Carita Rammus, Sotsiaalministeerium, Elukiri
18. juuni 2003 7:01
Puhkuseseaduse põhimõte on, et tööandjal ei ole õigust jätta puhkust andmata ja töötajal ei ole õigust puhkusest loobuda.
Puhkuse pikkus
Puhkus jaguneb põhipuhkuseks ja lisapuhkuseks.
Põhipuhkuse pikkuseks on reeglina 28 päeva.
Pikendatud põhipuhkust 35 päeva antakse alaealistele;
isikutele, kellele on määratud töövõimetuspension või töövõimetuse alusel rahvapension;
riigi- ja kohaliku omavalitsuse ametnikele.
Õppeasutuste juhtidele, õpetajatele, õppejõududele ja teistele pedagoogidele ning teadustöötajatele antakse puhkust 56 päeva aastas,
nagu ka pedagoogikaspetsialistidele raviasutustes, sotsiaalhoolekandeasutustes ja lastesanatooriumides.
Lisapuhkust antakse töötajatele, kes töötavad allmaa-, tervistkahjustavatel või eriiseloomuga töödel.
Nende tööde loetelu on kehtestatud Vabariigi Valitsuse määrusega ning lisapuhkus kestab 314 päeva.
Lisapuhkus antakse koos põhipuhkusega või poolte kokkuleppel muul ajal.
Kui töötaja töötab osalise tööajaga, näiteks 20 tundi nädalas, on tal ikkagi õigus sama pikale põhipuhkusele kui täistööajaga töötajal.
Puhkuse võtmisel osade kaupa tuleb juhtida tähelepanu sellele, et ühe osa kestus peab olema 14 päeva, teiste osade pikkus võib olla ka lühem.
Puhkuste ajakava
Tööandja koostab puhkuste ajakava iga aasta kohta ning teeb selle töötajatele teatavaks jaanuarikuu jooksul.
Kui ajakava ei olnud võimalik sel ajal teatavaks teha näiteks töötaja haiguse või puhkuse tõttu, teeb tööandja töötajale ajakava teatavaks kohe, kui töötaja tööle naaseb.
Puhkuste ajakavas peab kõigepealt olema kirjas jooksva tööaasta eest antav puhkus ning seejärel eelmiste tööaastate kasutamata puhkused.
Puhkuste ajakava koostamisel on tööandjal õigus lähtuda eelkõige töö korraldamise huvidest, arvestades võimalusel ka töötajate soove.
Hiljem võib puhkuste ajakava poolte kokkuleppel muuta. Kuna puhkuste ajakava on kirjalik dokument, peab selle muutmine toimuma samas vormis.
Kui tööandja puhkuste ajakava jaanuaris teatavaks ei tee, on töötajal õigus jääda puhkusele enda poolt valitud ajal, teatades sellest tööandjale vähemalt kaks nädalat ette.
Millal võib puhkust võtta
Reeglina tekib õigus puhkusele pärast kuuekuulist töötamist.
Sel juhul antakse puhkust võrdeliselt töötatud ajaga. Puhkuse kasutamine esimesel tööaastal pärast kuuekuulist töötamist ei ole töötaja kohustus, vaid õigus.
See puhkuseosa antakse poolte kokkuleppega määratud ajal juhul, kui töötaja soovib seda kasutada.
Saamata jäänud puhkuseosa kasutamise võimalus on töötajal samal tööaastal või tema nõusolekul ka järgmisel tööaastal.
Esimesel tööaastal ei pea puhkust andma ajakava alusel, nii nagu see on teisel ja järgmistel tööaastatel.
Parema ülevaatlikkuse huvides võib tööandja ajakava uue töötaja puhkuse osas siiski täiendada.
Tähelepanu tuleb siinkohal juhtida sellele, et järelejääva puhkuseosa võib järgmisse tööaastasse edasi lükata vaid töötaja nõusolekul.
Sõltumata sellest, kas töötaja on töötanud juba kuus kuud või mitte, on õigus täies ulatuses puhkust saada:
* alaealisel;
* isikul, kellele on määratud töövõimetuspension või rahvapension töövõimetuse alusel;
* naisel enne või pärast rasedus- ja sünnituspuhkust;
* ning tööga seotud tervisekahjustuse järgselt töövõime osaliselt kaotanud töötajal.
Tööandja ja töötaja võivad puhkuse andmises töötaja poolt soovitud ajal kokku leppida juba esimesel aastal või sätestada selle kollektiiv- või töölepingus.
Eelnimetatud puhkuste ajakava koostamisel on tööandja kohustatud arvestama teatud töötajate soovidega.
Tööandja on kohustatud andma puhkust töötaja soovitud ajal:
* vanemale, kes kasvatab kuni 7-aastast last.
Tööandjatele on probleeme valmistanud situatsioon, kui ettevõttes on ette nähtud kollektiivpuhkus. Kui tööandjaga ei saavutata kokkulepet puhkuse kasutamiseks kollektiivpuhkuse ajal, siis on kuni 7-aastase lapse vanemal võimalik võtta puhkust 2 kuud.
* 7 kuni 10-aastase lapse vanemale lapse koolivaheajal.
Kuna töötajale ette nähtud soodustus on primaarne, võib ta nõuda täispuhkust mis tahes koolivaheajal. Poolte kokkuleppel võib puhkust anda osade kaupa igal koolivaheajal, arvestades nõuet, et ühe katkematu osa kestus peab olema vähemalt 14 päeva.
* alaealisele.
