Üksikasjad

Avaldatud: 29 märts 2004

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Raamatupidaja.ee

Tiit Reinart

Tööandja peab töölepingu lõpetamisel põhjendama, miks inimene ametisse ei sobi. Ka katseaja ebarahuldavate tulemuste korral peaks töötajaga põhjustest rääkima, kuigi seadus selleks ei kohusta.

Tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitami sõnul näeb seadus ette kirjaliku etteteatamise, kui tööandja lõpetab töölepingu tööandja likvideerimise, koondamise, töötaja mittevastavuse, pikaajalise haiguse ja vanuse tõttu.

Etteteatamise tähtaeg sõltub üldjuhul töötaja pidevast töötamise ajast tööandja juures, välja arvatud töölepingu lõpetamisel töötaja mittevastavuse ja pikaajalise haiguse tõttu, kus etteteatamine sõltumata töötatud ajast on vastavalt 1 kuu ja 2 nädalat.

2000. aastal viidi seadusesse muudatus, mis kohustab tööandjat töölepingu lõpetamise kirjalikus teates põhjendama töölepingu lõpetamise vajadust. Sellega kaitstakse töötajat selle eest, et tööandja ei lõpetaks töölepingut põhjendamatult, seda eeskätt koondamise ja töötaja mittevastavuse tõttu.

Seadus näeb ette kaks alust lõpetada tööleping siis, kui töötaja ei saa tööga hakkama. Üks neist katseaja kestel ja teine siis, kui tööga mittehakkamasaamine ilmneb hilisemal töötamisel. Töötaja mittevastavusega on tegemist siis, kui töötaja ei suuda täita töölepinguga ette nähtud kohustusi nõutaval tasemel ja viisil – seda hindab tööandja.

Mittevastavus võib ilmneda ka siis, kui tööandja muudab või tänapäevastab tööprotsessi ja töötaja ei suuda sellega kaasa minna. Seaduse järgi on tööandjal küll kohustus töötajat koolitada, ent kui töötaja sellele vaatamata hakkama ei saa, on alust tööleping lõpetada. “Minu arvates on töölepingu lõpetamine siiski kõige viimane asi, eeskätt tuleks töötajale selgitada, milles tema tööga mittetoimetulemine seisneb. Töötajale ei tohi jääda muljet, et ta on mingi süülise teoga hakkama saanud,” ütleb Siitam.

Katseaja ebarahuldavate tulemuste puhul seadus etteteatamisaega ette ei näe. Seega pole tööandjal ka kohustust töötajale selgitada, milles tema katseaja ebarahuldav tulemus seisneb. Küll aga peab tööandja olema valmis tõendama katseaja ebarahuldavaid tulemusi siis, kui töötaja vaidlustab sel alusel töölepingu lõpetamise.

Kindlasti oleks õige, kui tööandja rahulikus õhkkonnas töötajale selgitaks, milles seisneb tema ebasobivus. Liiast pole ka töötajale öelda, millised on tema tugevad küljed, millist tööd ta võiks teha.

Rääkimine aitab ära hoida töölepingu lõpetamisega seotud konflikte ja pingeid. Nii läheb töötaja ära tundega, et tõesti polnud see töökoht mulle sobiv, otsin sobivama.

Ideaalis näeb Siitam, et tööandja peaks läbima psühholoogiaalase koolituse, sest töösuhetes tuleb pidevalt ette psühholoogilisi probleeme.

Restorani Troika rajaja ja tegevjuht Paul Lepik toob ühe ohuna töötaja vabastamise puhul välja kaastunde. “Vahel juhina tead, et peaksid inimese vallandama, aga ei vallanda kaastundest, sest ta on näiteks kolme lapse ema. Samas peab juht sellest üle olema. Väga palju inimlikkust segab ja väga palju inimlikkust ka aitab.”

Lepik lisab: “Töötaja ja tööandja suhe on mõnes mõttes nagu abielu. Sa võid ta ju lihtsalt maha jätta, aga võib ka ilusti lahku minna.”

