Üksikasjad

Avaldatud: 04 Oktoober 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Tööinspektsioon

Autor: Evi Ustel-Hallimäe, Lääne inspektsiooni Saaremaa töövaidluskomisjoni juhataja

Töövaidluskomisjoni praktikas on olnud juhtumeid, kus töötaja nõuab tähtajalise töösuhte tähtajatuks tunnistamist ning töö jätkamise võimaldamist. Et vältida edaspidi selliste töövaidluste tekkimist, tasuks teada mõningaid olulisi põhimõtteid, mida tähtajaliste lepingute sõlmimisel arvesse võtta.

Tööle asumisel lähtutakse alati eeldusest, et pooled leppisid kokku tähtajatus töösuhtes. Seega, kui koheselt kirjalikku lepingut ei vormistata, võib tööandjal hiljem tekkida raskusi töösuhte tähtajalisuse tõendamisega. Tähtajalise lepingu sõlmimisest on tööandja alati kohustatud töötajat kirjalikult teavitama, vastasel juhul eeldatakse, et sellist kokkulepet ei sõlmitud ning leping on tähtajatu.
Lisaks eelnevale tuleb töötajat kirjalikult teavitada ka tähtajalise lepingu sõlmimise kestusest ning põhjusest.

Tähtajalise lepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, välja arvatud asendamise puhuks, kui leping võib olla sõlmitud kuni asendamise vajaduse lõpuni (näiteks lapsehoolduspuhkusel olija asendamine võib kesta mitte ainult 3aastat, vaid ka 6, 9 või enam aastat).

Tähtajalise lepingu sõlmimise põhjuseid seadus otseselt ei määratle, kuid selleks saavad olla töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine. Seega jätab seadus tähtajalise lepingu sõlmimist õigustavate põhjuste hindamise tööandja otsustada, pannes samas talle ka kohustuse vaidluse korral tõendada olulise mõjuva põhjuse olemasolu. Kui tööandja seda tõendada ei suuda, loetakse leping algusest peale tähtajatuks.

Arvesse peaks kindlasti võtma ka seda, et mõjuva põhjusena tähtajaliste lepingute sõlmimisel ei saa käsitleda selliseid põhjuseid, mis on seotud tööandja kohustuste ja vastutusega. Nii on tööandja kohustuseks hankida uusi tellimusi, objekte, sõlmida lepinguid, saada tegevuslube jne. ning selliseid ettevõtte töökorralduslike küsimustega seotud riske ei luba seadus maandada töötajatel tähtajaliste lepingute sõlmimisega.

Samale seisukohale on asunud ka riigikohus, öeldes oma lahendis, et tähtajaline tegevusluba ei muuda töö iseloomu tähtajaliseks. Seega on tähtajaline tööleping võimalus, mida peaks kasutama vaid äärmisel juhul, kui tähtajatu töölepingu sõlmimine ei ole mõistlikult võimalik töö iseloomu või ajutiselt äraoleva töötaja asendamise vajaduse tõttu.

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel võis tööandja ebaõigesti hinnata töösuhte tähtaja kestust ning hiljem tekib vajadus kas uue lepingu sõlmimiseks või olemasoleva pikendamiseks. Mõlemad variandid on võimalikud, kui pooled on nõus. Samas tuleb ka siin arvestada seadusest tulenevate piirangutega. Samalaadse töö tegemiseks võib järjestikku sõlmida vaid kaks lepingut ja pikendada saab sama lepingut ainult korra viie aasta jooksul, vastasel juhul loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks.
Tähtajaliste töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe lepingu lõppemise ja järgmise sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud.

Tähtajaliste lepingute puhul tuleb arvestada ka katseaja erisustega. Tööle asumisel lähtutakse eeldusest, et töötajale kohaldub katseaeg kestusega kuni neli kuud ja seda eeskätt tähtajatute, kuid ka kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajaliste lepingute puhul. Lühema tähtajaga lepingute sõlmimisel ei või katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest (näiteks: neljaks kuuks sõlmitud lepingu puhul on katseaeg kuni kaks kuud). Katseaega saab kohaldada kõikidele töötajatele, kaasa arvatud rasedatele ja alaealistele.

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel tekib nii töötajal kui tööandjal õiguspärane ootus töö ja tööjõu olemasoluks lepingus kokkulepitud ajal. Sellest tulenevalt on piiratud ka võimalusi tähtajaliste lepingute lõpetamiseks. Reeglina lõpeb tähtajaline leping automaatselt tähtaja saabumisel ega eelda lepingu lõppemisele suunatud tahteavaldusi, st. pooled ei pea esitama ülesütlemisavaldusi. Samuti ei nõua seadus lepingu lõppemisest ette teatamist.

Kui aga tähtaeg saabunud ei ole ja tekib vajadus lepingut lõpetada, tuleb teada, et töötajal puudub võimalus tähtajalise lepingu korraliseks ülesülemiseks, välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingu ülesütlemiseks. Seega jääb üle ainult tööandjaga kokku leppida või edasi töötada kuni tähtaja saabumiseni.

