Helve Toomla, jurist
•• Meie firma eluaegne raamatupidaja läheb pensionile. Kuidas toimida, kui tema tööraamatusse on tehtud tööleasumisel vale kuupäevaga kanne (see oli 1992. aastal ning firmat ega neid inimesi ei ole enam), kuid töölepingus on õige kuupäev? Kas sel juhul arvestatakse töölepingut? Tööraamatusse on kantud ainult üks firma, kuid tal oli mitu eraldi töölepingut, mis kestavad siiani. Kas staaži tõendamiseks oleks kasu maksuametisse saadetud allkirjastatud igakuistest aruannetest 1991. aastast alates?
Pensioni vormistamisel tuleks tingimata juhtida ametniku tähelepanu veale tööraamatu kandes ning esitada õige aja kohta lisadokumente. Selleks kõlbavad tööleping, personaliarvestuse isiklik kaart, käskkiri, ametiühingu liikmepilet jne. Lõpuks saab tööstaaži tõendada ka kohtu kaudu, kus kuulatakse ära tunnistajad, kunagised töökaaslased. Kui aga küsimus on ainult mõnes päevas, ei pruugi see tööstaaži üldse mõjutada. Arukas oleks juba enne pensioni taotlemist pensioniameti töötajatega nõu pidada, seal osatakse ka öelda, kas ja kuidas saab aru-andeid arvesse võtta. Kui raamatupidaja töötas korraga mitmes firmas, siis see tööstaaži ei suurenda, tööaastaid arvestatakse ikka ühekordselt.
•• Olen kindlustusseltsis töötanud juba 13 aastat. Suvel, kui tuli uus töölepinguseadus, ulatati meile uued, n-ö korda tehtud lepingud. Sisse pandi leppetrahvi punkt juhuks, kui töötaja rikub konfidentsiaalsuse pidamise ja/või konkurentsipiirangu nõuet. Kui nüüd lähen tööle teise kindlustusseltsi ning hakkan kasutama eelmises seltsis saadud kliendiandmeid, siis tööandja võib minult nõuda sisse kahe aasta palga suuruse trahvi. Millal selline punkt ei kehti või ei saa tööandja seda rakendada (nt vallandamine, töösuhte lõpetamine omal algatusel vms)?
Töölepinguseaduse (TLS) kohaselt võib töölepingus kokku leppida leppetrahvis tööandja kasuks ainult kolmel juhul: saladuse hoidmise kohustuse rikkumise korral (TLS § 22 lg 2); konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise korral (TLS § 26 lg 1); tööleasumisest keeldumisel või omavolilisel töölt lahkumisel (TLS § 77 lg 1). Samateemaliste küsimuste järgi otsustades on mõnel töö-andjal tekkinud kiusatus kirjutada töölepingutesse suuri leppe-trahve mis tahes muude väikeste ja suurte eksimuste puhuks. Sellised leppetrahvid on TLS-i § 2 alusel tühised. Leppetrahv konkurentsipiirangu rikkumise puhuks on tööandjale tagatiseks töölepingu kehtivuse ajal. Kui aga tööandja peab vajalikuks rakendada konkurentsipiirangut ka pärast töölepingu lõppemist, tuleb sõlmida vastav kirjalik kokkulepe TLS-i §-s 24 näidatud tingimustel. Konkurentsipiirangu kokkuleppe saab sõlmida mitte kauemaks kui üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest ja sellest kinnipidamise eest maksab tööandja pärast töölepingu mis tahes alusel lõp-pemist mõistlikku hüvitist. Kui küsijal ei ole senise töö-andjaga sellist kirjalikku lepingut sõlmitud või kui see ei vasta seaduses ette nähtud nõuetele, ei ole tööandjal alust leppetrahvi nõuda. Samal ajal tuleb meeles pidada, et klientuuri ülevõt-misega võib endisele tööandjale kahju tekitada ja see kuulub hüvitamisele juba teiste seadusesätete alusel. Leppetrahvi, aga ka saladuse hoidmist, konkurentsikeeldu ja kahju hüvitamist puudutavate vaidluste korral tasuks lisaks töölepinguseadusele lähemalt uurida võlaõigusseadust, tsiviilseadustiku üld-osa seadust ning ka Eesti Vabariigi põhiseadust.
•• Kuidas toimida, kui töötav pensionär ei tule vanuse tõttu enam oma tööülesannetega toime? Töötaja ei ole ise nõus töölepingut lõpetama.
Seadus ei tee töötavatele pensionäridele mingeid eeliseid töökohustuste täitmisel ega anna ka alust kõrge ea tõttu nende töölepingut lõpetada. Kui inimene, olgu ta kui vana tahes, ei tule tööga toime, on võimalik tema tööleping erakorraliselt üles öelda töölepinguseaduse mõnel §-s 88 näidatud põhjusel, eelkõige selle sätte 1. lõike 2. punkti alusel: töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine). Enne töölepingu ülesütlemist tuleb töötajat hoiatada ja võimaluse korral pakkuda teist tööd. Hoiatus ei ole distsiplinaarkaristus, vaid tähelepanu juhtimine tehtud vigadele ja puudustele, et töötajal oleks võimalik end parandada.
Saada oma tööalane küsimus: .
Vastused ilmuvad samas rubriigis esimesel võimalusel.
