Üksikasjad

Avaldatud: 12 august 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Erik Müürsepp, Agnes Ojala

Laevafirma sõlmib töötajatega lühiajalisi lepinguid, hoides kokku puhkusetasu.

Ametiühingu kinnitusel ei pea Tallink oma töötajatega lepinguid sõlmides Eesti Vabariigis kehtivaid seadusi millekski. Eesti meremeeste sõltumatu ametiühingu (EMSA) juhatuse aseesimees Jüri Lember heidab Tallink Grupi esimehele Enn Pandile saadetud kirjas ette, et firma on sõlminud töötajatega rohkearvuliselt käsunduslepinguid. Selle alusel ei ole töötajail õigust korralisele puhkusele ega puhkusetasule.

Seaduse järgi saab Eesti lippu kandvatel alustel töötamiseks sõlmida aga vaid meretöölepinguid, kui tegemist on laeva käigushoidmise või reisijate teenindamisega, väidab Lember. Sellise lepingu korral on laevapere liikmel õigus ka tasustatud puhkusele.

„Meile teadaolevalt töötab ühel alusel kuni kümmekond taolist (käsunduslepinguga – toim) töötajat,” märgitakse kirjas.

„Neid ei ole vähe,” tunnistas ka OÜ Hansaliin töötajate pea­usaldusisik Anne Sisask. „Firma (Tallink – toim) näeb siin kokkuhoiukohta ja palgavahe tuleb sellest päris suur.” Sisaski sõnul esineb sama probleem kõigil Tallinki laevadel, mis Eesti sadamates peatuvad. „Need inimesed teevad sama tööd mis tavatöötajad,” ei näinud Sisask vahetegemiseks põhjust. Töötajad on tema sõnul käsunduslepinguga nõustunud enamasti teadmatusest ja alles hiljem avastanud, et neid on petetud.

Lisaks käsunduslepingute juurutamisele kasutab Tallink Sisaski andmetel ka tunnipalga süsteemi, mis on samuti ebaseaduslik, kui sellega kaasneb väiksem töötasu. Sisaski sõnul kujuneb palk tunnitasu järgi arvestades keskmiselt 500–600 krooni madalamaks.

„EMSA võiks püüda meiega asjast otse rääkida,” kommenteeris Tallink Grupi personali- ja arendusdirektor Taavi Tiivel. „Nad pole kahjuks isegi palgaläbirääkimisteks juba ligi pool aastat aega leidnud.”

Tiiveli kinnitusel sõlmiti käsunduslepingud vaid suvise hooajatöö tegemiseks, et alalistele töötajatele madalama kvalifikatsiooniga abitööjõudu lisaks palgata. Töökohad on tema sõnul seotud reisijate teenindamisega. Laevade käigushoidmiseks tema kinnitusel käsunduslepinguid sõlmitud ei ole.

Varjatud töösuhe

„Sellega leevendame alaliste töötajate töökoormust ja saame pakkuda paremat teenindust oma reisijatele,” selgitas Tiivel. Tema sõnul on kasvava tööpuuduse olukorras oluline ka see, et Tallink on sel moel pakkunud inimestele paindlikku hooajatööd.

Ametiühingu väitel on selliseid lepinguid ühe ja sama isikuga sõlmitud üle kahe korra, kusjuures lepingute taassõlmimise vahe ei ületa kaht kuud. EMSA hinnangul on tegemist täiendava seaduserikkumisega, sest sel juhul on tegemist juba tähtajaliste töölepingutega.

„Oleme mures, sest suvisel perioodil on tööl liiga palju ajutisi inimesi, kes ei ole laeval piisavalt kodus. Ei tea, kuidas nad seal kliente teenindavad ja näiteks hädaolukorras hakkama saavad,” ütles Jüri Lember EMSA-st.

Tema hinnangul viljeleb Tallink käsunduslepingutega varjatud töösuhet, makstes võrdlemisi suurele hulgale töötajatele vähem palka ja jättes nad õigustelt justkui maa ja taeva vahele.

Oma kirjale ei ole Lember veel vastust saanud. Laevafirmale antud tähtaeg selgituste andmiseks saab täis 17. augustil.

Tallinkil üks vaidlus juba pooleli

•• Kui käsunduslepingu alusel Tallinkis töötavad meremehed tööinspektsiooni pöörduvad ja rikkumine tuvastatakse, võib inspektsioon laevafirmale teha ettekirjutuse ja vajaduse korral algatada väärteomenetluse.

