Artiklid

Meeli Miidla-Vanatalu
tööinspektor-jurist

Pal­jud tö­öand­jad on ar­va­mu­sel, et kui et­tevõte müüak­se või toi­mub et­tevõtte ühi­ne­mi­ne või ja­gu­ne­mi­ne, mil­le tu­le­mu­sel töö­ta­jad saa­vad uue tö­öand­ja, tu­leb se­ni­ne töö­le­ping töö­ta­ja­ga lõpe­ta­da ja sõlmi­da uus.

Töö­ta­jalt nõutak­se see­juu­res ise­gi lah­ku­mi­sa­val­du­se kir­ju­ta­mist põhjen­du­se­ga, et ta asub töö­le just­kui uu­de et­tevõttes­se ja seal sõlmi­tak­se ka uus töö­le­ping. Nii see siis­ki ei ole.

Töö­le­pin­gu sea­du­se alu­sel toi­mub tö­öand­ja ühi­ne­mi­sel, ja­gu­ne­mi­sel või ümber­ku­jun­da­mi­sel või et­tevõtte müügi kor­ral, kui pä­rast üle­mi­ne­kut jät­ka­tak­se sa­ma või sar­nast te­ge­vust, töö­le­pin­gust tu­le­ne­va­te ko­hus­tus­te üle­mi­nek. See tä­hen­dab, et töö­ta­jad an­tak­se koos keh­ti­va­te töö­le­pin­gu­te­ga üle ühelt tö­öand­jalt tei­se­le. See­juu­res töö­le­pin­gu­te lõpe­ta­mist ei toi­mu ning töö­le­pin­gu tin­gi­mus­te muut­mi­ne on võima­lik ainult töö­ta­ja nõuso­le­kul.

Töö­le­pin­gu lõpe­ta­mi­se põhju­seks ei saa ol­la liht­salt et­tevõtte üle­mi­nek. Töö­le­pin­gu võib va­ja­du­sel lõpe­ta­da muul alu­sel, näi­teks töö­ma­hu vä­he­ne­mi­sel koon­da­mi­se tõttu või et­tevõtte lik­vi­dee­ri­mi­sel, kui se­ni­ne tö­öand­ja lõpe­tab oma te­ge­vu­se ja töö­ta­ja­tel puu­dub võima­lus jät­ka­ta oma se­nist tööd uue tö­öand­ja juu­res.

Kind­las­ti ei to­hi üks­ki tö­öand­ja nõuda sel­li­sel ju­hul töö­ta­jalt lah­ku­mi­sa­val­dust. Töö­suh­te lõpeta­mi­ne töö­ta­ja al­ga­tu­sel saab ol­la ai­nult töö­ta­ja en­da va­ba ta­he.

Ühe aas­ta jook­sul pä­rast tö­öand­ja va­he­tu­mist vas­tu­ta­vad se­ni­ne ja uus tö­öand­ja töö­ta­ja­te ees võrd­selt nen­de nõue­te osas, mis on tek­ki­nud en­ne tö­öand­ja va­he­tu­mist ja mis muu­tu­vad sis­senõuta­vaks ühe aas­ta jook­sul pä­rast tö­öand­ja va­he­tu­mist. Näi­teks vas­tu­ta­vad mõle­mad tö­öand­jad puh­ku­senõude osas. See tä­hen­dab, et töö­ta­ja peab uue tööand­ja juu­res saa­ma puh­ku­se en­di­se tö­öand­ja kin­ni­ta­tud graa­fi­ku alu­sel.

Tööandja kohustused

Ena­mas­ti saab töö­ta­ja sel­lest, et tal on uus tö­öand­ja, tea­da al­les siis, kui et­tevõte on ju­ba müüdud ja uue tö­öand­ja esin­da­ja tu­leb töö­ta­ja­le tööüle­san­deid ja­ga­ma või pa­lub all­kir­jas­ta­da uue töö­le­pin­gu tin­gi­mu­sed. Sel­li­sel ju­hul on nii se­ni­ne kui ka uus tö­öand­ja ei­ra­nud sea­du­sest tu­le­ne­vaid nõudeid, kuid töö­ta­jal ei ole õigust nõuda töö­le­pin­gu lõpe­ta­mist ai­nult sel­lepä­rast, et tal­le ei tea­ta­tud tö­öand­ja va­he­tu­mi­sest va­rem.

Töö­le­pin­gu sea­du­ses on re­gu­lee­ri­tud vä­ga täp­selt tö­öand­ja ko­hus­tu­sed töö­ta­ja­te in­for­mee­ri­mi­se ja nen­de­ga kon­sul­tee­ri­mi­se koh­ta töö­le­pin­gu­te üle­mi­ne­kul. Vä­he­malt üks kuu en­ne et­tevõtte üle­mi­ne­kut pea­vad nii se­ni­ne kui ka uus tö­öand­ja esi­ta­ma töö­ta­ja­te­le kir­ja­li­kult tea­ti­se, mil­les on kir­jas: töö­le­pin­gu­te üle­mi­ne­ku ka­van­da­tav kuup­äev; tö­öand­ja va­he­tu­mi­se põhju­sed; tö­öand­ja va­he­tu­mi­se õigus­li­kud, ma­jan­dus­li­kud ja sot­siaal­sed ta­gajär­jed töö­ta­ja­te­le ning töö­ta­ja­te suh­tes ka­van­da­ta­vad meet­med.