Mari Rask,
Heli Raidve Tööõigusabi AS
Ajakirjanduses on avaldatud vastakaid arvamusi uue töölepingu seaduse kohta ning valikuliselt kajastatud ka mõningaid eesootavaid muudatusi. Töötajale ja tööandjale pakub aga kindlasti huvi, kuidas toimub vanalt töölepingu seaduselt uuele üleminek ehk mis juhtub 1. juulil 2009. a.
Vastavalt töölepingu seaduse eelnõu läbirääkimistel osalenud delegatsioonide kokkuleppele peaksid hiljemalt seaduse kehtimahakkamise ajaks valmima juhendmaterjalid töötajatele ja tööandjatele ning hiljem ka uue seaduse kommentaarid.
Praegu saab lähtuda seadusest, selle rakendussätetest ja seaduse seletuskirjast. Allpool lühidalt mõnedest töölepingu seaduse rakendussätetest.
Mis saab kehtivatest töölepingutest?
Alates selle aasta 1. juulist kohaldatakse senikehtinud töölepingutele uut töölepingu seadust.
See ei tähenda, et praegused töölepingud kaotavad kehtivuse. Kõik senikehtinud töölepingute tingimused ja töölepingust tulenevad poolte õigused ja kohustused, mis ei ole vastuolus uue töölepingu seadusega, jäävad kehtima ka pärast 1. juulit.
Uus töölepingu seadus põhiolemuselt ei muuda tööandjate ja töötajate senikehtinud õigusi ja kohustusi, küll aga annab suurema vabaduse kokku leppida nende õiguste ja kohustuste ulatuses. Seega ei pea praeguseid lepinguid hakkama valikuta ümber vormistama.
Lihtsamad töölepingud, kus on kokku lepitud vaid tööülesannetes, töötasus ja tööajas, ei vaja muutmist. Tööandjad peaksid aga kindlasti teavitama töötajaid uutest töölepingu ülesütlemise tähtaegadest.
Tähelepanu vajavad töötajate materiaalse vastutuse lepingud, kuna varalise vastutuse osas on regulatsioon muutunud. Hoolikalt tuleks üle vaadata ka töölepingud, mis sisaldavad ärisaladuse hoidmise kohustust ja konkurentsipiirangut pärast töösuhte lõppemist. Näiteks kohaldab uus töölepingu seadus ärisaladuse hoidmise kohustusele võlaõiguse sätteid, millest tulenevalt on töötaja kohustatud hoidma ärisaladust töötamise ajal ja pärast töösuhte lõppu ilma tööandjalt eritasu saamata.
Tähtajalised töölepingud
Enne 1. juulit sõlmitud tähtajaliste töölepingute lõpetamisele enne tähtaja lõppu kohaldatakse uues töölepingu seaduses tähtajatu töölepingu lõpetamise kohta sätestatut.
Kehtiva seaduse alusel võivad pooled tähtajalise töölepingu igal ajal enne tähtaega lõpetada, kuid uue seaduse kohaselt töötajal üldse puudub selline õigus (v.a asendamiseks sõlmitud leping) ja tööandja ei tohi töölepingut üles öelda majanduslikel põhjustel (koondamine).
Kui tööandja seda siiski teeb, peab ta maksma töötajale hüvitusena palga kuni töölepingu tähtaja lõpuni. Kuna uus seadus piirab oluliselt poolte õigusi tähtajalise lepingu lõpetamisel ja pooled nt eelmisel aastal lepingut sõlmides ei saanud seda ette näha, annab seadusandja võimaluse rakendada nende lepingute lõpetamisel tähtajatu töölepingu lõpetamise korda.
Kui aga enne 1. juulit sõlmitud tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja saabumisel, kohaldatakse uut töölepingu seadust.
Algatatud, kuid lõpule viimata toimingud
Töölepingud on kestvuslepingud, mille pooled on aktiivses suhtluses ja teevad pidevalt lepingust või seadusest tulenevaid toiminguid. Millisest hetkest hakkab neile toimingutele kehtima uus töölepingu seadus?
Lähtudes üldisest õiguspõhimõttest on seadusandja sätestanud, et töölepinguga seotud asjaoludele või toimingutele, mis on tekkinud või tehtud enne 1. juulit, kohaldatakse varemkehtinud seadust.
Näiteks: kui töötaja koondamine on algatatud enne 1. juulit ja tööleping lõpeb pärast 30. juunit, siis peab tööandja järgima töötaja koondamisel vana seaduse nõudeid ega saa tugineda uuele seadusele.
Töötajal omakorda on õigus nõuda tööandjalt vana seaduse alusel etteteatamist ja koondamishüvitust. Töötukassa poolt hakatakse uue seaduse alusel koondamisel ette nähtud kindlustushüvitist maksma alles neile töötajatele, kelle töösuhe öeldakse üles pärast 30. juunit.
Ka kollektiivse koondamise korral makstakse töötajale, kelle töösuhe lõpeb küll pärast 30. juunit, aga tööleping on üles öeldud ja töötukassalt hüvitist taotletud enne 1. juulit, hüvitist varem kehtinud korra alusel.
Lepingu rikkumine
Seoses töölepingu seaduse viimisega võlaõiguse alla, on lisaks paljudele muudele positiivsetele muutustele töölepingu seadusest kadunud distsiplinaarkaristuse mõiste. See sisuliselt ja kõlaliselt lepingulise suhtega sobimatu toiming ei ole töösuhtes alates 1. juulist enam rakendatav.
Kui kaks isikut on vabal tahtel kokku leppinud mingites vastastikustes kohustustes, siis lepingu rikkumise korral on teisel poolel õigus nõuda kohustuse täitmist või kahju hüvitamist, samuti leping üles öelda, samas ei ole tal õigust teist poolt karistada.
Seega alates 1. juulist töötajate distsiplinaarvastutuse seadust töölepingulistele suhetele ei kohaldata. Küll on seadusandja sätestanud, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja kohustuste rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu juhul, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus.
Seadus ei määra hoiatuse andmise vormi ja korda, see jääb iga tööandja otsustada. Siinjuures tuleb aga silmas pidada, et tööandja peab olema vaidluse korral võimeline tõendama, et ta oli töötajat hoiatanud ning et töötaja oli hoiatuse tegemisest teadlik.
