Reesa Paatsi, Alvin Rödl & Partner Advokaadibüroo advokaat
Vastavalt töölepingu seadusele võib tööandja töötajat töökohustuste rikkumise juhul hoiatada. Hoiatus võib olla nii kirjalik kui ka suuline. Praktikas kasutatakse siiski enamasti kirjalikke hoiatusi.
Hoiatuse eesmärgiks peaks olema uute rikkumiste ärahoidmine ning püüd suunata töötajat edaspidi töökohustusi korrektselt täitma selleks, et töösuhe saaks tõrgeteta jätkuda. Teatavatel juhtudel on tööandja eelnev hoiatus eelduseks töölepingu erakorralisele ülesütlemisele. Lisaks eelnevale on praktikas ette tulnud juhtumeid, kus tööandja hoiatus on olnud üheks aluseks töötaja mingist hüvest ilma jätmisel.
Just sellistes olukordades, kus tööandja hoiatus on eelduseks töölepingu erakorralisele ülesütlemisele või aluseks mingist hüvest ilma jätmisel, võib töötajal tõusetuda küsimus, kas tööandja poolt tehtud hoiatus on iseseisvalt vaidlustatav. Küsimus on selles, kas hoiatust saab vaidlustada olukorras, kus tööandja ei ole veel näiteks töölepingut erakorraliselt üles öelnud. Juhul, kui hoiatus ei ole põhjendatud ning tööandja soovib vaid luua eelduseid töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks tulevikus, on selline küsimuse püstitus vägagi asjakohane.
Töölepingu seadus ei sätesta selgesõnaliselt alust tööandja hoiatuse vaidlustamiseks. Siiski ei tähenda see vältimatult seda, et tööandja hoiatus ei ole või ei peaks olema iseseisvalt vaidlustatav. Töölepingu seadus ei ole selgesõnaliselt ka välistanud tööandja hoiatuse vaidlustamist. Seega tuleks allakirjutanu hinnangul teatud juhtudel jaatada töötaja õigust taotleda tööandja hoiatuse tühisuse tuvastamist ka iseseisvalt.
Seadus näeb ette võimaluse tuvastada töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisus või muu töötaja õiguste rikkumise õigusvastasus. Eelnev tähendab sisuliselt seda, et kohtul ja töövaidluskomisjonil on õigus tuvastada töötaja õiguste rikkumine tööandja poolt. Tööandja poolt töötajale põhjendamata hoiatuse tegemine võib endast samuti teatud juhtudel kujutada töötaja õiguste rikkumist. Seega võiks asuda seisukohale, et kohtul ja töövaidluskomisjonil on õigus tuvastada tööandja hoiatuse tühisus.
Huvi hoiatuse vaidlustamiseks võib olla näiteks töötajal, kellele tööandja on teinud hoiatuse töökohustuste väidetava rikkumise kohta. Töötaja huviks võiks nimetatud juhul olla soov kõrvaldada tööandja võimalus hiljem tugineda põhjendamata hoiatusele töölepingu erakorralisel ülesütlemisel või saada hoiatuse tõttu saamata jäänud hüve (nt preemia).
Juhul, kui tööandja hoiatus on üheks eelduseks töölepingu erakorralisele ülesütlemisele töökohustuste rikkumise tõttu või aluseks töötaja mingist hüvest ilmajätmisele, siis ei peaks töötaja töösuhtes alati leppima põhjendamata hoiatuse kehtimisega. Tuleb siiski arvestada, et töötajal peaks olema põhjendatud huvi hoiatuse vaidlustamiseks.
Seega võiks kokkuvõtlikult asuda seisukohale, et olukorras, kus kohtul ja töövaidluskomisjonil on õigus tuvastada tööandjapoolse erakorralise ülesütlemise tühisus, st töötaja õiguste rikkumine, on õigus tuvastada ka tööandja hoiatuse tühisus kui töötaja õiguste rikkumine. Vähemasti ühel korral on töövaidluskomisjon esitatud seisukohaga nõustunud.
Ülalmärgitust ei tohiks siiski teha järeldust, et tööandja hoiatuse vaidlustamine on alati ja igal juhul põhjendatud. Ennekõike peab tööandja hoiatus olema selgelt põhjendamata. Samuti peab töötajal olema põhjendatud huvi tööandja hoiatuse tühisuse tuvastamiseks. Hoiatus iseenesest peaks endast kujutama töötaja õiguste rikkumist. Ühtlasi ei tohi unustada seda, et hoiatus tuleb vaidlustada mõistliku aja jooksul.
Käesoleval hetkel puudub ulatuslik lahenditebaas tööandja hoiatuse vaidlustamisega seonduvalt. Seda kindlasti seetõttu, et enamikel juhtudel ei ole tööandja hoiatuse vaidlustamine põhjendatud. Puudub põhjendatud huvi. Põhjendatud huviks ei saa pidada pelka mittenõustumist hoiatusega. Siiski tuleb praktikas aeg ajalt ette olukordi, kus hoiatuse vaidlustamine iseseisvalt peaks olema lubatud.
Just selliste situatsioonide juhuks võiks arutada selle üle, kas seaduses peaks hoiatusega seonduvat täpsemalt reguleerima. Samas peaks kõne all olev küsimus ilmselt olema lahendatav ka kohtupraktika kaudu. Jääme ootama huvitavaid otsuseid!