Töötaja ja tööandja ei tohiks minna lahku vaenlastena. “Sageli juhtub, et tööandja lubab ära rikkuda töötaja edasise elu, teatada igale poole, et ta on niisugune-naasugune, et teda tööle ei võetaks. On ka töötajaid, kes lahkuvad ähvardades – ma lähen ja kaeban ja saadan sulle majanduspolitsei ja maksuameti kaela. Selliseid juhtumeid täielikult ei välista, küll aga saab minimiseerida,” ütleb Siitam.

Paul Lepiku sõnul ei sobi vallandamisel pikk etteteatamisaeg. ”Sa pead ette teatama kaks kuud, et meie teed lähevad nüüd lahku. Teatamise hetkest aga hakkab see inimene ettevõttele ohtu kujutama. Kui ta teab, et ta läheb minema, on ta ju töö suhtes täiesti ükskõikne. Aga mina kaotan kliente ja raha. Eriti tuntav on see restoraniäris,” nendib Lepik.

“Juhtide puhul on suur tähtsus emotsionaalsel intelligentsusel,” märgib SL Õhtulehe peadirektor Priit Leito. “Sa pead oskama nii inimest kiita kui ka vajadusel koondada. Oluline on see, et tuleb rääkida hästi otse, avameelselt ja ausalt. See teeb ka endale asja lihtsamaks,” arvab Leito.

SL Õhtulehe peatoimetaja Väino Koorberg leiab, et väga oluline koondamise ja vallandamise puhul on enne endale kõik asjaolud selgeks teha – juriidika, koondamist takistavad asjaolud. “Läbi tuleb mängida ka kõik tüüpilised vastuväited, ebatüüpilisteks ei saa valmistuda. Kõige halvem on ebakompetentsus,” kinnitab Koorberg. q

Õhtulehest koondatavad said teate töö kaotusest ühiskoosolekul
Kui 2000. aastal Sõnumilehest ja Õhtulehest SLÕhtuleht sai, tuli mõlema ettevõtte juhil ette võtta raske samm ja koondada ligi 90 inimest.

Vabastatavatele töötajatele otsusest teatamiseks valisid juhid erineva tee. Toonane Sõnumilehe peadirektor Priit Leito vestles iga koondatavaga eraldi. “Iga inimene on eraldi isiksus ja inimeste reaktsioonid on erinevad,” selgitab ta individuaalse lähenemise põhjust.

Õhtulehe peatoimetaja Väino Koorberg selgitas aga Õhtulehes olukorda kõigile koondatavaile korraga ühisel koosolekul. Selle võtte eeliseks peab Koorberg seda, et koondatavail tekkis nn küünarnuki tunne. Tegemist oli inimeste ühise murega ja Koorbergi sõnul tekkis juba sealsamas koosolekuruumis ühine tegutsemisvaim.

“Ei ole see koondamine kerge kunagi,” räägib Leito. “Ehkki päris palju oleneb ka taustsüsteemist. Üks asi on koondamine firmas, kellel läheb suhteliselt hästi, aga on vaja veel enamat saavutada. Kuid situatsioonis, kus on selge, et nii enam edasi minna ei saa, mõistavad inimesed olukorda paremini. Tookord oli asi sellevõrra lihtsam, et majandusraskused olid kõigile teada ja oli selge,et midagi tuleb teha. Aga kindlasti oli see kogu mu senise tööaja kõige kohutavam päev,” kinnitab Leito.

“Tunnistan ausalt, et ma läksin sel hommikul ja ostsin endale kabinetti pudeli,” meenutab Koorberg. “Mõtlesin, et ma lihtsalt ei julge minna seda koosolekut pidama. Aga pudel jäi puutumata. Ma tundsin küll, et vajan lonksu julgustust, aga mõtlesin, et puudub veel see, et kollektiivi ette tuleb alkoholi järgi haisev juht ja ütleb, et ma lasen teid lahti. Pudel on vist siiamaani alles.”

