Helve Toomla , jurist
•• Aeg-ajalt kehtestab tööandja meile osalise tööaja. Töötame niikuinii miinimumpalgaga ja kui sellest saame veel ainult 60 protsenti kätte, siis loomulikult proovib igaüks kuskilt mingit lisatööd leida, et ära elada. Aga lisatöö tegemine on raske, kui põhitööandja ei tea tegelikult kunagi ette, kui kaua osaline tööaeg kestab. Kas seadus näeb ette etteteatamise tähtaegu osalisele tööajale üleviimisel ja uuesti täistööajale naasmisel?
Kahjuks ei selgu küsimusest, kas selliste üleviimiste puhul muudetakse töötajate nõusolekul nende töölepinguid või teeb tööandja seda töölepinguseaduse (TLS) § 37 alusel. Töölepingu tingimusi, sh töötasu ja -aja osas, saab üldjuhul muuta ainult poolte kokkuleppel. Muuta saab tingimusi nii teatud tähtajani kui ka alaliselt. Seadus ei näe muutmiseks ette mingeid tähtaegu, kuid kui tööandja muudatuse allkirjastamiseks esitab, tuleks kindlasti võtta mõistlik aeg, et sellega põhjalikult tutvuda ja meeles pidada, et allkiri lepingus tähendab tingimustega nõustumist.
Erandina annab TLS § 37 tööandjale võimaluse ühepoolselt – ilma töölepingut muutmata ja töötaja nõusolekut küsimata – töötasu ja töö ulatust vähendada, kui tegemist on ettenägematute, tööandjast mitteolenevate majanduslike põhjustega. Selle sätte alusel võib töötasu vähendada kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul, kuid mitte alla kehtiva töötasu alammäära – 4350 krooni kuu kohta. Töötajal on seejuures õigus vähendada oma töö tegemist võrdeliselt töötasu vähendamisega. Tavaliselt teatab tööandja koos töötasu vähendamisega ka tööaja vähendamisest. Palga vähendamisest peab tööandja töötajale ette teatama vähemalt 14 kalendripäeva, samuti tuleb töötajate või nende esindajatega konsulteerida, selgitada, miks on hädavajalik palka kärpida. Töötajale on seadus sel puhul jätnud ainult kaks võimalust – leppida vähendatud palgaga või tööleping TLS § 37 lg 5 alusel üles öelda.
Kui küsija töölepingut tema nõusolekul ei ole muudetud või tööandja ei ole rakendanud ka seaduses antud võimalust palga vähendamiseks ettenähtud tingimustel, on palga vähendamine ja osalisele tööajale üleviimine ebaseaduslik.
•• Kaks aastat tagasi naasin lapsehoolduspuhkuselt. Kuu aega hiljem pakuti mulle titapuhkusele mineva kolleegi ametikohta, et teda sel ajal asendaksin. Nii on ka töölepingus. Nüüd langetas tööandja põhipalka ja sel nädalal peame ka uued töölepingud allkirjastama. Millised on minu õigused, kui ma ei ole sellega nõus? Ja kui töötaja, keda asendan, naaseb tööle, siis kas minul kui asendajal on õigus saada koondamist või mitte?
Küsija sõlmis 2007. aastal tähtajalise töölepingu. Tähtaja saabumisel, st kolleegi tööle asumisel tööleping lõpeb. Koondamine võib kõne alla tulla ainult sel juhul, kui tööandjal tekib koondamise olukord enne tähtaja saabumist. Töötaja ise enda koondamist nõuda ei saa, samuti ei ole tal nõudeõigust alalisele töökohale. Kui vaba alaline sobiv töökoht tekib, on tööandja küll kohustatud sellest TLS § 28 lg 2 p 9 alusel tähtajalise töölepinguga töötajat teavitama, kuid tal ei ole kohustust ajutist töötajat sellele kohale üle viia, see toimub ikka poolte kokkuleppel.
Töölepingut, olgu tegemist tähtajalise või tähtajatu lepinguga, saab muuta poolte kokkuleppel. Kui küsija keeldub palgatingimuse muutmisele lepingus alla kirjutamast, jääb kehtima senine töötasutingimus.
•• Töötajal on kindel kuupalk, tööandja tahab seda 20 protsendi võrra vähendada. Kas töötajale oleks kasulikum kokku leppida palga vähendamises või hoopis osalise tööajaga töötamises? Kuidas mõjutab see puhkusetasu, koondamishüvitist või töötu abiraha töötuks jäämise korral?
Eeldan, et tööandja soovib muuta töölepingus kokku lepitud kuupalka ilma seejuures tööaega vähendamata. Kui töötaja soovib lisada ka tööaja vähendamise ja töötada osalise tööajaga, tuleks asuda läbi rääkima ja täpsed muudatused töölepingusse kirja panna. Põhimõtteliselt ei pea töölepingus ühe tingimuse muutmine tooma kaasa teise muutmist. Võib kokku leppida osalises tööajas endise palgaga või vastupidi – endises tööajas väiksema või ka suurema palgaga.
Osaline tööaeg annab rohkem vaba aega, muud kasu ei oska ma sellest leida. Väiksem palk, olgu see täis- või osalise tööaja eest, toob kaasa nii puhkusetasu kui ka keskmise palga vähenemise, seega ka väiksema koondamishüvitise. Töötu abiraha ehk töötutoetus töötaja palgast ei sõltu, küll aga arvutatakse töötuskindlustushüvitist töötasu alusel.
