Üksikasjad

Avaldatud: 22 märts 2004

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Delfi

Ka tänavu on siit ja sealt kuulda, et mehi eelistatakse töökonkurssides naistele ning et tippjuhtide kohad on naiste jaoks täitmatu unistus. Arvatakse, et naine ei suuda kodu ja laste kõrvalt leida piisavalt aega vastutusrikkale tööle pühendumiseks ega erialaseks enesearendamiseks. Samas on meestöötajate hulgas oluliselt sagedasem voolavus kui naistel, eriti eesliinitöötajate seas. See ei pruugi veel näidata meeste kehvemaid töötingimusi, kuna meestest suuurema pühendumise tõttu kalduvad naised ka kehvi töötingimusi positiivsemalt hindama.

Hiljutiste sündmuste valguses selgub, et naiste edutamist pärssiv nn klaaslagi kehtib ka madalamate ametikohtade puhul. Näiteks Araabia Ühendemiraatide, Bahreini Kuningriigi ja Omaani Sultaniriigi riiklik lennukompanii Gulf Air otsib mitmendat korda Eestist tööle stjuardesse ning konkursist osavõtu esimeseks takistuseks seadis firma hambaklambrite, prillide, abielu ja laste olemasolu.

Taoliste piirangute rakendamine leiab tavaliselt aset olukordades, kui kandidaadi välimus on töölesaamiseks esmatähtis kriteerium. Samas huvituvad tööandjaid tihtipeale ka sellised intiimsed asjaolud nagu kandidaadi perekonnaseis ja laste olemasolu, mis on vastuolus Eesti Vabariigi Põhiseadusega. Põhiseaduse järgi on keelatud kedagi soolisel alusel diskrimineerida, näiteks eemaldada naine konkursilt sellepärast, et tal on lapsed.

CV Online

Üksikasjad

Avaldatud: 10 märts 2004

• TULUMAKSUSEADUS
• Äripäev

Riigi maksuamet lubab tänavu esimest korda lapsevanema maksustatavast tulust maha arvata ka lasteaedade kohatasuna makstud raha.

Maksu- ja tolliameti pressiesindaja Aivar Pau lausus, et maksustatavast tulust saab koolituskuluna maha arvata kogu lasteaiatasu, välja arvatud toiduraha. Varem kuulus mahaarvamisele vaid lasteaialapse õppevahendite kulu, mitte aga kohatasu, mis läheb peamiselt lasteaia majandamiskuludeks, kirjutab Postimees.

Seejuures ei toonud uue seisukoha endaga kaasa mitte muutus seadustes, vaid ameti otsus asuda senikehtivat seadust teistmoodi tõlgendama.

Tallinnas on lasteaia kohatasu sõltuvalt pere sissetulekust 100 või 200 krooni ning õppevahendite kulu sõltuvalt lapse vanusest 22 või 38 krooni kuus. Tartus on kohatasu 140 krooni ning õppevahendite kulu 50 krooni kuus.

Veel 2002. aastal kinnitas toonane maksuameti peadirektor Aivar Sõerd Tallinna haridusametile, et majanduskulusid ehk kohatasu koolituskulude hulka arvata ei saa.

Maksuameti peadirektori asetäitja Avo Rõõmussaar lausus, et tuludeklaratsiooni saab ka uuesti esitada ehk parandada, kuid siis peab selle täitma käsitsi ja ära märkima, et soovitakse eelmist parandada.

Üksikasjad

Avaldatud: 11 märts 2004

• RAVIKINDLUSTUSE SEADUS
• Raamatupidaja.ee

Ajutise töövõimetuse hüvitist maksab haigekassa töövõimetuslehe alusel kindlustatud isikule, kellel jääb töökohustuste täitmisest ajutise vabastuse tõttu saamata isikustatud sotsiaalmaksuga maksustatav tulu. Ajutise töövõimetuse hüvitise liigid on: haigushüvitis, sünnitushüvitis, lapsendamishüvitis ja hooldushüvitis. Haigushüvitist saab alates töökohutustuste täitmisest vabastamise teisest päevast, sünni-, hooldus ja lapsendamishüvitist töökohutustustest vabastamise esimesest päevast.