Koorbergi ja Leito hinnangul ei olnud järgminegi päev pärast teatamist kergem. Esiteks tuli edasi teha lehte situatsioonis, kus pooled inimesid teavad,et nad jäävad tööle ja pooled teadsid, et ei jää. “Tegime ka palju promotööd ja üritasime inimesi mujale sokutada, ka see oli osa protsessist. Soovitasime inimestele, et sa võiksid sinna proovida, kostan su eest sõna jne,” kirjeldab Koorberg toonaseid samme.

Iseloomude sobimatus halvab töö
Näide: Ettevõttes hakkas osakonnajuht tundma, et üks töötaja talle ei sobi. Kas tundus talle, et töötaja hakkab temast n-ö üle kasvama või oli põhjus muus, ent selle asemel, et töötajaga rääkida, hakkas juht vaimset terrorit kasutama, tehes seda sõnumitega “Kas sa ihkad minu kohta? Järg-mine päev võib olla sul siin viimane jne”.

Töösuhe pingelises õhkkonnas, mis pärssis terve üksuse tööd, jätkus veel mõnda aega, kuni siiski vastastikusel kokkuleppel lahku mindi. Selleks ajaks oli stressis töötaja jaoks töölt vabastamine juba suur kergendus.

Niina Siitam: Meenub n-ö Ruth Martini juhtum, mis oli üsna tavatu. Avaliku teenistuse seadusesse tehti selle pärast muudatus, et teenistusest vabastamise alus on ka see, kui ministri ja kantsleri edasine teenistussuhte jätkamine ei ole võimalik. Töölepinguseadus midagi niisugust ei reguleeri ja seetõttu on äärmiselt keeruline, kui juhil ja töötajal või töötajatel omavahel iseloomud ei klapi. Ka minult on tööandjad küsinud, et andke nõu, kuidas ma saaksin töötajast lahti – ta külvab kollektiivis rahulolematust, ässitab, on intrigant jne. Samas ülesandeid täidab normaalselt. Aga tänu temale on teiste inimeste töö häiritud.

Selline olukord väljub tööõiguse raamidest. Polegi muud nõu anda, kui tõesti töötajaga asjad ausalt selgeks rääkida. Tülitse-vate poolte vahekohtunikuks võiks olla näiteks tippjuht. Kui on näha, et töötaja tegevus segab tervet kollektiivi, on ainuke võimalus poolte kokkuleppel lahkumine. Vahel on tegu ka töötajaga, kes ei ole nõus lahkuma. Siis tuleb hüvitist pakkuda. Alati tuleb kindlaks teha, mida inimene tahab – kas tööd teha või raha. Kui raha, on asi lihtsam, tuleb talle nii palju pakkuda, et ta ära läheb. Asi võib jätkuda ka üksteise närvide saagimisega, kuid see tööle kasuks ei tule.

Paul Lepik: Tööle selline nagistamine hästi ei mõju. Tööprotsess jääb uskumatult kiiresti seisma. Kaks nädalat naginat ja sa märkad juba numbrites, et midagi on lahti. Aga see on tegelikult kahe inimese probleem, mis seab ohtu kümnete töö, sest kahe inimese nagina pärast on stressis ka kõik ülejäänud. Siis peab küll pealik julguse kokku võtma ja võimalikult rahulikult selle ära lõpetama.

Priit Leito: Hästi raske juhtum. Mina arvan, et n-ö veregruppide sobimatuse teema ei kuulu professionaalse juhtimise juurde. Juht peab olema võimeline suhtlema väga erinevate inimestega.

Väino Koorberg: See on klassikaline juhtum, kus ülemus arvab, et alluv muutub temast kompetentsemaks. Ajakirjanduses on ses mõttes lihsam – mul pole häbi tunnistada, et peatoimetaja ei pea olema kõige parem reporter, ta ei pea oskama kõige paremini kirjutada ega olema parim toimetaja. Hea on tööle võtta targemaid inimesi, seda vähem pead sa ise tegema. Juht peab olema nagu segu kivide vahel ja selline närvidel mängimine professionaalne ei ole. Näites toodud pikk ussitamine on halb, see ei riku vaid nende kahe inimese suhteid, vaid terve üksuse oma. Kahtlused on kerged tekkima, aga siis tuleb pooled kokku viia ja rääkida, kas või deklareerida, et ma ei kavatse sinu kohta võtta. Või lahkumises kokku leppida ja maksta valu kinni. Kui inimene tahab tööd teha ja kasvab ülemusest üle, siis võib ju ülemuse ülemus kaaluda, kumba eelistada. Kui enesekindluseta juht kardab, et töötaja kasvab üle pea, võib probleem olla juhis.
Äripäev
29.03.04