Küll aga saavad pooled tähtajalist töölepingut alati üles öelda erakorraliselt ehk mõjuval põhjusel, mille olemasolu välistab võimaluse jätkata töösuhet kuni tähtaja saabumiseni. Kui tööandja ütleb tähtajalise töölepingu ennetähtaegselt üles majanduslikel põhjustel, maksab ta töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada kuni lepingu tähtaja saabumiseni. Kui töötaja ütleb tähtajalise lepingu ennetähtaegselt erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja rikub lepingut, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Kui tähtaja saabumisel pooltevahelised töösuhted reaalselt jätkuvad, muutub tähtajaline tööleping tähtajatuks.

Üksikasjad

Avaldatud: 28 september 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Tarbija24 avaldab igal nädalal ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordsele küsijale tegi muret see, et tema tööandja hakkab palka arvestama töötundide asemel tükitöö pealt.

Küsimus

Sooviks infot selle kohta, kuidas käituda, kui ma ei ole nõus tööandja poolt pakutava uue töökorraldusega, mis muudab ka palgasüsteemi. Praegu on meil tunnipalk, kuid tööandja soovib minna üle tükitöö peale. Olen need tüki hinded läbi vaadanud ja võrrelnud augustikuu palgaga ja tükitöö puhul oleks töötasu sama kuu eest olnud umbes 20 protsenti väiksem.

Vastab tööinspektor-jurist Ann Tiitson

Töölepingu seaduse kohaselt saab töölepingut muuta ainult poolte kokkuleppel. Tööandja ettepanek muuta tööasu arvutamise viisi on ettepanek muuta töölepingut, millega Teie ei pruugi nõustuda. Juhul kui tööandja siiski muudab töötasu arvutamise viisi ning selle tõttu väheneb ka Teie töötasu, tekib Teil õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, kuid alles siis kui tööandjapoolne rikkumine ilmsiks tuleb, so järgmise kuu palgapäeval.

Päris päeva pealt lahkuda ei saa, sest ka erakorralise ülesütlemise puhul tuleb üldiselt tööandjale ette teada anda.

Avaldus tuleb esitada tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Samuti peate erakorralist ülesütlemist põhjendama ja märkima avaldusse päeva, millal loete töösuhte lõppenuks.

Hüvitist on sellisel juhul õigus saada kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Toimetas: Tarbija24

Üksikasjad

Avaldatud: 03 Oktoober 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib: Kas minu tööandjal on õigus viivitada ühe päeva töötasu maksmisega ilma sellest ette teatamata? Tööandja jättis palgapäeval tasumata kuu viimasel päeval tehtud töö (tegemist on tükitööga) eest.

Ülejäänud palga maksis tööandja välja, kuid teatas, et maksab selle viimase päeva töö eest alles järgmisel palgapäeval. Töötajana oleksin soovinud vähemasti ette teada, et raha tuleb vähem, sest olen selle rahaga juba oma eelarves arvestanud.

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lõige 2 punkt 2 kohaselt on tööandja kohustatud töötajale maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal, seega töötasu (ka ühe päeva töötasu) väljamaksmisega tööandja seadusest tulenevalt viivitada ei või.

Kui tööandja töötajale töötasu (või selle osa) väljamaksmisega viivitab, on töötajal õigus pöörduda viivitatava summa osas vastava nõudeavaldusega töökohajärgse töövaidluskomisjoni poole. Tööinspektsiooni töökohajärgse töövaidluskomisjoni aadressi ning töövaidluskomisjonile esitatava nõudeavalduse näidise leiate Tööinspektsiooni veebilehelt www.ti.ee

Töötaja võib oma töötasu väljamaksmise nõudele lisaks (või hiljem eraldi) esitada töövaidluskomisjonile ka viivisenõude. Nimelt, tulenevalt võlaõigusseaduse (VÕS) § 113 lõikest 1 võib rahalise kohustuse täitmisega viivitamise korral võlausaldaja (antud juhul töötaja) nõuda võlgnikult (antud juhul tööandjalt) viivitusintressi ehk viivist, arvates kohustuse sissenõutavaks muutumisest (antud juhul palgapäevast) kuni kohase täitmiseni, ehk viivitatud summa kättesaamiseni. Viivise suurus tuleneb VÕS §-st 94 ning on seitse protsenti aastas, millele lisandub Euribor (hetkel 1,25%), kokku seega 8,25% aastas. See teeb reaalseks viiviseks ligikaudu 0,023% viivitatavalt summalt päevas.

Taoliste olukordade kordumisel oleks töötajal mõistlik tööandjat hoiatada, et edasisel töötasude maksmisega (olulisel) viivitamisel võib ta oma töölepingu üles öelda TLS § 91 lõige 2 punkt 2 alusel ja nõuda tööandjalt tulenevalt TLS § 100 lõikest 4 hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Üksikasjad

Avaldatud: 27 september 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Esme Kassak

Pedagoogid peavad teatud aja tagant oma ametijärke uuendama, et tõestada oma pädevust ning saada seeläbi ka suuremat töötasu. Eriti teravalt võib süsteem mõjutada noori pedagooge, kes soovivad karjääri alguses peret plaanida. Kuidas toimitakse aga teistes valdkondades? Kas lapsehoolduspuhkusel viibimine kahandab kuidagi töötaja väärtust?