HÜVITATAV AJAVAHEMIK:

Haigushüvitist saab kalendriaastas kokku kuni 250 päeva.
Töövõimetuspensionärid ja vähemalt 65 aastased isikud saavad töövõimetuse hüvitist korraga kuni 60 ja kalendriaastas kokku kuni 90 päeva.
Hooldushüvitist saab alla 12-aastase lapse põetamise korral kuni 14, teiste pereliikmete kodus põetamisel kuni 7 päeva korraga.
Sünnitushüvitist saab 140 päeva. Seda juhul kui jäädakse õigeaegselt rasedus- ja sünnituspuhkusele - see on siis vähemalt 30 päeva enne arsti poolt määratud eeldatavat sünnitamiskuupäeva.
Tüsistuste ja mitmikute puhul saadakse rasedus- ja sünnituspuhkust 154 päeva.
Hüvitatav periood väheneb nende päevade võrra, mille võrra rase jäi rasedus- ja sünnituspuhkusele sätestatud tähtajast hiljem.
Lapsendamishüvitist saab alla 10-aastase lapse lapsendaja 70 päeva.

Hüvitist makstakse ühe päeva eest ühe kalendripäeva keskmisest tulust:
80 protsenti (kuni 1. aprillini 60%) haiglaravi ja alla 12-aastase lapse haiglas põetamise korral;
80 protsenti koduse ravi, haige pereliikme kodus põetamise, alla 16-aastase puudega lapse hooldamise, ajutiselt töö- või teenistuskohustustest täitmisest vabastamise ning karantiini korral;
100 protsenti rasedus-, sünnitus ja lapsendamispuhkuse korral;
100 protsenti alla 12-aastase lapse põetamise korral;
100 protsenti kutsehaiguse või tööõnnetuse korral;

Töövõimetuslehe haigekassale esitamine:

Töövõimetusleht tuleb haigekassale esitada 60 kalendripäeva jooksul lehele märgitud tööle asumise kuupäevast.
Tööandja peab töövõimetuslehe esitama 7 kalendripäeva jooksul pärast isikult töövõimetuslehe saamist.

Hüvitise arvestamine:

Alates 1. aprillist 2003 võetakse hüvitise arvestamisel aluseks töövabastuse alguspäevale eelnenud kalendriaastal sotsiaalmaksu maksmist puudutavad andmed. Nimetatud andmeid saab haigekassa Maksuametist.

Hüvitise maksmine:

Hüvitis kantakse hüvitise saaja pangaarvele 30 kalendripäeva jooksul pärast nõuetekohaste dokumentide laekumist haigekassale.

Eesti Haigekassa

Üksikasjad

Avaldatud: 08 märts 2004

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Raamatupidaja.ee

Merike Lees

Tööle põhjuseta mitteilmuva inimesega saab töösuhte lõpetada distsiplinaarkorras ning vastav otsus tuleb töötajani toimetada tähitud kirjaga.

Igal kevadel jääb töölt ära ehitajaid, kes saavad parema pakkumise eramaja ehituseks või töö Soomes – nad lihtsalt ei ilmu ühel hommikul tööle ning ei teavita kedagi oma mitteilmumise põhjusest, rääkis ehitusfirma Estconde OÜ personalijuht Tiina Smirnov.

Kui eramaja ükskord valmis või kui tööots Soomes lõppenud, tuleb töötaja kohale, justnagu oleks eelmisel õhtul lahkunud, ja soovib tööd. Smirnovi sõnul on tal olnud andmeid, et mees on käinud vahepeal Soomes tööl, kuid ei ole nende ettevõttega töölepingut lõpetanud. Põhjus on ilmne – siis kaotaks ta haigekassakaardi ning oma tööandjaga töölepingu lõpetamata jätmine on töötajale n-ö tagavarakäiguks, et kui kusagile mujale enam ei saa, siis oma lepingujärgse tööandja käest on alati õigus minna tööd tahtma, selgitas Smirnov.

Kui aga tööandja on vahepeal lõpetanud töötajaga sõlmitud töölepingu töötajapoolse töökohustuse rikkumise tõttu, siis on töötaja pöördunud töövaidluskomisjoni väites, et lõpetamise alus on vale ning tegelikult ei ole tööandja talle tööd pakkunud, rääkis Smirnov.

Jurist Heli Raidve sõnul saab sellisel puhul töölepingu lõpetada distsiplinaarsüüteo eest. “Lihtkirja ei ole mõtet saata, kuna seda ei saa hilisemates vaidlustes tõendada,” ütles Raidve.

Töötaja omavolilise töölt lahkumise korral saab lepingu lõpetada tagasiulatuvalt töölepinguseaduse § 73 lg 3 järgi. Kui töötaja oli viimast päeva tööl näiteks 22. jaanuaril ja pärast seda enam tööle ei tulnud ning tööandja saab täna teada, et töötaja puudub omavoliliselt, vormistab ta töölepingu lõpetamise dokumendid tänase kuupäevaga, kuid näitab töölepingu lõppemise päevaks 23. jaanuari.

Dokumentide vormistamine tänase kuupäevaga on oluline, kuna seda näitamata tekiks tööraamatu ja lõpparve kinnipidamine, sest töölepingu lõppemise päeval peab töötajale andma tööraamatu ja lõpparve välja maksma, selgitas Raidve.