Üksikasjad

Avaldatud: 25 märts 2004

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

D A G N E H A N S C H M I D T

Töölepingut sõlmides tuleb vältida ebamääraseid ja üldiseid sätteid ning täpselt kokku leppida töölepingu tähtaeg, tööaeg, palgatingimused, tööülesanded ja muu oluline.

Eesti Ametiühingute Keskliidu (EAKL) õigussekretäri Margarita Tuchi sõnul sõlmivad kokkuleppeid töölepingu tingimuste olulise halvendamise või töölepingu lõpetamise kohta nii lihttöölised kui ka tippjuhid. Eriti palju on EAKLi poole pöördunud õmblejaid, töölisi, restorani- ja meditsiinitöötajaid. Tavaliselt tekib probleeme tööandjaga, kes ei loe seadusi, ei saa neist aru ning pöördub juristi poole alles siis, kui asi jõuab töövaidluskomisjoni. Tegemist ei pruugi sugugi olla väikeettevõtjaga, tähtis pole mitte sektor ega ettevõtte suurus, vaid tööandja sisemine intelligentsus ning suhtumine töötajatesse.

Enne allkirja andmist tuleb sisusse süveneda
Meetodid, millega töötajaid suunatakse ebasoodsaid toiminguid tegema, on Tuchi sõnul triviaalsed. Ei selgitata avalduse mõjusid – näiteks pakutakse lõpetada tööleping poolte kokkuleppel, aga ei selgitata, et sellisel juhul kaotab töötaja õiguse töötuskindlustushüvitisele. Nõutakse kiiret tegutsemist olukorras, kus töötaja ei ole võimeline otsuse plusse ja miinuseid kaaluma. Kasutatakse ka psühholoogilist survet, ähvardusi, töötajaid alandatakse, sisentades, et tema ainuke tööle jäämise võimalus on kahjuliku kokkuleppe sõlmimine.

Tööinspektsiooni Pärnumaa inspektsiooni töövaidluskomisjoni (TPIK) juhataja Ilona Küüts rõhutab, et tööandja ei saa ühelgi juhul töötajalt nõuda allkirja dokumendile, milles väljendatud tahe ei vasta töötaja vabale tahtele, näiteks allkirja töölepingu lõpetamise avaldusele, palgatingimuste muudatusele vms.

Palgatingimused lepingusse kirja
Tuchi sõnul on viimase aja trend kuupalgaliste töötajate üleviimine tunnipalgasüsteemile poolte kokkuleppel. Esialgu tundub, et töötasu jääb samaks, kuni detsembris või juunis avastatakse, et riiklike pühade tõttu on oluliselt vähenenud töötundide arv ja seega ka palk. Sellist kokkulepet pärast vaidlustada on võimatu.

Teine probleem on seotud olukorraga, kus palka makstakse tükitööhinde alusel, kusjuures norme kehtestab tööandja. Siis on töötaja palk nii suur, kui juht suvatseb maksta: norme võib alati suurendada ja tükitööhindeid vähendada. Töölepingus peab olema palgamäär ehk summa, mis on töötajale garanteeritud, kui on näiteks tegemist tööseisakuga.

Ka tööinspektsiooni Tallinna ja Harjumaa inspektsiooni töövaidluskomisjoni juhataja Raili Karjane soovitab üle vaadata palgakokkuleppe osa ja tagada, et seal näidatakse põhipalk palga arvutamise alustest sõltumata: lepingust peab täpselt näha olema, millisele palgale on töötajal nõudeõigus.