“Kui tegu on inimesega, kes oli enne emapuhkust särav täiendus meeskonnale, siis on ta seda ka tööle tagasi tulles.„

Sampo Panga personalidirektor Liina Oks ütles, et pärast paar aastat töölt eemalviibimist ei ole tegemist siiski uue inimesega, vaid oma töötajaga, kes peab lihtsalt olulisi tööalaseid kompetentse meelde tuletama.

«Kui tööle võttes on inimesel vajalikud kompetentsid olemas, siis kuhu need ikka kaovad, tuleb vaid uuesti tööellu sisse elada. Ja alati on sisseelamise periood lühem kui uue inimese võtmise puhul,» märkis ta.

Sisseelamiskoolitus lapsepuhkuselt naasjatele

Selleks, et sisseelamine pärast paar aastat kestnud pausi sujuvamalt läheks, teeb Sampo Pank tööle naasjatele kahepäevase sisseelamiskoolituse, mille käigus räägitakse panka puudutavad üldisemad teemad üle. Vajadusel määratakse pikalt eemal viibinud töötajale ka mentor, kellega koos vahepeal aset leidnud muudatused üle vaadata.

Vahest peaks pikalt eemal viibinud töötajal olema väiksemgi palk, kuna ta pole enam kõigi asjadega kursis ja võib vajada koolitustki?

«Kui töötaja tuleb samale ametikohale tagasi, kust ta lapsehoolduspuhkusele läks, oleme reeglina sama palga säilitanud. Kui nüüd teiste kolleegide palk on oluliselt muutunud, viime töötaja palga samale tasemel paari-kolme kuu jooksul pärast uut sisseelamist,» vastas Liina Oks.

Koolitusi on tehtud pangas selles kontektis küll, aga seda eelkõige vastavalt vajadusele ning ametikohta silmas pidades, sagedamini standardametkohtadel. Kui just töötaja ise ei soovi osalise koormusega töötada, siis pole tema sõnul väiksem palk kindlasti põhjendatud.

Suutlikkus tööellu naasta erinev

Kaheksat agentuuri koondava turunduskommunikatsiooni ettevõtete grupi Creative Unioni personalijuht Annika Merkin tõdes oma aastatepikkuse kogemuse põhjal, et emapuhkusel viibijate ja sellelt tagasi tulijate võimekus ning suutlikkus tööellu naasta on väga erinev.

Tema sõnul on nii selliseid naiskolleege, kes on lapsega kodus olles end erialaga hästi kursis hoidnud ja enesearendamisega tegelenud, isegi uue akadeemilise kraadi omandanud, kui ka neid, kelle jaoks ongi lapse või lastega kodus olemine tähendanud täielikku pühendumist perele.

Viimasel juhul tähendab tööle tagasitulek esimese asjana tõesti uuesti harjumist töörežiimiga ning sealt edasi juba nõuetega, mis tahes tahtmata aastatega teisenevad ja pigem kasvavad.

«Kuidas selles olukorras hakkama saadakse, on indviduaalne, kuid üldiselt usun, et kui mõlemal poolel on võrdne soov koostööd teha, on emapuhkuselt tulija tööle naasmine, kohanemine ning teistega võrdse panuse andmine üsna valutu ja kindlasti võimalik,» rääkis Annika Merkin.

Kompetentside hindamiseks tagasisidesüsteem

Kui õpetajate hindamise aluseks on põhjalik ja erinevate nõuetega atesteerimissüsteem, siis äriettevõtetes on tavaks arenguvestlusi töötajatega läbi viia, et välja selgitada nii mõlema poole huvid ja motivatsioon kui ka plaanida koolitusi.

Turundusettevõtete grupis Creative Union on töötajate hindamiseks 360-kraadine tagasisidesüsteem, mille abil kogutakse uutele töötajatele katseajal olles kahel korral tagasisidet, hiljem korra aastas. Kaastöötajate ja koostööpartnerite hinnangud on arenguvestluse ja uutes eesmärkides kokkuleppimise aluseks.

«Kui naine tuleb pärast emapuhkust tagasi tööle, on ka tema mõneti «uuel katseajal» ning viime sel puhul teise ja neljanda töökuu möödudes läbi tagasiside, mis on vastastikuste otsuste ja kokkulepete tegemise aluseks. Olgu need siis koolitusvajadused, tööülesannete muutmine, töökoormuse reguleerimine, töötasu kokkulepped või muu taoline,» selgitas Annika Merkin.

Üldiselt on aga tema pikaajaline kogemus, et kui tegemist on inimesega, kes oli enne emapuhkust särav täiendus meeskonnale, siis on ta seda ka tagasi tulles. Selliseid inimesi oodatakse ettevõttesse alati pikisilmi tagasi ja ka head tulemused ei lase pikalt oodata.