Toimetaja: Aive Mõttus, Maaleht
Lugeja küsib: Olen kuulnud, et koondamisest või ka töötasu vähendamisest (koos töömahu suurendamisega) teatatakse töötajale kirjalikult ette. Kas tööandja peab töötajale kirjalikult ette teatama (kui kaua ette) töömahu suurendamisest ja samaaegsest töötasu vähendamisest? Kas ka koondamisest teatatakse kirjalikult ette?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:
Vastamaks esitatud küsimustele selgitan kõigepealt muudatuste tegemise võimalusi. Tulenevalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lõige 4-st töötajale ühepoolselt teatavaks tehtud andmete ja tingimuste muutmiseks eraldi kokkulepet saavutama ei pea. Töölepingus kokkulepitud tingimused on muudetavad üksnes poolte kokkuleppel. (TLS § 12)
Kuna tuleb eristada töölepingu tingimustes kokkuleppimist ja tööandja kohustust teavitada töötajat kirjalikult TLS § 5 lõikes 1 loetletud tingimustest ja andmetest, käsitleme ka neid.
Töölepingu sõlmimiseks on vajalik kattuvate tahteavalduste olemasolu eesmärgiga luua töösuhe. Tööleping on sõlmitud, kui pooled on saavutanud kokkuleppe kõikides olulistes tingimustes. TLS ei määratle, millistes tingimustes peavad pooled kokkuleppe saavutama - see on jäetud lepingupoolte otsustada. Juba töölepingu sõlmimisel peab töölepingust ja selle juurde kuuluvatest dokumentidest sõnaselgelt välja tulema info selle kohta, millised on poolte vahel kokkulepitud tingimused (töötasu, tööaeg, tehtavad tööülesanded, töökoht jne) ja millised on töötajale teatavaks tehtud tingimused ja andmed (näiteks reeglid töökorraldusele, viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadele, tööandja nimi ning asukoht jne).
TLS §-s 5 nimetatud andmed tuleb töötajale esitada enne tööle asumist. Tööandja peab seda tegema heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Andmed tuleb sõnastada viisil, mis võimaldab töötajal neist üheselt aru saada. Kui andmed ei ole õigeaegselt edastatud, on töötajal õigus neid igal ajal nõuda. Tööandja peab andmed edastama kahe nädala jooksul pärast nõude saamist.
Töölepingus kokkulepitud tingimuste ühepoolne muutmine võib olla võimalik näiteks tööandjapoolsel töötasu vähendamisel (TLS § 37), tööaja korralduse muutmisel (TLS § 47 lõige 4) ja töötasu alandamisel (TLS § 73).
Lühidalt nendest: TLS § 37 näeb ette võimaluse vähendada ajutiselt töötaja töötasu, kui tööandjal ei ole objektiivsetel majanduslikel põhjustel võimalik töötajale kokkulepitud mahus tööd anda. Töötasu vähendamine on erandlik ja äärmuslik meede, mille rakendamiseks peavad üheaegselt olema täidetud seadusest tulenevad eeldused. Nendeks on: ettenägematu olukord, tööandjast mitteolenev põhjus, majanduslikest asjaoludest tulenev võimetus anda tööd kokkulepitud mahus ning ebamõistlikult koormav töötasu maksmise kohustus. Täidetud peavad olema üheaegselt kõik tingimused, mis tähendab, et ühe eelduse puudumisel ei ole tööandjal võimalik töötaja töötasu TLS § 37 alusel vähendada.
Töötasu võib vähendada mõistliku ulatuseni kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära. Tööandja peab enne töötasu vähendamist kaaluma, millist töötasu on tal võimalik töötajale maksta mitte automaatselt vähendama seda lubatud miinimumini. Töötajal on vastukaaluks õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. Näiteks olukorras, kus tööandja vähendab töötaja töötasu 20% ulatuses, peab töötaja tööaeg samuti vähenema sama suurusjärgu ehk 20% võrra.
Kuna küsimuses on töötasu vähendamine seotud töömahu suurenemisega, siis ei saa olla tegemist TLS § 37 sätestatuga, mistõttu ei peatu ka pikemalt TLS § 37 rakendamise reeglitel.
TLS § 73 sätestab tööandja õiguse alandada ühepoolselt töötaja töötasu, kui töötaja on tööülesandeid täitnud kokkulepitust kehvemalt. Järelikult ei saa ka see säte olla rakendatav küsija poolt toodud näite suhtes.
Eeldades, et töömahu suurendamise all peab küsija silmas täiendavate tööülesannete täitmist, mis toob kaasa töötasu vähenemise, saab seda teha vaid poolte kokkuleppel. Selleks teeb kokku lepitud tingimusi muuta sooviv pool teisele poolele ettepaneku kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis näidates ära millised tingimused, millises ulatuses ja millisest ajast muuta soovitakse. Ettepaneku saanud pool vastab sellele samuti kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kas siis andes muudatuseks oma nõusoleku või keeldudes sellest. Kuna pooled peavad kokku leppima ka selle, millisest ajast muudatus tehakse ehk milline on muudatuse jõustumise aeg, siis on see ühtlasi ka etteteatamisajaks.
Koondamine on tööandja algatusel töölepingu erakorraline ülesütlemine, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Aga ka töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja tegevuse lõppemisel; tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. (TLS § 89 lg 1 ja 2).
TLS § 87 kohaselt võib töölepingu erakorraliselt üles öelda üksnes seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel ja etteteatamistähtaegu järgides. Etteteatamistähtajad sõltuvad staažist selle tööandja juures ja need on sätestatud TLS §-s 97.
TLS 95 lõike 1 kohaselt tuleb tööleping üles öelda ülesütlemisavalduse tegemisega. Töölepingu ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (näiteks e-kirja teel edastatud). See ei keela ega välista ülesütlemisavalduse esitamist kirjalikus vormis (näiteks omakäeliselt allkirjastatud). Töölepingu ülesütlemine ei või olla tingimuslik, sellest peab selguma lepingut ülesütleva poole tahe ning põhjendus. Vorminõude rikkumine toob endaga kaasa ülesütlemise tühisuse.
