Alari Aho,
Toggl.com juht Alari Aho, Toggl.com juht
Ettevõte on täpselt nii edukas kui seda võimaldavad töötajad. Hea tööpingi leidmiseks tuleb võrrelda tööpinkide tehnilisi omadusi ning valida eesmärgist ja eelarvest lähtudes optimaalne seade. Suurepäraste töötajate leidmine on keerulisem. Üks oskab kirja panna efektse curriculum vitae, teine jätab intervjuul veenva mulje, ent lõpuks on tarvis töö väga hästi ära teha.
Töötajate värbamisel võib kergesti jääda kahe stsenaariumi küüsi. Esimene on sirvida sadu CV-sid ja kutsuda lõpuks üsna juhuslik, kirjade järgi kriteeriumitele vastav rahvas vestlusele - ning valida neistki esmamulje järgi. Teine stsenaarium kulutada tohutu aeg põhjalikule eelvalikule ja intervjuudele, võibolla kaasata personalivalikufirma - tulemus on tõenäoliselt parem, kuid saadud suure ajakuluga. Tõeliselt vinged tegijad ei pruugi viitsida sellist jooksutamist läbi teha ning leiavad muu töökoha.
Oleme oma firmas leidnud mõistliku kesktee, mida kutsume eeltestimise protsessiks. Lühidalt öeldes tähendab see, tööotsijad teevad kuni pooletunnise otseseid tööoskuseid kontrolliva veebitesti. CV-sid vaatame tavaliselt alles neil, kes on testi suurepäraste tulemustega läbinud. Nõnda säästame tublisti mitte ainult enda, vaid ka tööotsijate aega. Tänavu oleme sel viisil võtnud tööle seitse uut töötajat ehk tervelt kolmandiku meie kiiresti kasvavast kollektiivist.
Testide tegemine on tööotsijatele ilmselgelt meeltmööda. Näiteks kolme programmeerijakoha täitmiseks tehtud konkursil pani enda oskused proovile 1600 inimest. Lisamotivaatorina jagasime parimatele T-särke, kuid kindlasti ei investeerinud need võimekad inimesed testiaega särgi pärast, vaid siirast huvist. Ja mis siis, et osa testitegijatest nautisid lihtsalt võimalust katsetada ega pruukinud aktiivselt tööd otsidagi. Toggl asetus nende tajugeograafiasse ning esialgu sellest piisab.
Kui lugejal tekkis soov taolist värbamismeetodit enda ettevõttes rakendada, siis järgnevalt neli tähtsamat punkti, mida meie kogemuse järgi tuleb silmas pidada.
Esiteks: CV-d ei puutu asjasse. Elulookirjeldus on tulvil faktidest, mida on keeruline kontrollida. Inimesed kipuvad mõistetavatel põhjustel oma kogemusi ja oskuseid üles paisutama. Just seetõttu ei kuluta me CV-dele enne värbimis viimaseid faase, kusjuures mõnikord ei vaata me CV-d üldse.
Teiseks: hakatuseks piisab veebitestist, mis ei tohi olla liiga pikk. Jutt ei ole sugugi ainult veebiarendajatest ja IT-inimestest, testi abil oleme leidnud kontori juhataja ning kasutajatoe inimesi. Mõtle välja, mida töötaja peab oskama ning küsi vastavaid küsimusi. Test peab sisaldama valikvastustega küsimusi, mille abil saab teha automaatse eelvaliku, ja vabavastusega küsimusi, mille järgi valikut täpsustada.
Kolmandaks: paku nänni ja ära nõua liiga palju. Oleme katsetanud kuni 40minutilisi teste, kuid paistab, et lühemad, vähem kui pooletunnised, toimivad paremini. Kuid isegi pooletunnise ajaohverduse vastu peab parimatele testitegijatele, näiteks kümnendikule või isegi kolmandikule, midagi andma - näiteks T-särke.
Neljandaks: hoia kõige paremad vastajad fookuses. Pane juba ette paika, mitme inimesega edasi tegeled ja mida teed. Võid lasta lahendada mõne pikema ülesande või proovitöö, kuid võid kohe ka kohe intervjuude kallale asuda. Isegi kui kõigile pole veel tööd pakkuda, on kasulik sobivate inimestega suhelda ja kontakte koguda; ehk pole järgmise töökoha täitmiseks tarviski muud teha, kui tekkinud andmebaasi vaadata.
Kuna praeguseni leitud töötajad on suurepärased, siis jätkab Toggl värbamistestide metoodika arendamist. Kuna meie tegevus kaasab aina rohkem inimesi erinevatest maailma nurkadest ning klassikaline CV-de lugemine ja kümnete intervjuude tegemine poleks kuigi efektiivne, siis on testid ja konkursid meile ideaalne lahendus.
