvitisega pikka aega vaesust ja töötust, oleks ikka päris hull lugu – elukutse sünnitaja, palk vanemahüvitis.

Miks otsustasime keskenduda rahvastikupoliitikale ja mitte vaesusele? Väga lihtsustatult öeldes arvame, et riik, mille rahvaarv läheneb 2 miljonile, on eesti rahva kestmisele kindlam tagatis kui riik, kus on vähe vaeseid, aga ka vähe elanikke.