•• Praegu on Tallinki tütarettevõtete OÜ Hansaliin ja OÜ HT Laevateenindus suhtes juba üks väärteomenetlus pooleli. Küsimus puudutab laevapere minimaalset koosseisu.

•• Teine probleem, mille üle grupis vaieldakse, kuid mille kohta menetlust siiski ei ole, on seotud palgalepetega. Nimelt sõlmis Tallink sügisel riikliku lepitaja vahendusel palgaleppe. Firma aga ei ole väidetavalt leppest kinni pidanud ja maksab töötajatele vähem.

•• Tallink Grupi personali- ja arendusdirektor Taavi Tiivel märkis, et EMSA on käitunud vastutustundetult, esitades pidevalt alusetuid kaebusi Tallinki kohta.

•• „Nende kaebuse alusel on al­gatatud üks väärteomenetlus, mille osas aga ei ole selgunud, millise seaduse rikkumises Tallinki tütarfirmasid süüdistatakse.”

Aidata saaks tööinspektsioon

•• Kui ühesugust tööd teeb osa inimesi töölepinguga, osa aga võlaõigusliku käsunduslepinguga, siis on käsunduslepingu sõlminutel põhjust pöörduda tööinspektsiooni.

•• „Kui käsunduslepingu sõlminul on õigus ise otsustada, kuidas ta seatud eesmärgini jõuab, siis töölepingus on väga kindel kontrolli alusel toimiv vahekord paika pandud,” rääkis ametiühingute keskliidu jurist Helve Toomla.

•• Tema sõnul on tüüpiline näide käsunduslepingust see, kui keegi palkab end esindama advokaadi. „Ei kujuta ette, mis tööd võib inimene merel kliente teenindades teha, nii et tal on oma otsustusõigus. Minu hinnangul ei saa seda laevadel massiliselt rakendada.”

•• Et käsunduslepinguga töötajaile ükski tööõiguslik garantii ei laiene, on sellise lepinguga töötajatel Toomla andmeil põhjust pöörduda tööinspektsiooni ning nõuda lepingu ümbertegemist ja selle tunnistamist töölepinguna.

Üksikasjad

Avaldatud: 06 august 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Helve Toomla, jurist

Tööandja võib koondamisteate saata ka töötaja puhkuse ajal, näiteks mobiil­telefoni sõnumiga või e-postiga.

Vahel on kommentaaridest jäänud mulje, nagu oleks uue töölepingu seaduse (TLS) järgi koondamine sedavõrd lihtne, et piisab ainult tööandja suvast. Umbes nii, et töötaja nägu enam ei meeldi, koondan ta ära ja võtan uue asemele.

Nii ei olnud see varem ega ole ka nüüd. Koondamiseks peab seaduses näidatud põhjus olema. TLSi § 89 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda (koondada), kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.

Tööle jäämise eelisõigus

Endiselt peab tööandja enne koondamist pakkuma töötajale teist tööd, kui seda on. Tööle jäämise eelisõigus on töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last.

Raseda, lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust kasutava töötaja koondamine on keelatud. Keeld ei kehti pankroti ja tööandja tegevuse lõppemise korral.

Koondamisteate asemel ülesütlemisavaldus

Koondamisteade, uue nimega ülesütlemisavaldus, tuleb tööandjal anda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Seega võib seda teha nii töötaja mobiiltelefonile saadetud sõnumiga kui ka e-posti teel.

Teadet ei ole vaja enam allkirja vastu väljastada, kuid kes on harjunud seda nii tegema või kes tahab kindel olla, et töötaja sõnumi kindlasti kätte saab, võib jätkata endise korra järgi ning anda kirjaliku teate allkirja vastu üle.

Koondamisteates ehk üles­ütlemisavalduses peab töö­lepingu ülesütlemist ehk lõpetamist põhjendama, näitama, millest on koondamisvajadus tingitud.

Ülesütlemisavalduse võib töötajale saata ka puhkuse ajal või anda enne puhkust. Puhkuse aeg arvatakse etteteatamise aja hulka.

Koondamisest ette teatamise tähtajad on varasemaga võrreldes lühemad, kuid sõltuvad endiselt töösuhte kestusest sama tööandja juures.

