Millistel alustel tohib ületunnitööd nõuda ja kuidas seda tasustama peab, selgitasid ajakirjas Raamatupidamise Praktik Heli Raidve ja Kristine Kuusik Heli Raidve Tööõigusabi AS-ist.
Ületunnitööd peetakse tihti lihtsaimaks lisaraha teenimise viisiks. Töölepingu seaduse (TLS) § 44 lõike 7 kohaselt hüvitatakse ületunnitöö töötajale 1,5-kordse töötasuna, seetõttu on see hõlpsaim viis saada suuremat töötasu. Seaduses on ette nähtud kindlad nüansid, millal ja kuidas saab ületunnitööd teha ning kuidas seda tasustatakse.
Ületunnitöö on töötamine üle töölepingus kokkulepitud tööaja. Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö arvestusperioodi lõpus selguv kokkulepitud tööaega ületav töö. Ületunnitööd saab teha poolte kokkuleppel ning tööandja ühepoolsel nõudmisel või korraldusel, kui see on põhjendatud erakorralise ja ajutise olukorraga. Kui töötaja on võetud tööle osalise ajaga, on töötamine üle temaga kokkulepitud tööaja samuti ületunnitöö, kuigi tööaeg ise võib jääda täistööaja piiridesse. Tõsi, erialakirjanduses võib leida ka teistsuguseid seisukohti, kus tehakse selget vahet osatööaja (tööajanormi) ja kokkulepitud tööajanormi vahel.
Töölepingu seaduses on ületunnitöö kohta käiv sätestatud §-des 44 ja 46.
Ületunnitööks vajalikud eeldused
Tööandja saab töötajalt nõuda ületunnitöö tegemist erandjuhul – kui töö tegemine on vajalik ettenägematutel asjaoludel. Sotsiaalministeeriumi selgituse kohaselt ei saa ületunnitöö seetõttu olla planeeritud ning tööandja ja töötaja peavad ületunnitöö tegemises iga kord kokku leppima. Kui ületunnitööd tuleks teha iga päev, ei ole mõttekas teha iga päeva kohta eraldi kokkulepet. Siinkohal on mõeldud, et kui töömaht peaks suurenema ajutiselt ja ootamatult, võib tööandja teha töötajale ettepaneku ületunnitöö tegemiseks. Nõustumise korral kestab ületunnitöö niikaua, kuni on kokku lepitud või kuni ületunnitöö vajaduse äralangemiseni. Nimetatud kokkulepe ei pea olema kirjalik, selle võib sõlmida ka suuliselt. Ületunnitöö kokkulepped sõlmitaksegi üldjuhul suuliselt ning kuu lõpus vormistatakse need kirjalikult.
Ületunnitööd ei saa planeerida
Et tööandja ei saaks ületunnitööd oma suva järgi nõuda, on seadus näinud ette kolm eeldust ületunnitöö nõudmise kohta.
Esiteks peab ületunnitöö nõudmine olema õigustatud eriliste asjaoludega, mida tavapäraselt töösuhtes ei esine. Tegemist peab olema eriolukorraga. Eriolukorraks võib olla näiteks asjaolu, mis seisneb kahju ärahoidmises või vahetustega töö korral vahetustöötaja tööle tulemata jäämises, kui töö iseloomust lähtuvalt ei tohi töö katkeda. Ületunnitöö tegemise vajaduse võib põhjustada ka ühe töötaja ootamatu haigestumine, mille tõttu teised töötajad peavad ka tema töö ära tegema.
Eriolukorraks ei saa aga pidada asutuse kolimist ühest kohast teise. Kolimine on planeeritav ja asutuse juhtkonnale eelnevalt teada, seepärast tuleks kolimisega tegeleda töölepingus kokkulepitud tööaja sees. Küll aga võib juhatus teha ettepaneku, et seoses kolimisega oleks vaja teha ületunnitööd. Selgitades selle hüvitamise viise, võivad töötaja ja tööandja ületunnitöö tegemises juba täpsemalt kokku leppida.
Teiseks võib ületunnitööd nõuda vajaduse korral. Ületunnitöö tegemine on vajalik juhul, kui selle tegemist ei saa edasi lükata ja see tuleb viivitamata ära teha.
Kolmandaks võib ületunnitööd nõuda üksnes juhul, kui selle tegemist saab töötajalt hea usu põhimõtte alusel oodata. Sotsiaalministeerium on töölepingu seaduse käsiraamatus selgitanud, et selline sõnastus nõuab töötaja ja tööandja huvide kaalumist, mille puhul saaks ületunnitööd nõuda vaid juhul, kui tööandja huvid kaaluvad üles töötaja omad. Hea usu põhimõtte kohaselt tuleb tööandjal ka enne ületunnitöö kokkuleppe sõlmimist kaaluda, kas töötaja tervislik seisund on piisavalt hea ja võimaldab ületunnitööd teha.
TLS-i kohaselt on ületunnitööle keelatud rakendada alaealist ja töötajat, kes puutub oma töökeskkonnas kokku ohuteguri(te)ga ja kelle tööaega on sellepärast seaduse alusel lühendatud . Ka ei saa üldjuhul rakendada tööle rasedat ja äsjasünnitanud naist, tema ületunnitööle rakendamine on võimalik ainult siis, kui see ei ohusta tema tervist ja ta ise on ületunnitöö tegemisega nõus.
Ületunnitöö hüvitamine
Seaduse kohaselt eeldatakse ületunnitöö hüvitamist esmajärjekorras vaba ajaga. Alles teises järjekorras näeb seadus ette ületunnitöö rahalise hüvitamise.
Kui ületunnitöö hüvitatakse rahas, maksab tööandja töötajale ületunnitöö eest 1,5-kordset töötasu. Sotsiaalministeeriumi seletuskirja kohaselt tuleb ületunnitöö eest tasu arvutamisel töötaja töötasu (baastasu ehk vana seaduse kohane tunnipalk) korrutada 1,5-ga. Kui töötaja ületunnitöö tegemine langeb kokku ööaja või riigipühaga, siis baastasu topelt arvestama ei pea. Ületunnitööna tehtav töö on töötamine tavapärasest erinevas olukorras ning eritingimustes töötamise eest rahas hüvitamisel tuleb töötajale täiendavalt maksta. Lisatasu arvestades ei saa aga tekkida olukord, kus lisaks lisatasule saab töötaja ka topelt baastasu.
Sotsiaalministeerium toob näitena olukorra, kus töötaja ületunnitöö on sattunud riigipühale. Töötaja töötasu saamiseks tuleb esmalt korrutada baastasu 2-ga ning seejärel 0,5-ga (selgituse kohaselt on ületunnitöö lisatasust maha arvutatud baasosa komponent). Kardetavasti on näite puhul tegemist veaga, kuna 100-kroonise (baas)tunnitasu korrutamisel 2-ga ja seejärel 0,5-ga oleks tulemuseks ikka 100 krooni.
Vabariigi valitsuse kehtestatud töötasu alammäär ei sisalda tasu eritingimustes töötamise eest ning seega tuleb töötajale ületunnitöö puhul maksta lisatasu. Juhul kui töötaja saab töötasu vabariigi valitsuse kehtestatud alammäära ulatuses, ei saa töötasu sisaldada lisatasu ületunnitöö eest.
Loe pikemalt ajakirjast Raamatupidamise Praktik.
Kristine Kuusik
Sotsiaal-humanitaarinstituudi õigusteaduse magister
Heli Raidve
Heli Raidve Tööõigusabi AS, juhataja
