Kaire Talviste
Ebavõrdne kohtlemine ei ole seotud üksnes sooga, vaid ka rahvuse või näiteks palgaga.
Kui 2010. aastal pöördus töövaidluskomisjoni ainult üheksa inimest, kes kurtsid, et tööandja on neid töösuhte kestel või lõpetamisel teiste töötajatega võrreldes ebavõrdselt kohelnud, siis mullu oli sama murega pöördujaid juba 23. Umbes veerandil juhtudest tuvastatigi ebavõrdne kohtlemine ja tööandjalt mõisteti välja hüvitis.
Tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhataja Meeli Miidla-Vanatalu ütleb, et ühiskonna teadlikkuse tõstmine julgustab võimaliku diskrimineerimise ohvreid seisma oma õiguste eest ning pöörduma abi saamiseks muu hulgas töövaidluskomisjoni.
Ta lisab, et tööandjatele tulevad ebavõrdse kohtlemisega seotud nõuded enamasti ootamatult. Enne nõude esitamist ei ole tööandja tavaliselt teadvustanud, et tema käitumine on diskrimineeriv, või loodab, et töötaja ei oska või ei julge seda aspekti vaidlustada.
Mida võib siis järeldada töölepingu seaduse kolmandast paragrahvist, mis sätestab, et tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele?
Tööandjad, aga ka töövõtjad, kellele kangastuvad vaimusilmas üksnes ebavõrdse soolise kohtlemise ohud, peaksid teadma, et teema on tegelikult palju laiem.
Näiteks kohtleb tööandja oma töötajaid ebavõrdselt, kui sarnaste töölepingutega inimesed saavad samas ettevõttes erinevat palka. Seda isegi juhul, kui üks töötab ettevõtte Hiiumaa esinduses ja teine näiteks Tallinnas. Ebavõrdne on kohtlemine ka siis, kui sisekorrareeglite rikkumiselt tabatud töölistest karistatakse üht vallandamisega, ent teise härdaid palveid võetakse kuulda ja jäetakse ta tööle alles.
Alljärgnevalt toob Miidla-Vanatalu näiteid, milliseid vaidlusi on töövaidluskomisjonis lahendamas käidud.
Sooline diskrimineerimine
Üks möödunud aasta huvitavamaid juhtumeid puudutab 36-aastast meesmassööri Jevgenit (nimi muudetud), kes pöördus töövaidluskomisjoni, sest tööandja survestas teda e-kirjaga pooltevahelist töölepingut käsunduslepinguks muutma. Jevgeni ei nõustunud seda tegema, mille peale tööandja ta koondas. Jevgeni pidas koondamise ainsaks põhjuseks asjaolu, et ta on mees.
Töötamise kestel ei olnud tööandjal ega klientidel massööri töö kvaliteedile mingeid etteheiteid. Küll aga selgus tööandjaga ja kliendiga peetud kirjavahetusest, et mõlemad pidasid oluliseks massööri sugu.
Töövaidluskomisjon tuvastas soolise diskrimineerimise ja rahuldas Jevgeni taotluse hüvitada ebavõrdsest kohtlemisest sündinud mittevaraline kahju. Hüvitiseks mõisteti Jevgenile 500 eurot. Hüvitise suuruse määramisel võttis komisjon arvesse diskrimineerimise kestust ja Jevgeni töötasu.
Rahvuslik ebavõrdsus
Möödunud aasta lõpus oli töövaidluskomisjoni menetluses juhtum, kus töötaja leidis, et tööandja, kelle juurest ta juba 2011. aastal lahkus, on teda töösuhte kestel diskrimineerinud, sest ta on vene rahvusest.
38-aastane Irina (nimi muudetud) pöördus töövaidluskomisjoni avaldusega, milles märkis, et tööandja võimaldas talle töösuhte kestel teadlikult madalamalt tasustatavaid töölõike kui eestlastest töötajatele ja koondas ta lõpuks samuti rahvusest tulenevalt.
Tööandja ei suutnud vaidluse käigus vastupidist tõendada.
Paraku ei saanud töövaidluskomisjon Irinale hüvitist määrata, sest kõik töötaja nõuded olid pöördumise ajaks aegunud – Irina esitas avalduse diskrimineerimisest tekkinud kahju hüvitamiseks rohkem kui aasta pärast seda, kui mõistis ja tajus ebavõrdset kohtlemist, ka oli koondamisest möödas rohkem kui 10 kuud.
Töölepingu ülesütlemist saab töölepingu seaduse kohaselt vaidlustada ülesütlemisavalduse saamisest arvates 30 päeva jooksul ning diskrimineerimisega seotud kahju hüvitamise nõue aegub ühe aastaga.