Tööstaaži korral alla ühe aasta tuleb ette teatada 15 kalendripäeva; kui staaži on üks kuni viis aastat – vähemalt 30 kalendripäeva; staaži puhul viis kuni kümme aastat – vähemalt 60 kalendripäeva ning kui töötatud on üle kümne aasta, siis vähemalt 90 kalendripäeva.

Kollektiivlepingus võidakse teistsugustes tähtaegades kokku leppida.

Samas võib tööandja kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades töölepingu koondamise tõttu üles öelda tähtaegu järgimata, kuid sel juhul on töötajal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel, s.t tal on õigus töötasule, mida töötamise korral tulnuks maksta kuni lepingu lõppemiseni.

Lühemat etteteatamis­tähtaega võib vaidlustada

Töölepingu ülesütlemist enne etteteatamistähtaega on töötajal võimalik vaidlustada, kui ta leiab ja suudab tõendada, et tööandjal ei olnud selleks mõjuvat põhjust – näiteks kui tööd jätkus tegelikult kuni etteteatamistähtaja lõpuni.

Ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul peab tööandja TLSi § 99 alusel andma töötajale mõistlikus ulatuses vaba aega. Sotsiaalministeeriumi töölepingu seaduse käsiraamatu (vt www.sm.ee) sama sätte selgituse kohaselt säilib töötajale selleks ajaks tema keskmine töötasu.

Koondamishüvitist maksab tööandja tööstaažist olenemata kõigile ühtmoodi ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Sõltumata sellest, kas koon­da­mine toimus etteteatamistähtaega järgides või päevapealt, on töötajal, kes on tööandja juures töötanud vähemalt viis aastat, õigus täiendavale koondamishüvitisele ehk kindlustushüvitisele koondamise korral töötukassa poolt.

Väiksema staažiga inimesed sealt koondamishüvitisele lisa ei saa, kuid neile jääb õigus teisele hüvitisele – töötuskindlustushüvitisele, kui vajalikud tingimused on täidetud. Täpsemat teavet töötukassast makstavate hüvitiste kohta vt www.tootukassa.ee.

Töölepingu lõppemisel mis tahes alusel, sh koondamisel, tehakse kindlaks, kas töötajal on õigus saada kasutamata puhkusepäevade eest hüvitist või tuleb tal leppida sellega, et osa saadud puhkusest on tal välja teenimata ja nende päevade tasu peetakse tema palgast kinni, s.t tehakse tasaarvestus.

Küsimusele, kas töötajal on kasulikum võtta enne koondamist puhkus välja või eelistada selle rahalist hüvitamist, on võimatu vastata, sest igaühel on oma eelistused. Kes on leidnud kohe uue töökoha, sooviks võib-olla enne lepingu lõppemist puhata, kel aga uut kohta ei ole, sooviks ehk hüvitist.

Ka aegumata kasutamata puhkuse hüvitise suurus võib otsustamisel oma osa mängida, sest seda arvutatakse üldjuhul kuue kuu keskmise töötasu järgi ja võib mõnel kuul osutuda suuremaks, teisel väiksemaks. Tingimata peab arvestama puhkuste ajakavas ette nähtud puhkuse ajaga, seda saab muuta üksnes tööandjaga kokku leppides.

Vaidlustamise tähtaeg lühenes

Väga tähtis muudatus, võrreldes eelmise seadusega, on töölepingu ülesütlemise vaidlustamise tähtajas.

Kui varem oli töölepingu ebaseadusliku lõpetamise peale töövaidlus- või hagiavaldust võimalik esitada ühe kuu jooksul, arvates lepingu lõpetamisest, siis nüüd on selleks tähtajaks 30 kalendripäeva, arvates ülesütlemisavalduse (koondamisteate) saamisest. Seega tuleb mõnel juhul alustada vaidlust juba enne lepingu lõppemist.

Üksikasjad

Avaldatud: 12 august 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Holger Roonemaa

Uus töölepinguseadus tekitab suurt segadust varem kasutamata puhkusepäevade osas.

Töötajate, tööandjate ja isegi juristide seas tekitab segadust uue töölepinguseaduse osa, mis puu­dutab eelmistel aastatel välja võtmata jäänud puhkusepäevi.

