Helve Toomla, jurist
Viimasel ajal on taas sagenenud vaidlused selle üle, millise lepingu alusel inimene töötab/töötas – on see töövõtuleping või tööleping.
Kuigi aasta eest jõustunud uus töölepinguseadus (TLS) vähendas töötajatele makstavaid hüvitisi ja tegi töösuhte lõpetamise tööandjale lihtsamaks, eelistavad mõned tööandjad endiselt võlaõigusseadusest tulenevaid lepinguid, mille järgi ei peaks neidki tagasihoidlikke kohustusi täitma, mida TLS ette näeb. Enamasti on selliseks lepinguks töövõtuleping. Kõla poolest küll üsna sarnased, on töövõtu- ja tööleping õiguslikult siiski erinevad.
Tööleping on eelkõige suunatud töö tegemisele, protsessile. Tööandja õigus ja kohustus on nõuda töötajalt ohutuid ja ettenähtud toiminguid, töötaja peab töö tegemisel alluma töö-andja juhtimisele ja kontrollile. TLS § 1 lg 1 annab töölepingu mõiste: töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu.
Töövõtulepingu puhul on eelkõige oluline töö tulemus, selle saavutamisel on töövõtja üsna vaba – üldjuhul ei ütle tellija, kuidas ta peab seda tegema ning millal. Töövõtjale ei kehti töökorralduse reeglid, tööandja ei anna täpseid näpunäiteid, kuidas asi valmis teha või tulemuseni jõuda. Võlaõigusseaduse § 635 lg 1 järgi kohustub üks isik (töövõtja) valmistama või muutma asja või saavutama teenuse osutamisega muu kokkulepitud tulemuse (töö), teine isik (tellija) aga maksma selle eest tasu.
Mõlemad lepinguliigid on tasulised, kuid kui töölepingu puhul ei saa töötasu täistööajaga töötamisel olla väiksem riigis kehtivast alammäärast (4350 krooni) ning palka tuleb maksta mitte harvem kui üks kord kuus, siis töövõtulepingu alusel makstav tasu tuleneb lepingust endast, võib olla ka väiksem kui alampalk, selle maksmise aeg näidatakse lepingus ja tasu või-dakse maksta alles siis, kui töö on tellijale üle antud ning kõlblikuks tunnistatud.
Ühele seadus, teisele mitte
Töölepinguga töötamisel on töötaja ja tööandja põhilised õigused ja kohustused loetletud töölepinguseaduses.
Töövõtulepingule see seadus ei kehti, tuleb juhinduda võla-õigusseadusest, eelkõige selle 36. peatükist, ning sõlmitud lepingust.
Tavaliselt ei sisalda töövõtu-, käsundus- vms leping õigust puhkusele, tööajale, hüvitistele ja võlaõigusseadus neid ka ette ei näe.
Lepinguliikide piiritlemine on praktikas päris raske, lepingu sõlmimisel ei pruugi inimene aru saada, millise lepingu ta on sõlminud. Kui alles töö käigus selgub töölepingu oluline tunnus – tööandja juhtimisele ja kontrollile allumine, kuid vormistatud on töövõtu-, käsundus või mõni muu leping, tuleks inimesel taotleda õige lepingu, st töölepingu sõlmimist. Kui töö-andja sellega ei soostu, võib töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu nõuda, et tööandja tunnustaks töölepingulist suhet ja täidaks TLS-st tulenevaid kohustusi. Vaidluse korral peab tööandja tõendama neid asjaolusid, mille järgi leping ei ole tööleping.
Lepingu pealkiri iseenesest selle olemust ei määra ning selleteemalisi vaidlusi on korduvalt jõudnud riigikohtusse.
Vaidlused töölepingu üle riigikohtus
Mõned näited, millest kohus on otsustamisel lähtunud:
•• Kohtuasjas 3-2-1-3-05 käis vaidlus selle üle, kas sportlasega sõlmitud stipendiumileping võib olla hoopis tööleping. Alamad kohtud ei pidanud seda töölepinguks. Riigikohus tühistas ringkonnakohtu otsuse leides, et „tuleb kaaluda eelkõige töötaja ja tööandja vahelist sõltuvussuhet ehk millisel määral on töötaja vaidlusaluses suhtes allutatud tööandjale. Teisisõnu, milline on vaadeldavas suhtes töötaja iseseisvuse määr. Just töötaja ja tööandja sõltuvussuhte suurem määr eristab töölepingut eelkõige teistest tsiviilõiguslikest lepingutest.“
•• Kohtuasjas 3-2-1-26-10 ei tahtnud tööandja taksojuhiga sõlmitud töölepingut täita väites, et sõlmiti muu võlaõiguslik leping, tööleping olevat näilik ja seetõttu tühine. Töövaidluskomisjon, maakohus ja ringkonnakohus otsustasid, et tegemist ei olnud töölepinguga. Riigikohus aga tühistas ringkonnakohtu otsuse, rõhutades, „et juhul, kui poolte kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, mistõttu ei ole lepingulise suhte olemust võimalik üheselt määrata, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping, loeb kohus sõltumata poolte väidetest tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut.“
•• Asjast huvitatud võiksid lugeda ka riigikohtu otsuseid tsiviilasjades 3-2-1-9-05, 3-2-1-13-08 ja 3-2-1-7-09. Ei maksa heituda sellest, et nendes otsustes on lähtutud nüüdseks kehtetust Eesti Vabariigi töölepingu seadusest, sest töölepingu mõiste on jäänud praktiliselt samaks.