Kui tööandja lubab lisaks põhipalgale maksta juurde lisatasusid, peaks töötaja nõudma, et lepingus täpsustataks nende maksmise alused ja määr, mitte aga nii, et “hea töö eest kuni 50%”. Selline tingimus ei taga töötajale ühtegi senti lisaks, kuna tööd hindab ju tööandja. TPIKi juhataja Ilona Küüts toob samuti välja sageli ette tuleva probleemi, et töölepingus on lisatasu kokkulepe kas täiesti fikseerimata või on see sõnastatud selliselt, et tööandja võib maksta lisatasu, kuid ei ole selleks kohustatud, või on küll lisatasu maksmise kokkulepe, kuid fikseerimata selle suurus ja maksmise tingimused. Ka näiteks palgatõus katseaja lõpetamisel tasuks paika panna kirjalikus lepingus täpse summana.

Töötaja ülesanded kirjeldatakse töölepingus
Valgekraedele soovitab Tuch mitu korda mõelda enne lepingu sõlmimist, kui töölepingu järgi määratakse töö sisu ametijuhendis. Töölepingu seadus kohustab töö sisu lepingus kirjeldama. Kui tööandja kehtestab konkreetseid ametijuhendeid, mille muutmist kooskõlastatakse tööandjaga, siis probleemi ei ole. Kuid valdavalt mainitakse töölepingutes abstraktset ametijuhendit, mainimata sõnagi sellest, millal see on kinnitatud ja kuidas võib seda muuta. Tulemusena satub töötaja olukorda, kus tööandja muudab tema ülesandeid vastavalt vajadusele ja töötaja on sunnitud tegema tööd, milles pooled ei ole üldse kokku leppinud.

Ilona Küüts soovitab täpselt fikseerida tööülesanded ja soovitavalt nende täitmise viisi, et vältida tööandja süüdistusi töökohustuste rikkumise eest.


D A G N E H A N S C H M I D T

Töölepingut sõlmides tuleb vältida ebamääraseid ja üldiseid sätteid ning täpselt kokku leppida töölepingu tähtaeg, tööaeg, palgatingimused, tööülesanded ja muu oluline.

Eesti Ametiühingute Keskliidu (EAKL) õigussekretäri Margarita Tuchi sõnul sõlmivad kokkuleppeid töölepingu tingimuste olulise halvendamise või töölepingu lõpetamise kohta nii lihttöölised kui ka tippjuhid. Eriti palju on EAKLi poole pöördunud õmblejaid, töölisi, restorani- ja meditsiinitöötajaid. Tavaliselt tekib probleeme tööandjaga, kes ei loe seadusi, ei saa neist aru ning pöördub juristi poole alles siis, kui asi jõuab töövaidluskomisjoni. Tegemist ei pruugi sugugi olla väikeettevõtjaga, tähtis pole mitte sektor ega ettevõtte suurus, vaid tööandja sisemine intelligentsus ning suhtumine töötajatesse.

Enne allkirja andmist tuleb sisusse süveneda
Meetodid, millega töötajaid suunatakse ebasoodsaid toiminguid tegema, on Tuchi sõnul triviaalsed. Ei selgitata avalduse mõjusid – näiteks pakutakse lõpetada tööleping poolte kokkuleppel, aga ei selgitata, et sellisel juhul kaotab töötaja õiguse töötuskindlustushüvitisele. Nõutakse kiiret tegutsemist olukorras, kus töötaja ei ole võimeline otsuse plusse ja miinuseid kaaluma. Kasutatakse ka psühholoogilist survet, ähvardusi, töötajaid alandatakse, sisentades, et tema ainuke tööle jäämise võimalus on kahjuliku kokkuleppe sõlmimine.

Tööinspektsiooni Pärnumaa inspektsiooni töövaidluskomisjoni (TPIK) juhataja Ilona Küüts rõhutab, et tööandja ei saa ühelgi juhul töötajalt nõuda allkirja dokumendile, milles väljendatud tahe ei vasta töötaja vabale tahtele, näiteks allkirja töölepingu lõpetamise avaldusele, palgatingimuste muudatusele vms.

