Ilona Küüts, Pärnu töövaidluskomisjoni juhataja
Kui tööandja palub töötajal koju jääda uue töö saabumiseni, tuleb töötajal olla hoolas ja koguda kõikvõimalikke tõendeid, et teda hiljem tööluusis ei süüdistataks.
Mitmed Maalehe lugejad on mures: tööandja palub nädalaks koju tööootele jääda kuni uue töö (tellimuse) saabumiseni, aga ei ole helistanud ega tööle kutsunud ka mitme kuu pärast. Mingit tasu tööseisakuaja eest samuti ei maksa. Mida teha ja kuhu pöörduda?
Nõudke keskmist töötasu
Kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole talle tööd andnud, pole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, peab tööandja maksma töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale keskmist töötasu (vt töölepinguseaduse TLS § 35).
Töötajale ei pea tasu maksma, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü. Näiteks on töötaja hooletuse tõttu rikkunud masina või seadme, millel töötas. Seadme parandamise ajal tööta olemise aja eest ei pea tööandja töötajale tasu maksma.
Tuleb eeldada, et mõlemad töölepingu pooled täidavad seadusest tulenevaid põhikohustusi, s.t tööandja kindlustab tööga ja töötaja teeb tööd. Kui poolte seletustega on tuvastatud, et töötaja ei täitnud teatud aja jooksul oma tööülesandeid, lasubki töötajal koormis tõendada, kas takistused olid tööandja- või töötajapoolsed.
Töövaidluste lahendamisel torkab selgelt silma, et praktikas on töötajal probleeme tõendamisega, et tööandja on ta koju tööootele saatnud ning tegu ei ole töötaja omavolilise töölt puudumisega.
Kui tööandja ei võta omaks, et saatis töö puudumisel ise töötaja koju tööootele ning töötaja ei suuda kanda selle tõendamise koormist, võivad tagajärjed töötaja jaoks olla üsna masendavad: mingit tasu kuudepikkuse kodus ootamise eest ei maksta, tööandja võib töölepingu üles öelda töötajapoolse töökohustuste rikkumise tõttu: omavolilise töölt puudumise või halvemal juhul töölt ette teatamata lahkumise tõttu.
Viimasel juhul võib tööandja nõuda töötajalt ka kahju hüvitamist näiteks põhjusel, et seetõttu jäi tellimus õigeaegselt täitmata ja tuli maksta leppetrahvi, teised töötajad töötasid ületundidega ja neile tuli maksta täiendavat töötasu jms. TLS
§ 74 lg 3 eeldab, et sellise nõutava kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Selles suuruses kahju tekkimise eeldus püsib niikaua, kuni üks või teine pool ei ole tõendanud, et kahju oli suurem või väiksem või üldse puudus.
Koguge kirjalikke tõendeid
Seega võib tööandja esitada ka tõendeid, et kahju oli suurem, töötaja aga võib tõendada, et kahju oli väiksem või puudus üldse. Igal juhul on tegu keerulise vaidlusega.
Seetõttu tuleks töötajal aegsasti mõelda tõendamise vajadusele tulevikus, eriti siis, kui on möödunud tööandja poolt algselt öeldud nädalapikkune või muu lühem periood lubatud uue töö andmiseni.
Kuidas siis töötaja ikkagi peaks tõendama, et ta ei ole töölt puudunud omavoliliselt või lahkunud töölt ette teatamata?
Selleks peaks püüdma nii palju kui võimalik suhelda tööandjaga kirjalikult, kirjeldades kõigepealt fakte: saatsite mind sellel kuupäeval koju tööootele kuni nädala pärast uue töö saabumiseni, lubasite töö saabumisel helistada ja tööle kutsuda.
Te ei ole mind veel tööle kutsunud ega tööd pakkunud, möödunud on üle poolteise kuu ja palgapäeval ei ole te mulle tööta oleku aja eest midagi maksnud; teie antud täiendav tähtaeg tööle kutsumiseks on möödunud, midagi ei ole makstud.
Seejärel esitada oma taotlused (palun teatada, millal võin tööle asuda, palun välja maksta töötasu tööta oleku aja eest) jne.
Võiks paluda tööandjal esitada oma vastus samuti kirjalikult.
Sellisteks kirjalikeks tõenditeks võivad olla e-kirjad, telefonisõnumid (väljatrükk telefonioperaatori sõnumikeskusest), tähtkirjad (kui asi päris tõsiseks läheb ja tööandja ei vasta töötaja järelepärimistele; siis tuleks üks eksemplar saadetud kirjast muidugi endale jätta) jms.
Tõenditeks töövaidluses on ka tunnistaja ütlus, kuid tihti on tunnistajal endal sama mure, mistõttu tema tunnistus ei pruugi kõige objektiivsem olla. Samas tabab tunnistajaid, kes selle tööandja juures veel edasi töötavad, tihti ootamatu “mälukaotus” või ei ole nad midagi näinud ega kuulnud. Seega kindlaim tõend on siiski kirjalik dokument.
Tuleb silmas pidada, et tööandjapoolseks rikkumiseks ei ole niivõrd asjaolu, et ta ei suuda töötajat kokkulepitud tööga kokkulepitud mahus kindlustada (seda tuleb majandustegevuses ikka aeg-ajalt ette), kuivõrd just asjaolu, et tööandja ei maksa ettenähtud palgapäeval selle aja eest ka mingit tasu. Seega ilmneb rikkumine eelkõige palgapäeval.
Kui tööandja on töötajale tööoote alguses lubanud palgapäeval töötasu siiski maksta, võibki see töötaja valvsuse uinutada ning mingit kirjavahetust pika aja jooksul maha ei jää. Olenevalt töötaja usaldusest oma tööandja vastu võiks siiski mõelda vajadusele esitada tulevikus kirjalikke tõendeid. Hiljemalt palgapäevale järgneval päeval võiks tööandjale saata kirja või sõnumi tekkinud olukorra kirjeldusega ning töötasu nõudega.
Päästerõngaks kohus
On selge, et lõpmatuseni ei ole mõtet jääda tööandjaga kirjavahetust pidama, selle kestus sõltub paljuski töötaja taluvuspiirist, aga ka võimalusest töise sissetulekuta hakkama saada. Kui tööandja ei ole palgapäevaks tööta olemise aja eest töötasu välja maksnud, on töötajal võimalus keskmise töötasu nõudega pöörduda omal valikul kas kohtu või töövaidluskomisjoni poole.
Siis olekski õige aeg avaldusele juurde lisada eelnimetatud kirjalikud tõendid, vajadusel taotleda ka tunnistajate
ärakuulamist tööta olemise asjaolude kohta. Samasugune tõendite esitamise vajadus tekib ka siis, kui töötaja vaidlustab tööandja poolt töölepingu ülesütlemise töölt omavolilise puudumise tõttu.
Üldine tööõiguslike nõuete esitamise tähtaeg on neli kuud, töötasunõudel kolm aastat ja töölepingu ülesütlemise vaidlustamisel 30 kalendripäeva töölepingu ülesütlemise avalduse saamisest (mitte töölepingu lõppemise kuupäevast).
