M A T I R U U L
EBS Juhtimiskoolituse Keskuse juhtiv
Töötajad tegutsevad innustunult ning loominguliselt, kui juht annab neile rohkem otsustamisvabadust ning sekkub ise vähem.
Viimased aastad on toonud juhtide juhtimisstiilidesse uusi võtteid, on suurenenud töötajate tegutsemisvabadus ja juhid püüavad jõuda selleni, et töötajad on tööle pühendunud.
20. sajandi lõpp on toonud juhtimispraktikasse arusaama, et selleks, et organisatsioon oleks edukas ja konkurentsivõimeline ning kasutaks maksimaalselt ära töötajate intellektuaalset kapitali, peab juht viljelema motiveerivat ja toetavat juhtimisstiili. On oluline, et juht jätaks otsustamisõiguse tasandile, kus tuleb vastutada.
Oluline on asendada võim mõjuvõimuga
Peamine küsimus on, kuidas on võimalik juhtidel/liidritel edasi areneda ja millisel viisil jõutakse võimust mõjuvõimuni? Kuidas on võimalik jõuda moraalse mõjuvõimuni, mis tähendab üheaegselt nii eetilist käitumist kui ka töötajate usaldust ja austust.
Tüüpilise juhi üks iseloomulikumaid jooni on see, et ta paneb oma käed igale asjale ja projektile külge. Ta üritab hoida kõik niidid oma käes, soovib juhtida ise veel iga projekti natukene ja kontrollida inimeste tegevust ja käitumist.
Pidev töökoormuse suurenemine sunnib aga juhte tänapäeval oma rolli ümber hindama. Lihtsalt ei ole võimalik vanamoodi jätkata, käsi igale asjale külge pannes. Sellest saadakse igati aru, kuid praktikas on asi sootuks teine.
Autoritaarne juhtimisstiil on kokku varisemas
Juhtimise stiili muutustest on ajakirjanduses ja ka mujal juba pikka aega kuulda olnud. Vana, nn autoritaarne juhtimisstiil on kokku varisemas maailmas toimuvate kiirete muudatuste kaasabil. Inimesed on saanud ka ise nii palju targemaks, et ega neid sundides midagi tegema panna küll eriti ei õnnestu.
Järelikult on oluline küsimus, kuidas juhtida/ mõjutada inimesi juba teistsuguse organisatsioonikultuuriga töökohal.
Ülesande lahtiseletamine pole delegeerimine
Delegeerides kellelegi midagi, annab juht ära osa oma juhtimisest. Kellelegi mingi ülesande lahtiselgitamine pole delegeerimine, vaid kellelegi ülesande andmine.
Töötaja panustab juhi heaks ja teeb seda sel moel, nagu temale öeldi. Sellega ei kaasne ka mingit üleantavat vastutust. Kui juht ei kirjelda mingit ülesannet või vastutust, garanteerib ta põhimõtteliselt selle, et see tegevus ebaõnnestub. Tegelikult tahab aga töötaja teada, milliseid tulemusi juht ootab. Milliseid normatiive ta eeldab ja millised on need vastutuse parameetrid.
Kui töö käigus tuleb ette teatud otsuseid, mida peab kooskõlastama juhiga, peab seda töötajatele ütlema kohe alguses. Kui kellelgi teisel on sarnane vastutusala, siis tuleb selgitada mõlemale nende piire. Nagu normatiivid, peavad ka need parameetrid, mida kehtestatakse, olema vajalikud ja mitte kehtestatud lihtsalt selleks, et juht saaks kontrolli enda käes hoida või protsessi juhtida.
Efektiivne delegeerimine toob suurt kasu nii juhile, kõikidele töötajatele kui ka kogu ettevõttele. See oskus on väärt arendamist.
Eestvedamisel kasutatakse moraalset mõjuvõimu
On oluline mõista, et delegeerimisel ei pea juhid arendama vaid oma oskusi, vaid peavad samuti üle vaatama oma uskumused, hoiakud, et olla efektiivne.
Eestvedamisel rakendatakse peamiselt juhi autoriteedist (isiksusest, usaldusest) tulenevat moraalset mõjuvõimu.
Ametikohast tulenevate võimuallikate kasutamise vajalikkus on vähenenud, kuid teatud ulatuses ja tingimustes otstarbekas ja vajalik. Selleks et tõhusalt kasutada kõiki mõjuallikaid, on vaja rakendada neid ausalt, eetiliselt ja põhjendatult. Haritud inimesele on üldjuhul vastuvõetamatud ebaausad ning käskimisel ja sunnil põhinevad võimuvõtted.
Juhul kui võim on koondatud organisatsiooni tippu ja enamik töötajaid on sellest ilma jäetud, ei saa viimased tõhusalt tööd teha, sest neil puuduvad võimalused olukordades paindlikult ja kiiresti reageerida. Nüüdisaegsed töötajad ei pea ka niisugust võimukontsentratsiooni eetiliseks.
Iga inimene, kes suudab midagi mõjutada, sh näiteks organisatsiooni või isiku enda eesmärkide saavutamist, omab mõjuvõimu. Küsimus on vaid selles, kui suur see mõjuvõim kellelgi on, kuidas ta seda kasutab ja suurendab. Initsiatiivi haaramine mingites protsessides võimaldab suurendada inimese mõjuvõimu ja saavutada midagi enamat kui väljakujunenud süsteemi ja reegleid järgides. Töötajatelt nõutavate kohustuste ja vastutuse täitmine eeldab neile ka õiguste ja võimu andmist.
Juhile jääb rohkem aega
* Juhile jääb rohkem aega, seega on võimalik pühendada tähelepanu äri suundade ja strateegiate kohandamiseks ning väljatöötamiseks.
* Juht säilitab pigem ülevaate, selle asemel et ise kõike teha.
* Juhile jääb rohkem ka aega, et jagada tähelepanu inimestele juhtkonnas, toetades ja julgustades kõiki oma töötajaid nii, et nad tahaksid meeleldi tööle tulla.
* Saab õppida sellest, milliseid erinevaid võimalusi pakuvad välja inimesed, kellele vastutus on delegeeritud.
Töötaja tunneb end väärtuslikuna
* Kui töötajaile antakse vastutus selgel ja defineeritud moel, eesmärgiga võimaldada neil edukalt hakkama saada, tunnevad nad ennast väärtustatuna, tunnustatuna.
* Töötajate huvi töö vastu kasvab, kui neile delegeeritakse juhtkonna vastutusala ülesandeid.
Organisatsioonis leitakse uusi lahendusi
* Paljud inimesed arendavad oskusi, mis on kasulikud organisatsioonile.
* Tuuakse välja erinevaid võimalusi lahenduse leidmiseks, mis omakorda viib pidevale protsessi ja toodete paranemisele.
* Inimesed tunnevad ennast kõrgemalt motiveeritutena ja pühendavad rohkem aega töö tulemustele. Kui inimesed tunnetavad, et protsessi kordaminek on nende kätes, siis annavad nad tavaliselt endast rohkem.
Allikas: Mati Ruul
Äripäev
09.06.03