Palgatingimused lepingusse kirja
Tuchi sõnul on viimase aja trend kuupalgaliste töötajate üleviimine tunnipalgasüsteemile poolte kokkuleppel. Esialgu tundub, et töötasu jääb samaks, kuni detsembris või juunis avastatakse, et riiklike pühade tõttu on oluliselt vähenenud töötundide arv ja seega ka palk. Sellist kokkulepet pärast vaidlustada on võimatu.

Teine probleem on seotud olukorraga, kus palka makstakse tükitööhinde alusel, kusjuures norme kehtestab tööandja. Siis on töötaja palk nii suur, kui juht suvatseb maksta: norme võib alati suurendada ja tükitööhindeid vähendada. Töölepingus peab olema palgamäär ehk summa, mis on töötajale garanteeritud, kui on näiteks tegemist tööseisakuga.

Ka tööinspektsiooni Tallinna ja Harjumaa inspektsiooni töövaidluskomisjoni juhataja Raili Karjane soovitab üle vaadata palgakokkuleppe osa ja tagada, et seal näidatakse põhipalk palga arvutamise alustest sõltumata: lepingust peab täpselt näha olema, millisele palgale on töötajal nõudeõigus.

Kui tööandja lubab lisaks põhipalgale maksta juurde lisatasusid, peaks töötaja nõudma, et lepingus täpsustataks nende maksmise alused ja määr, mitte aga nii, et “hea töö eest kuni 50%”. Selline tingimus ei taga töötajale ühtegi senti lisaks, kuna tööd hindab ju tööandja. TPIKi juhataja Ilona Küüts toob samuti välja sageli ette tuleva probleemi, et töölepingus on lisatasu kokkulepe kas täiesti fikseerimata või on see sõnastatud selliselt, et tööandja võib maksta lisatasu, kuid ei ole selleks kohustatud, või on küll lisatasu maksmise kokkulepe, kuid fikseerimata selle suurus ja maksmise tingimused. Ka näiteks palgatõus katseaja lõpetamisel tasuks paika panna kirjalikus lepingus täpse summana.

Töötaja ülesanded kirjeldatakse töölepingus
Valgekraedele soovitab Tuch mitu korda mõelda enne lepingu sõlmimist, kui töölepingu järgi määratakse töö sisu ametijuhendis. Töölepingu seadus kohustab töö sisu lepingus kirjeldama. Kui tööandja kehtestab konkreetseid ametijuhendeid, mille muutmist kooskõlastatakse tööandjaga, siis probleemi ei ole. Kuid valdavalt mainitakse töölepingutes abstraktset ametijuhendit, mainimata sõnagi sellest, millal see on kinnitatud ja kuidas võib seda muuta. Tulemusena satub töötaja olukorda, kus tööandja muudab tema ülesandeid vastavalt vajadusele ja töötaja on sunnitud tegema tööd, milles pooled ei ole üldse kokku leppinud.

Ilona Küüts soovitab täpselt fikseerida tööülesanded ja soovitavalt nende täitmise viisi, et vältida tööandja süüdistusi töökohustuste rikkumise eest.

Vastu tahtmist ei pea alla kirjutama:
- tööandja ei saa nõuda töötajalt allkirja dokumendile, milles väljendatud tahe ei vasta töötaja vabale tahtele
- töölepingu poolte kokkuleppel lõpetamisel uuri tingimusi, mis sellega kaasnevad ehk millised on hüvitised jne
- palgatingimused ja lisatasud peaksid olema töölepingus kirjas
- palgamuutused, ka näiteks katseaja lõppedes palga tõus, peaks olema kirjalikult kokku lepitud

Allikad: Ilona Küüts, Raili Karjane, Margarita Tuch

Töölepingu seadus:
Töölepingu sõlmimine
§ 26. Töölepingu kohustuslikud tingimused
(1) Töölepingu kohustuslikeks tingimusteks on järgnevad kokkulepped:

1) tehtava töö, selle keerukusastme, ameti- või kutsenimetuse ja kvalifikatsiooninõuete kohta

2) tööaja kohta

3) töötasu kohta

4) töö tegemise asukoha kohta

5) määratud ajaks sõlmitud töölepingu kehtivusaja kohta

6) tööle asumise aja kohta

(2) Töölepingu tingimusteks võivad olla ka kokkulepped muudes küsimustes.