Nii saab tööandja maksta lõpparve täna ja saata koos töölepingu lõpetamise dokumentidega – distsiplinaarkaristus ja töölepingu lõpetamise kanne – töötajale ka teate tööraamatu väljavõtmise vajaduse kohta. Dokumendid tuleb kindlasti saata tähitud kirjaga ja soovitavalt väljastusteatega.

Teine võimalus on töölepingut mitte lõpetada, fikseerida kirjalikult töötaja omavoliline puudumine, saata talle tähitud kiri nõudega esitada puudumist õigustavad dokumendid või asuda viivitamatult tööle, et nii kindlustada enda tagala juhuks, kui töötaja peaks hakkama hiljem tööle tulles väitma, et vahepeal ei ole tööandja teda tööga kindlustanud, ja jääda töötajat ootama. Selline situatsioon ei saa kesta lõpmatuseni, kuna töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse § 6 annab karistuse määramiseks piiratud tähtajad, mistõttu tööleping tuleb lõpuks ikkagi lõpetada, ütles Raidve.

Töölepingu lõpetamine vajab kirjalikku alust

* Enn Reinsalu, Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esimees:
Tööandjate oskamatus kirjalike dokumentide alusel töösuhteid lõpetada annab aluse töötajal neid töövaidluskomisjoni kaevata. Tööandja teeb esimesed vead juba töölepingu sõlmimisel ja sealt edasi muutmisel, lõpetamisel. Sõlmimisel antakse katteta lubadusi, mida ei suudeta täita, ning palga vähendamisel ja tööiseloomu muutmisel tehakse uusi vigu. Lepingu lõpetamisel jäetakse otsused ja kokkulepped kirjalikult vormistamata. Ka kaks-kolm puuduvat sõna saavad aluseks töötaja kaebusele.

Nii saadavad tööandjad tööseisaku tekkides töötajaid suuliselt palgata puhkusele, kuigi võimalik oleks sellist olukorda juba töölepingus ette näha. Töötaja võib nõuda töölt sunnitud puudumise eest keskmist palka, sest see on tööseisak tööandja süül.

Töölepingu lõpetamisel ei piisa allkirjadest töölepingu lõpus, vaid vaja on kirjalikku dokumenti vastavalt lepingu lõpetamise alusele. Kui lahkumine on poolte kokkuleppel, tuleb teha kirjalik dokument, kus näidatud ka võimalik kokkulepitud hüvitis.

Kui lahkumine toimub tööandja algatusel, peab sellele eelnema dokument, kus on ära näidatud lõpetamise alus. Distsiplinaarkaristuse puhul on vaja dokumenti, kus on kirjeldatud süütegu: kas siis töökohustuse rikkumine, usalduse kaotuse põhjus või töötaja vääritu tegu. Lihtsalt töölepingu lõppu põhjuse kirjutamisest ning sellele allkirja võtmisest ei piisa.

Kuidas käitub teie ettevõte ärakaduvate töötajatega?

* Kärt Kirso, FKSMi personalijuht:
Neile, kes ära kaovad, on võimalik määrata distsiplinaarkaristus ja lõpetada tööleping esmakordse jämeda rikkumise tõttu. Rikkumise jämedus on interpretatsiooni küsimus, kuid kui inimesi on vaja ehitusele, mille valmimisel on tähtaeg, ja tähtaja ületamine toob tööandjale kaasa trahvi, siis on see jäme rikkumine.

Me saadame töötajale tähitud kirja, kus kutsume tööraamatule järele. Osa ei tule ja siiamaani on osa raamatuid meie käes. Samas ei ole see probleem, sest rahaline viivis hakkab jooksma sellest hetkest, kui ta meile nõude esitab.

Töölt ärajäämine oli suurem probleem kaks aastat tagasi. Praegu on töötajaid nii palju kasvatatud, et nad võtavad vähemalt palgata puhkust.

Kui töötaja ei ilmu tööle:
* tööandja peab saatma tähitud kirja
soovitavalt ka väljastusteatega, milles ta palub teatada töötajal teatud aja jooksul, mis põhjusel ta tööle ei tule – puudumise põhjuseks võib olla näiteks töövõimetus –, ja hoiatada, et kui töötaja puudub põhjuseta, võib tööandja temaga töölepingu lõpetada.

* kui kirjale vastust ei tule ja töötaja ikkagi tööle ei ilmu
tööandja saab lõpetada töölepingu distsiplinaarsüüteo (esmase jämeda töökohustuste rikkumise) eest tagasiulatuvalt töölepinguseaduse paragrahvi 73 lõike 3 järgi.

Allikas: Heli Raidve

Äripäev