Helve Toomla, jurist
•• Mida tähendab töölt lahkumine poolte kokkuleppel? Kas on õigus saada ka töötuskindlustushüvitist? Töölt saadava hüvitisega on vist nii, et osapooled võivad ise mingis summas kokku leppida? Mille poolest üldse erineb poolte kokkuleppel ja omal soovil lahkumine?
Tööleping lõpeb poolte kokkuleppel kokkulepitud ajal, see ei eelda etteteatamist ega muid protseduurireegleid. Seadus ei sätesta sellisele lepingu lõpetamisele isegi vorminõudeid, kuid soovitan kokkulepe kindlasti kirjalikult koostada. Ning tingimata kahes eksemplaris, üks töötajale, teine tööandjale. Eriti oluline on kirjalik vorm juhul, kui lepe sisaldab hüvitise maksmise kohustust. Seadus poolte kokkuleppel töölepingu lõppemisel hüvitist ette ei näe, kuid selles võidakse tõepoolest kokku leppida.
Omal soovil töölt lahkumine tähendab töölepingu korralist ülesütlemist, mille puhul nõuab seadus teatavate reeglite täitmist. Eelkõige peab töötaja esitama tööandjale 30 päeva ette ülesütlemisavalduse, see peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Kui poolte kokkuleppel lepingu lõpetamisel peab olema mõlemapoolne tahe – ühe soov ja teise nõusolek, siis töölepingu korraliseks ülesütlemiseks piisab töötaja tahtest, tööandja ei saa teda üle etteteatamise aja kinni pidada.
Ei poolte kokkuleppel töölepingu lõppemine ega korraline lepingu ülesütlemine ehk omal soovil töölt lahkumine ei anna praegu veel õigust töötuskindlustushüvitisele. Alles 1. jaanuarist 2013 lubab töötuskindlustuse seadus ka nendel alustel töölt lahkumisel hüvitist maksta.
•• Tööl on käsil suuremad ümberkorraldused, muutub minugi töö iseloom. Paraku oleksid uued tööülesanded mu tervisele kahjulikud, arst on seda tõendiga kinnitanud. Kui esitan tõendi tööandjale, kas võin siis nõuda uue töölepingu allkirjastamise asemel koondamist? Või on siin ainus võimalus töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel?
Töötaja ise oma koondamist nõuda ei saa, kuid kui töötaja keeldub oma töölepingu tingimuste muutmisest, sh teisele tööle üleviimisest, olgu selle põhjuseks kehv tervis või midagi muud, ja tööandjal ei ole senist tööd anda, tekib tal paratamatult koondamise olukord. Töölepinguseaduse § 91 järgi võib tööandja siis töölepingu erakorraliselt üles öelda, kuid võimaluse korral peab ta pakkuma teist tööd ja korraldama täiendusõpet.
Kokkuleppel võib töölepingu igal ajal lõpetada, kuid sel juhul ei ole töötajal õigust töötuskindlustuse seaduses ettenähtud hüvitistele. Ka tööandjal ei ole seadusest tulenevat kohustust hüvitist, (v.a kasutamata puhkuse hüvitis) maksta, kuid pooled võivad hüvitise maksmises siiski kokku leppida (vt esimest küsimust-vastust).
•• Kas lapsehoolduspuhkus läheb tööstaaži hulka? Ja kui lapsepuhkuselt naastes koondatakse, kas siis võetakse töötuskindlustus-hüvitise maksmisel aluseks lapsepuhkusel oldud aeg ja inimene saab miinimumhüvitise?
Lapsehoolduspuhkusel võib ema või isa olla kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni, töösuhe jääb selleks ajaks kestma, st puhkuse aeg arvatakse tööstaaži hulka selle tööandja juures. Teine staažiliik on töötuskindlustusstaaž. See on periood, mil kindlustatu sai töölepingu alusel töötamise, avalikus teenistuses olemise või võla-õigusliku lepingu alusel teenuse osutamise eest tasu, kui nendelt on kinni peetud töötuskindlustusmakse (vt töötuskindlustuse seaduse § 7).
Et lapsehoolduspuhkuse ajal sellist tasu ei olnud, võetakse töötuskindlustushüvitise määramisel arvesse puhkuse eelne seis. Kui töötajal on vajalik kindlustusstaaž, siis arvutatakse hüvitis toonase töötasu alusel. Põhjalikuma selgituse saab sel teemal kindlasti töötukassast.