§ 29. Töölepingu sõlmimine isiklikult
Töölepingu sõlmib tööandjaga või tööandja selleks volitatud esindajaga iga töötaja, ka alaealine, isiklikult. Tööleping loetakse sõlmituks, kui pooled on lepingule alla kirjutanud või töötaja on tööle lubatud.

Allikas: Riigi Teataja

Üksikasjad

Avaldatud: 29 märts 2004

• Palgaseadus
• Äripäev

M E R I K E L E E S

Renditud töötaja sobib lihtsamate tööde tegijaks, kuna firmaspetsiifilisi tegevusi temale usaldada ei saa, samas on aga renditöötaja tunnihind põhitöötaja omast poole kallim.

“Kuna meil ei olnud renditöötajatele kõrgeid nõudmisi, siis oleme nendega rahule jäänud,” ütles personalirendi teenust kasutanud Stoneridge Electronicsi personalijuht Piia Laurimaa.

Stoneridge Electronics rentis paariks päevaks sekretäri ja finantsosakonna assistenti, kes sisestas arveid. Mõlemad said Laurimaa sõnul hakkama, kuid hind, mida nende eest küsiti, vajas tingimist. Nii õnnestus neil sekretär rentida 80 krooni ja assistent 60 krooni eest tunnis, mis oli Laurimaa hinnangul soodne.

Piia Laurimaa sõnul ei saa renditöötajale usaldada firmaspetsiifilisi ülesandeid ja selles mõttes ei saa renditöötajalt oodata samasugust tööpanust kui alaliselt töötajalt. “Ta ei ole ikka täie töötaja eest väljas,” märkis Laurimaa.

OÜ Varumeesteenindus konsultant Kuldar Lugna ütles, et rendipersonali eelis on eelkõige selles, et ta vabastab tööandja aja ja raha kulutamisest töötaja otsimisele. Eriti oluline on see olukorras, kus personalivajadus on lühi- või hooajaline ja firma ei soovi töötajat alaliselt palgata, selgitas Lugna.

Töötaja töösoorituse eest vastutab tema rentija, personali rentiv firma vastutab sobiva töötaja leidmise eest, mis tähendab, et sobimatuks osutunud töötaja asemel leitakse uus. See leevendab probleemi, kus pikka aega tööta olnud spetsialist on minetanud oma oskused. Samas tuleb aga ka sellise töötaja töötunnid siiski kinni maksta, kinnitas Lugna.

Personalirendi firma Manpower OÜ tegevjuht Heigo Kaldra sõnul on nende eesmärgiks töötaja täiuslik sobivus firmasse, kuhu teda renditakse. Teenuse pakkuja tutvub eelnevalt põhjalikult firmaga, et selgitada välja, millised on ettevõtte väärtused ning otsib nende väärtustega kõige enam sobiva töötaja. “Kui töötaja ei sobi, siis loodetavasti inimlike faktorite tõttu, professionaalsed oskused peaksid tal tagatud olema,” märkis Kaldra.

Taoline põhjalik eeltöö venitab sobiva töötaja otsimise protsessi pikemaks, kuid pikaajalise kliendisuhte puhul tuleb see lõpuks kasuks, selgitas Kaldra. Väga spetsiifilise töötaja leidmiseks võib kuluda kuid.

Renditöötaja leidmise keskmine aeg on Varumeesteeninduses kaks päeva, kuid sekretäre on leitud ka kahe tunniga. Pakutakse kõiki ametimehi: koristajast keskastme juhini välja. Renditöötajate hinnakirja Varumeesteenindus välja ei paku. Lugna sõnul on seda võimatu teha, sest see oleneb nii töötaja oskustest ja kogemustest kui ka tema küsitavast hinnast, samuti sellest, kui pikaks perioodiks firma soovib töötajat rentida.

Ühe indikaatorina ütleb Lugna sekteräri hinna: inglise, saksa ja vene keelt valdava sekretäri tunnihind on 85 krooni pluss käibemaks. “Töötaja palgatase tundub kõrge, kuna tegu on lühikese perioodiga, pikema perioodi korral palgatase nii kõrge ei ole,” selgitas Lugna.