„See kontseptsioon on tõesti seadusesse ebaõnnestunult kirja pandud ja ka seletuskirjas pole seda selgelt lahti kirjutatud,” tõdes tööõigusele spetsialiseerunud vandeadvokaat Pirkko-Liis Harkmaa advokaadibüroost Lepik & Luhaäär LAWIN. Tema sõnul tuleks sotsiaalministeeriumil selles vallas veel selgitustööd teha. Harkmaa kinnitusel saab enne selle aasta 1. juulit välja teenitud puhkust uue seaduse järgi välja võtta veel 2013. aasta juulini ehk neli aastat pärast uue seaduse kehtima hakkamist.

Suud puhtaks pühkima ei pea

„Eraldi vaidlusi on tekitanud see, kas enne 2002. aastat välja teenitud puhkus ehk nii-öelda aegumatu puhkus on uue seadusega inimestelt ära võetud või mitte,” ütles Harkmaa.

Ehkki eri koolitustel on tema sõnul kõlanud seisukoht, et kõigil puhkustel on nelja-aastane aegumistähtaeg, siis sotsiaalministeeriumi kinnitusel ei ole asi päris nii. Pressiesindaja Jana Zdanovitši sõnul saab ka nii-öelda aegumatut puhkust välja võtta veel neli aastat.

Harkmaa lausus aga, et uuest tööseadusest võib välja lugeda midagi muud. „Töölepingu lõp­pemisel on tööandjal kohustus hüvitada kokku mitte rohkem kui nelja aasta enne uue seaduse jõustumist välja teenitud, kuid kasutamata jäänud puhkus. Selle sätte kohaselt saab järeldada, et kui töötaja tööleping lõpetatakse näiteks septembris 2009. aastal ja tal on kasutamata enne 2002. aastat välja teenitud aegumatuid puhkusepäevi, mida ta enne töö­lepingu lõpetamist ei jõua välja võtta, siis nende eest ta raha ei saaks,” selgitas ta.

Võta kõigepealt välja ressursid

•• Kui kellelgi jääb nelja aasta jooksul veel vana puhkusereservi, siis töölepingu lõppedes ei ole tööandja kohustatud nende eest hüvitist maksma.

•• „Kõige lihtsam soovitus inimestele on puhata alati esimeses järjekorras ära vanast ajast üle jäänud puhkuse­päevad ja puhkusegraafikut tehes tuleks täpselt märkida, mis aasta eest puhkust välja võetakse,” ütles vandeadvokaat Pirkko-Liis Harkmaa.

•• Pärast selle aasta teises pooles töökohale asumist välja teenitud puhkus tuleb aga ära puhata hiljemalt järgmise aasta lõ­puks ja alates järgmisest aastast antakse puhkust kalendriaasta eest, mis tulekski konkreetse aasta jooksul välja võtta.

•• „Kui aga mõni puhkuseosa jääb kasutamata, siis tuleb see kindlasti ära kasutada hiljemalt järgmise kalendriaasta jooksul,” ütles Harkmaa.

Üksikasjad

Avaldatud: 20 juuli 2009

• TULUMAKSUSEADUS
• Maksu- ja Tolliamet

Alates 2009. aasta 1. juulist muutus haigushüvitiste maksmise kord, mis rakendub haiguslehtedele, mille töövabastuse algus on 1. juulil 2009 või hiljem. Haigushüvitist hakatakse kindlustatule maksma alates haigestumise 4. päevast (enne maksti alates 2. päevast). Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 122 kohaselt maksab haigestumise 4. päevast kuni 8. päevani haigushüvitist tööandja 70% töötaja viimase kuue kuu keskmisest töötasust. Alates haigestumise 9. päevast maksab haigushüvitist haigekassa. Täpsem info haigekassa kodulehelt: http://www.haigekassa.ee/tooandjale/toovoimetushyvitiste-maksm..

Tööandja haigushüvitis maksustatakse tulumaksuga (tulumaksuseaduse § 13 lg 1). Sotsiaalmaksuga ja töötuskindlustusmaksega ei maksustata töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 122 alusel makstavat haigushüvitist, mis ei ületa töötaja keskmist töötasu (sotsiaalmaksuseaduse § 3 p 3, töötuskindlustusseaduse § 40 lg 2 p 4).

Tööandja haigushüvitis deklareeritakse residendist töötaja (avaliku teenistuja) puhul maksudeklaratsiooni TSD lisa 1 koodi 07 all, mitteresidendist töötaja puhul lisa 2 koodi 15 all,
mitteresidendist avaliku teenistuja puhul koodi 19 all.