* tööga seotud tervisekahjustuse järgselt töövõime osaliselt kaotanud töötajale
olenemata sellest, kas tööga seotud tervisekahjustus tekkis praeguse või eelmiste tööandjate juures.
Töövõime osalise kaotuse tõestamiseks esitab töötaja tööandjale vastava dokumendi.
Samuti on tööandja kohustatud töötaja soovil andma puhkust naisele vahetult enne ning pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust;
ning mehele vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal.
Õigus saada puhkust sobival ajal säilib töötajale ka siis, kui ta kasutab lapsehoolduspuhkust osade kaupa ja tal on veel kasutamata puhkusepäevi.
Puhkusetasu ja puhkusehüvitis
Põhi- ja lisapuhkuse aja eest maksab tööandja töötajale puhkusetasu.
Puhkusetasu makstakse reeglina täies ulatuses hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust.
Juhul kui seda ei tehta, võib töötaja nõuda puhkuse pikendamist puhkusetasu maksmisega viivitatud aja võrra.
Erandina võib töötajatele, kelle pikendatud põhipuhkuse pikkuseks on 56 päeva, maksta puhkusetasu kahes osas.
Tingimuseks on see, et vähemalt pool puhkusetasu tuleb maksta hiljemalt eelviimasel päeval enne puhkuse algust.
Teine osa makstakse välja kollektiivlepingus kokkulepitud ajal.
Puhkusetasu teise osa maksmise tähtaeg peaks olema hiljemalt puhkuse viimane päev, muidu ei ole tegemist enam puhkusetasuga ja töötaja kaotab õiguse nõuda puhkuse pikendamist puhkusetasu maksmisega viivitatud päevade võrra.
Kasutamata jäänud puhkust on lubatud rahas hüvitada ainult töölepingu lõppemisel.
Sel juhul on tööandja kohustatud töötajale maksma kasutamata jäänud puhkuse eest rahalist hüvitist, kuid kokku mitte rohkem kui nelja aasta kasutamata jäänud puhkuse eest.
Puhkusenõue tähendab nii nõuet puhkuse kasutamiseks kui ka hüvitise maksmist töö- või teenistussuhte lõppemisel.
Puhkusenõue aegub nelja aastaga.
Nelja aasta hulka ei arvata töötatud, kuid töölepingu lõpetamise ajal kulgevat tööaastat.
See tähendab, et kui näiteks tööaastal 05.03.2000 04.03.2002 puhkust välja ei võetud, siis õigus nõuda seda puhkust või hüvitist selle eest aegub 05.03.2006. a.
Puhkuse üleviimine
Puhkuse võib puhkuste ajakavas ettenähtust hoolimata viia poolte kokkuleppel üle muule ajale samal tööaastal.
Osa puhkusest võib üle viia ka järgmisesse tööaastasse. Samal tööaastal tuleks siiski kasutada puhkust vähemalt 14 päeva, kuna tööst väljapuhkamiseks ja jõuvarude taastamiseks on vajalik vähemalt kahenädalane katkestamatu periood.
Puhkuse üleviimise üheks põhjuseks on puhkuse kasutamist takistavate asjaolude esilekerkimine.
Sellisteks asjaoludeks on :
töötaja ajutine töövõimetus;
rasedus- või sünnituspuhkusel viibimine;
riigi- või kohaliku omavalitsusorgani poolt pandud ülesannete täitmine;
osalemine seaduslikus streigis või töötajate esindamine kollektiivläbirääkimistel;
õppepuhkusel viibimine.
Töötaja peab tööandjale nendest asjaoludest teada andma ning tööandja võib nõuda nende tõendamiseks dokumente.
Kui puhkuse kasutamist takistavad asjaolud tekkisid enne puhkuse algust, viiakse puhkus poolte kokkuleppel üle muule ajale.
Kui puhkuse kasutamist takistavad asjaolud tekkisid puhkuse ajal, antakse saamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast takistavate asjaolude äralangemist või viiakse poolte kokkuleppel üle muule ajale.
Esimesel juhul kasutab töötaja puhkust edasi päevade võrra, mis puhkusest veel järele jäid. Kokkulepe kasutamata puhkuse osa üleviimise kohta muule ajale samal tööaastal vormistatakse kirjalikult ja sellega muudetakse kehtivat puhkuste ajakava.
Kui otsustatakse järelejäänud osa puhkusest üle viia järgmisesse aastasse, siis liidetakse kasutamata puhkuse osa töötaja järgmise aasta puhkusele ja ka see kokkulepe peab olema kirjalik.
Kui tööandja vahetult pärast takistavate asjaolude äralangemist puhkust ei pikenda, võib hilisem kokkuleppe saavutamine osutuda raskeks, sest töötaja ei pruugi olla nõus tööandja poolt pakutava puhkuse ajaga.
Sellisel juhul võib töötaja jääda puhkusele saamata jäänud puhkusepäevade ulatuses enda poolt valitud ajal, teatades sellest tööandjale ette vähemalt kaks nädalat.
Lõpetuseks soovitan töötajatel puhkusega seotud küsimustega julgelt pöörduda oma vahetu juhi, tööandja personaliosakonna ning probleemide korral ametiühingu usaldusisiku poole.
Teades oma õigusi, saate nende eest ka seista.
Ühtlasi soovin, et lugeja suvepuhkust ei tumestaks probleemid tööandjaga puhkuse teemal, vaid jõutaks partneritena mõlemaid rahuldava lahenduseni.
Ilusat suve!