Manpowerist on sekretäri võimalik saada veidi odavamalt, kuid mitte alla 80 krooni tund, tunnistas Kaldra.

Kallis ja kahtlane

* Tiiu Vilms, Reval Hotel Olümpia personalijuht:
Minu jaoks on renditöötaja kallis ja ma kahtlen tema usaldusväärsuses. Tööandja mure ei piirdu rendihinna maksmisega: renditöötaja tööohutuse eest peab vastutama, ohutusnõudeid tuleb talle tutvustada, hankida töövahendid ja vormiriietus, mis talle sobiks, tutvustada töökultuuri ja pärast teostada tema töö üle järelevalvet.

Ma ei arva, et rendisekretär on võimeline tegema midagi muud peale telefonitoru tõstmise ja firmanime ütlemise, sest midagi muud ta ei tea. Meie peame väga oluliseks väljaõpet ja seetõttu ei saa sellest teenusest aru. Samas agentuurid ja outsource-teenus on midagi muud: seal firma valdab töölõiku ja vastutab selle täitmise eest. Renditöötaja puhul kerkib ka usalduse küsimus, sest materiaalset vastutust on palju. Võibolla tuleme me sellisest ühiskonnast, mis tegi meid usaldamatuks ja me alles areneme selle teenuse suunas.

Hind ehmatab!

* Malle Heerde, Äripäeva Kirjastuse personalijuht:
Sekretäri tunnitasuna on 85 krooni palju – 9000kroonise kuupalgaga sekretär saab tunnis 49 krooni, kusjuures see on keskmisest kõrgem palk. Renditav sekretär, kes ei tunne firma spetsiifikat, on kasutu, sest ainult ümbrikute kleepijat pole vaja. Oluline on, et sekretär valdaks kogu maja töökorraldust, teaks, kes millega tegeleb, kelle juurde suunata. On nii palju firmaspetsiifilisi ülesandeid, mida ei jõua renditavale sekretärile selgitada.

Kui ma saaks alati sama sekretäri rentida, siis ma mõtleksin sellele teenusele, aga praegu pean seda võimatuks. Rendihind peaks olema ka tunduvalt madalam, praegune hind ehmatas mind.

Üksikasjad

Avaldatud: 22 märts 2004

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Delfi

Ka tänavu on siit ja sealt kuulda, et mehi eelistatakse töökonkurssides naistele ning et tippjuhtide kohad on naiste jaoks täitmatu unistus. Arvatakse, et naine ei suuda kodu ja laste kõrvalt leida piisavalt aega vastutusrikkale tööle pühendumiseks ega erialaseks enesearendamiseks. Samas on meestöötajate hulgas oluliselt sagedasem voolavus kui naistel, eriti eesliinitöötajate seas. See ei pruugi veel näidata meeste kehvemaid töötingimusi, kuna meestest suuurema pühendumise tõttu kalduvad naised ka kehvi töötingimusi positiivsemalt hindama.

Hiljutiste sündmuste valguses selgub, et naiste edutamist pärssiv nn klaaslagi kehtib ka madalamate ametikohtade puhul. Näiteks Araabia Ühendemiraatide, Bahreini Kuningriigi ja Omaani Sultaniriigi riiklik lennukompanii Gulf Air otsib mitmendat korda Eestist tööle stjuardesse ning konkursist osavõtu esimeseks takistuseks seadis firma hambaklambrite, prillide, abielu ja laste olemasolu.

Taoliste piirangute rakendamine leiab tavaliselt aset olukordades, kui kandidaadi välimus on töölesaamiseks esmatähtis kriteerium. Samas huvituvad tööandjaid tihtipeale ka sellised intiimsed asjaolud nagu kandidaadi perekonnaseis ja laste olemasolu, mis on vastuolus Eesti Vabariigi Põhiseadusega. Põhiseaduse järgi on keelatud kedagi soolisel alusel diskrimineerida, näiteks eemaldada naine konkursilt sellepärast, et tal on lapsed.

CV Online